韩国凯：员工职业素养与成长

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课程概要

培训时长 : 3天

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课程分类 : 职业素养

课程编号 : 11417

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适用对象

适合全体员工

课程介绍

【课程介绍】作为新一代的员工，他们的个性化比较强，接收新鲜事物比较快，信息获取比较多，创造力也不拘一格。但是如何有效的把这些优势拢合起来，形成团队力量，就需要接受企业文化及职业化素养的训练。这个社会靠个人的能力已经不能满足发展的需要，必须靠团队的力量才能赢得先机。企业文化是企业对于员工的基本要求，也是建设团队的精神核心，职业化素养包括本行业的行业要求，也包括企业对于员工的要求，这是企业员工需要遵循的最基本要求。

本课程将从新员工的特点出发，从十几个综合素养方面对新员工进行基本心态、思维和技能训练，为新员工在企业的良好发展奠定基础。

【课程收益】

1. 理解职业积极心态

2. 掌握职场常用思维模式

3. 掌握职场礼仪

4. 掌握自我角色认知

5. 掌握并实践职业生涯规划

6. 掌握责任意识

7. 掌握情绪和压力管理

8. 掌握并实践目标与计划管理

9. 掌握执行意识

10. 掌握并实践职场沟通能力

11. 掌握并实践分析问题、解决问题能力

12. 理解客户意识

13. 掌握并实践创新思维

14. 掌握学习能力

15. 掌握并实践演讲与口才

【适合学员】适合全体员工

【授课时长】3天

【授课方法】思维启迪+拓展+实践+练习+讲解

【课程大纲】《职业素养与成长》

PART 01 职业素养建设的背景

一、时代商业背景

案例分析：紧跟时代的发展

二、企业的背景

1、企业人才胜任力要求

案例分析：亚马逊的发展与胜任力

PART 02职业积极心态

1、从“模糊的人”变为“清醒的人”

案例分析：目标与愿力

2、从“被动的人”变为“主动的人”

案例分析：舒适区

3、从“消极的人”变为“积极的人”

4、由“封闭的人”变为“开放的人”

案例分析：沟通

PART 02 思维模式

一、信念思维

1、信念是原动力

2、信念可以是（可大可小）

二、用“目标思维”代替“问题思维”

三、用“建设性思维”代替“抱怨”

四、逻辑思维——“脑袋瓜是否清楚”

案例讲解

五、形象思维——“深入与浅出”

方法论：案例讲解

PART 03 职场礼仪

一、第一印象很重要

仪表形象：静态与动态

二、容貌

1、整体要求

2、女性的职业容貌

3、男性的职业容貌

三、着装

1、职业装

2、鞋与袜

3、饰品

整理着装

四、姿态

1、站姿

2、微笑

3、目光

4、握手与就做

5、倾听

案例分析：每一节的案例分析

PART 04 角色认知

一、角色定位

1、“执行”、“管理”、“领导”

案例解析

2、认知自己的工作岗位

二、三大能力

1、文化能力

2、潜能

3、专业能力（知识、技能、经验）

4、潜能、知识、技能对于不同岗位的不同要求（管理类、专业技术类、技能类、营销类）

PART 05 职业生涯规划

一、职业发展通道

三类职业发展通道

二、方法论：确定自己的职业发展目标

案例：职业锚测试

三、方法论：制定自我《职业发展规划》

1、职业发展规划

2、演讲稿

PART 06 责任意识

一、你喜欢别人怎样评价你？

《没有任何借口》案例

二、你的价格与价值

三、有担当的人的特点：

1、承担结果

2、审慎（思考过程），笃行（做事过程）

3、团队协作

PART 07 情绪和压力管理

一、你的心智需要越来越成熟

1、案例：《失落的一角》的启示

2、你的心智需要越来越成熟（情商和逆商）

二、学会疏导压力，让自己的能量充足

1、了解压力

2、压力过度的影响？

3、如何调适压力

三、方法论：发现自己的特点，找到适合自己的能量来源

1、自己的能量集结特点：内部和外部

PART 08 目标与计划管理

一、什么是目标

目标是“起点”OR“终点”？

二、什么是绩效

1、绩效目标的特征：能力、行为、结果

三、什么是KPI

KPI

SMART原则

四、什么是目标管理

建立目标管理体系——制定目标——组织实施——检查与评价

五、如何获取目标

六、如何编制计划

1、计划八要素：目的、任务；目标；实现方法；人员与组织；时间进程；地点确定；资金投入；计划的完善

2、方法论：编制计划的工具——DIPS

案例与练习

七、时间管理

1、你的工作和学习时间有多少？

2、帕累托法则

3、方法论：DIPS时间矩阵

案例及练习

PART 09 执行意识

一、测测你的执行力

实测你的执行力

二、执行力强的人的十大特征

三、方法论：如何提升自己的执行力

PART 10 职场沟通能力

一、沟通的基本功：倾听、发问、区分、回应、传达

1、方法论：如何倾听

倾听与沟通结果

如何倾听：专注式倾听、反映式倾听

倾听练习

二、上级对下级的沟通

三、方法论：下级对上级的沟通

1、选择题文化

2、如何口头汇报

准备汇报

先汇报结论

再汇报要点

区分“主观”与“现实”

对要解决的问题提升有价值的方法

征求上级的建议

案例及练习：汇报

3、如何书面汇报

四、跨部门沟通

1、部门墙

2、如何推倒部门墙

PART 11 分析问题、解决问题

一、什么是问题？

设计——实际的差距

二、方法论：5WHY分析法

1、案例解析

2、5WHY分析法的特征

3、案例与练习

PART 12 客户意识

一、客户流失原因

1、客户流失原因

2、客户流失的原因比重

二、客户意识

1、认知客户意识：你企业的标准是什么

2、客户意识的价值

3、如何提升客户意识

时间意识

换位思考

持续跟进

法规意识

主动意识

三、客户意识与团队精神

1、掌握工作配合技巧

2、角色定位取决于心态

3、不断完善制度与流程

4、正确对待投诉

5、团队精神

案例：客户意识的理念

PART 13 创新思维

一、创新思维的拓展

1、唱反调

2、钉子游戏

二、了解你的思维，强化互补训练

1、创新思维测试

三、什么是创新？

1、创新=创意+逻辑

2、创新价值评价

3、合理化建议评价标准

四、方法论：创新的工具方法

1、创新的七大方法

2、组合法创新案例与实践

3、随机词汇法创新案例与实践

PART 14 学习能力

一、学习能力六大特征

谦卑心态、对新鲜事物保持敏感、好的方法、勇于实践、工匠精神、反思与总结

二、好的方法

1、学习金字塔模型解析

三、每天进步一点点

PART 15 演讲与口才

一、感受演讲

二、演讲者能力要求

坚定信念、清晰逻辑、优秀表达、恰当形象

三、方法论：坚定信念

1、你的信念

2、演讲主题

四、方法论：清晰的逻辑

五、方法论：优秀的表达

1、语言能力

案例及示范

2、眼神

3、站位与行进

4、手势与动作

六、演讲实践——秀出我自己

学员实践演讲，讲师点评。

小结

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• 韩国凯：管理者职业化素养: 【课程介绍】餐饮行业具备几大特点：1、产品的组合性比较强。餐饮行业的产品包括：菜品服务、客户服务和环境服务。2、客户体验时间内比较严苛。在客户用餐的1-2小时内，客户会对以上产品每个细节进行品评，有一点不满意客户就会把整个体验过程推翻。3、员工要求比较高。同第2点，因为客户体验特点，要求所有服务过程必须职业化，必须到位，这对我们自己是个挑战。4、员工的训练难度比较大。员工的初始素质并不高，需要施行系统的训练才能达到菜品和服务标准。要想实现以上标准要求，关键点是抓好中高层管理者，这一梯队的人才对餐饮企业的发展起到关键性的作用。而抓好这一工作的重点在于“管理者的职业化素养”水平。职业化素养指的是具备“行业特征”、“企业文化特征”、“职业特征”的职业特征要求的综合体现。基于这三者要求，本课程重点从职业化行为的典型要求，帮助搭建具备企业文化特点的职业化标准以及实施办法。管理者是实现企业职业化素养建设的核心，本课程从实践层面，给管理者提供八大管理技能的方法，帮助您提升自己的管理能力。【课程收益】1. 了解餐饮行业的职业化行为的要求是什么2. 标杆企业（比如净雅）的职业化素养是如何建立的3. 指导您建立自己的企业文化素养标准及实施手段4. 如何建立企业内外的选材机制5. 职业场所的职业形象如何保证6. 如何提升管理的管理技能（计划能力、培训能力、检查能力、激励能力、沟通能力、分析问题及评审改进能力、授权能力、面试能力）【适合学员】餐饮企业中高管人员、HR人员【授课时长】2天-3天【课程大纲】《职业化素养》注：以下课程全部以国内标杆企业为案例，实施案例教学第一部分餐饮行业职业化行为要求一、餐饮行业的特点产品特征（包含菜品、服务及环境）服务特征二、餐饮行业职业化行为的一般要求1、工作态度2、工作道德3、工作技能4、团队意识5、两项职场规则6、承诺并兑现7、职业态度8、职业习惯（精益求精、要事先做、寻找方法、关注细节、团队合作、换位思考、职业规划）三、如何建立符合企业自身的职业化行为标准1、一个优秀企业（以净雅为案例）的《文化手册》内容案例2、与职业化素养相关的内容1）企业的思维模式2）人才观3）本企业职业化素养（或称：文化能力）要求，包含：l 员工的要求l 管理者要求l 领导者要求第二部分标准部分——企业应该建立属于自己的职业素养（或称：文化能力，下同）标准及实施办法以净雅案例为模型讲解。一、员工的职业素养标准1、卓业行为（围绕顾客层面、执行力层面、个人工作质量层面等）2、严禁行为顾客项法律项道德项内部工作质量或执行项3、积极行为和警戒行为，如：顾客意识、服从意识、参与管理、抗压能力、互助能力、真诚二、管理者职业素养标准1、卓业行为（围绕顾客层面、执行力层面、个人工作质量层面、内部管理层面等）2、严禁行为：顾客项法律项道德项内部管理项其他3、积极行为和警戒行为标准意识、抗压能力、真诚、谦虚、识人用人、沟通能力、执行力、垂范包容、团队氛围敏感度三、建立领导者职业素养标准1、卓业行为（围绕顾客层面、个人工作质量层面、管理层面等）2、严禁行为：顾客项法律项道德项内部管理项其他3、积极行为和警戒行为忠诚、抗压能力、沟通能力、识人用人、执行力、赢得信任、团队氛围敏感度、垂范包容、激情决断、人生观价值观四、职业化素养管理方法（或称文化管理手段）职业化素养的建设需要建设对应的组织氛围来解决，最核心的需要解决管理者和领导者的素养和能力问题。有了职业化素养标准之后，需要一系列的职业化素养标准落地手段，并且将这些职业化旭阳的实施手段日常化。本章节以某国内服务标杆企业为案例，列举出一系列不同层级适合的职业化素养实施手段，您可以从中选取适合自己的手段，并坚持使用下去。1、员工的职业化素养实施手段18种2、管理者职业化素养实施手段17种3、领导者职业化素养实施手段17种第三部分形象部分——职场礼仪一、认知礼仪二、个人形象1、仪容2、仪表3、仪态（站、行、坐、握手、名片等各种仪态）三、职场礼仪1、办公桌礼仪2、日常沟通礼仪3、电话沟通礼仪4、办公桌礼仪5、邮件礼仪第四部分机制部分——建设人才的选任关第一节人才的招聘——把好进人的六道关1、简历筛选如何做2、人才测评如何做3、面试如何做4、背景调查如何做5、入职培训如何做6、试用期如何做第二节建设竞聘机制——激发企业活力有效手段要通过竞聘机制的建设，把企业的人才潜能激活，让人人有危机感，而且人人有机会，这是提高人才利用效率和工作效率的有效手段。 1、营造什么样的人才竞聘氛围2、人才内部竞聘的实操案例第五部分能力部分——管理者能力才是实现职业化素养的关键第一节有效管理者一、公司关注的核心——三大满意度二、管理是什么？1、管理主体　　 2、管理客体　　 3、组织目的　　 4、组织环境或条件　　三、好的经理人是什么样的经理人的几种境界四、有效管理的原则1. 注重成果2. 把握整体3. 专注要点4. 长处管理5. 相互信任6. 正面思维7. 有效沟通五、有效管理者需要的能力1、思维模式：目标思维、责己思维、利他思维、辩证思维、整体思维、逻辑思维。2、修养：真诚、忠诚、谦虚3、能力：计划、培训、沟通、检查、激励、发现问题、授权、评审改进、面试第二节计划能力1、什么是计划？什么是计划编制计划的目的计划前提之——如何用人计划编制的核心要点计划分类（管理计划、执行管理计划）2、设定目标什么是目标如何设定目标如何实现目标（明确目标、分解目标、评审目标、实现目标）3、编制工作计划1）计划说明2）计划内容3）相关标准4）管理表格5）激励方案6）简易日程第三节培训能力1、成年人学习的特点2、设计培训课程（明确培训目的、明确培训课题、选择培训方法、设计培训课件）3、如何做好课堂培训1）课前准备：场地布置、物料准备、设备检查、自我准备2）课堂语言：形象性的语言、逻辑性的语言3）课堂培训：站位、个人展示、眼神运用、开场、互动（问答互动五步法）、回顾第四节检查能力1、检查的类型：接受下级的工作汇报、亲自检查、安排他人检查2、如何接收汇报：目的，基本知识，上级汇报，坚持把话听完，区分“主观”和“客观”，先听结论，决定汇报的要点3、安排他人检查4、亲自检查：观察法，实践操作法，触摸法，询问法第五节激励能力1、有效激励的重要性2、企业激励的种类：正激励、负激励3、如何正激励表扬的等级表扬的技巧表扬的过程表扬的注意事项4、如何进行负激励——批评指正批评/指正的目的和误区批评的技巧BIC批评的的语言注意事项批评指正的步骤5、如何开好点评会议6、激励的提示和误区第六节沟通1、沟通从自我认知开始“乔哈里沟通视窗”“推理阶梯”2、沟通的基本技能——焦点在外1）倾听：听什么，如何听2）发问：为什么问，怎么问3）区分：区分什么，怎么区分4）回应：如何回应3、传达1）什么是传达2）传达的三个阶段3）高效传达的五种技巧4、上下级的沟通1）上级对下级的“香蕉文化”2）下级对上级做选择题5、沟通工具1）GROW沟通工具2）开会如何保证会议做到“八不”开会的步骤：会前准备，会中控制，会后跟进会前准备五要素（人员、物资、设备、场地、要求）会议控制的五步（清晰目标、促进整体意见、变换角度、整理意见、排列意见和决策确认）会议记录模板会后跟进的问题跟踪工作是落实、执行会议决策的有力保障第七节分析问题及评审改进一、分析问题的方法1. 无遗漏整理法（切块或者分类法）2. 归纳法3. 推理法4. 可用性分析法5. 为什么分析法6. 小工具：头脑风暴法二、评审改进1、什么是评审改进2、评审改进会怎样开才有效第一步制定目标第二步与会人员各自讨论问题以及产生的原因TODE模型鱼骨图分析法第三步开评审会（1）会议组织者明确会议主题、会议目标、会议纪律、时间要求。（2）所有与会人员分别围绕目标讲述各自的问题及问题产生的原因。（3）会议组织者区分共性问题和个性问题，并制定行动方案A.用头脑风暴法确定解决问题的措施B.用力量对比法分析措施形成解决方案C.根据备选方案的数量的多少选择针对性的工具，决策出最佳的备选方案D.评审会中使用“共识决策”的方式进行决策。第四步制定执行计划第五步跟踪落实第八节如何授权1、什么是授权授权是什么授权不是什么何事不宜授权工作分配和授权的不同2、为什么要授权授权给被授权者带来的好处授权给授权者带来的好处授权给企业带来的好处3、授权的对象4、授权的前提5、如何授权授权的障碍有效授权的四要素有效授权的八个步骤6、授权的误区第九节有效面试1、面试的目的2、面试的形式3、情景面试方法4、行为面试法补充：经验分享：净雅的岗前培训是如何做的。总结

• 韩国凯：岗位经验内化: 【课程介绍】企业人才梯队是企业持久的话题，在梯队建设和人才培养过程中，必须要做的一件事情就是把企业在长期发展过程中的业务管理经验、业务操作经验、人员管理经验、战略解析与执行经验、文化传承与管理经验等进行有效的传递，只有这样才能够培养出“根红苗正”的、有能力的员工。经验的萃取与内化不仅需要以上的业务层面的内容，还需要企业建立对应的管理机制来保证落地。本课程将从人才梯队建设对于企业战略的重要性谈起，步步深入到如何通过建设“学习地图”，课程、情景辅导等方法论，最后落到企业对于知识管理的各项机制上;通过世界前沿的案例，以及讲师自己在国内顶尖企业的经验来进行解析;并通过符合“学习螺旋式上升模型”步步练习让您真正的把知识落到实处，希望对您有所帮助。【课程收益】1. 组织能力与人才发展2. 岗位胜任力与人才画像3. 方法论：经验萃取的方法之一——培训课程转化4. 方法论：经验萃取的方法之二——情景辅导5. 方法论：经验萃取的方法之三——文化沉淀6. 方法论：经验萃取的关键——整合有经验的人7. 方法论：经验萃取的机制保障【课程特色】1、高战位：从战略及组织发展(OD)角度思考经验内化问题。2、低入手：把高的理论落地到流程、方法和工具。3、系统性：从系统看体系如何建设，并重点把握几个建设的管建环节。4、案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。【适合学员】HR人员、培训建设人员及讲师【授课时长】1-2天 (内容结构一样，2天的内容练习更多，落地性更好)【课程大纲】《岗位经验内化》PART 01 组织能力与人才发展一、CEO是首席教育官1、人才梯队：谁是你的萧何、张良?谁是你的刘伯温?2、组织发展与个人发展二、组织能力如何建设1、案例1：阿里巴巴组织能力建设与业务建设2、案例2：3、组织能力发力的根源三、人才发展的生命周期1、心灵扳机2、人才发展的心态3、人才发展的阶梯4、人才发展的计划(IDP)5、人才发展的S曲线6、人才发展的重点案例解析：每个子课题的案例四、岗位经验传递(学习)的螺旋式上升模型1、认知2、行动3、结果4、思维PART 02 岗位胜任力与人才画像一、人才胜任力模型1、文化能力2、潜能3、专业能力二、案例解析：人才画像1、阿里人才梯队角色定位2、阿里人才梯队胜任力模型PART 03 方法论：经验萃取的方法之一——培训课程转化以始为终，持续改进一、课程规划，建设学习地图1、根据岗位构建立体的课程系统2、构建学习地图二、企业文化课程设计1、企业文化内容2、企业文化培训的形式案例解析：文化课程及培训形式三、专业能力课程规划设计根据流程节点设计课程案例及练习四、课程开发1、根据课题目及需求调查明确培训目标2、做好知识点规划案例及练习3、课堂知识的四步构建案例及练习4、编写提纲案例及练习5、选择学习方式案例及练习6、设计讲义案例及练习1、讲师手册案例及练习8、学员手册9、学员实践PARR案例及练习10、考核和测评附件：课程资料包包括内容PART 04方法论：经验萃取的方法之二——情景辅导一、师带徒：最有效的经验传递二、业绩反馈与沟通实践1、面谈前：做好准备，三好一改进，案例准备2、反馈阶段(BIC)3、沟通绩效评价结果及相应的商讨(GROW)4、执行改进方案并跟进改进(改进及督促执行)案例：如何进行绩效沟通三、情景绩效辅导1、辅导的有效性2、情景辅导：员工的发展阶段3、十六字方针4、PDCA循环5、HRBP在绩效管理中的角色和行动PART 05方法论：经验萃取的方法之三——文化沉淀一、文化的发展历程1、挑战现状2、团队共同的经验3、长期反复验证4、共同理想价值观5、全员理所应当的价值规范二、文化需要从“标语”走向“行为”1、案例1：阿里巴巴文化行为化的过程：六脉神剑、九阳真经2、案例2：净雅的文化及行为PART 06方法论：经验萃取的关键——整合有经验的人一、优秀的管理者1、优秀管理者的人才模型2、经验传递的能力要求：八大技能3、以身作则二、优秀的讲师1、讲师的心态支持心态不支持心态2、讲师的思维模式逻辑思维整体思维形象思维案例及分析3、讲师的基础素养语言、表情与眼神、台风4、讲师的技能课程设计能力演讲授课能力辅导能力运用多种形式将课程落地能力PART 07方法论：经验萃取的机制保障一、培训系统建设1、培训开发体系的2、3、42、构建立体的培训内容系统3、内外师资的管理4、培训过程管理5、知识管理6、培训平台建设案例解析1：阿里巴巴的培训体系模型案例解析2：净雅培训体系模型二、制度机制保证1、全生命周期的职业发展机制2、导师、讲师管理机制3、开放的学习机制小结

• 韩国凯：TTT（培训师的培训）: 【课程介绍】培训师是传递知识、培养能力的中间环节，这是环节抓得好，则会使我们的学习事半功倍，反之，则事倍功半。因此，培训师的培训师的能力建设是非常重要的。本课程将会与您一起，从培训师的心理建设开始分享，一直落地到培训师应该掌握的技能，层层深入，希望能在您的培训师道路上增砖添瓦。【课程收益】1. 解析：培训师能力模型2. 解析：培训师的心理建设3. 解析：培训师的个人修养4. 方法论：课程设计5. 方法论：演讲者——演讲技巧6. 方法论：辅导师——引导技巧7. 方法论：魔术师——多元化的教学形式8. 方法论：培训的考核9. 6D培训实施模型【课程特点】体验式教学、层层深入、由表及里、引导式教学【适合学员】企业中高层管理者，HR，讲师朋友【授课时长】2天【课程大纲】《TTT》 PART 01解析：培训师能力模型一、分享你过去做的好的和不好的培训经验——从以下四点入手1、培训过程中的表达能力2、培训之前的准备，尤其是培训内容的组织3、培训现场的培训过程以及引导技巧4、培训过程中的教学形式如何选择二、培训师的能力模型心态、思维模式、基本素养、课程及表达技能PART 02解析：培训师的心理建设与思维一、支持的心态1、学员即客户：换位思考，如果你是学员你想学到什么？2、“乔哈里沟通视窗”的分享与请教3、时刻准备突破自己的舒适区4、以始为终5、工匠精神二、避免的心态1、忽悠心态三、思维模式1、结构化思维（复习）训练：结构化思维训练2、逻辑思维训练：逻辑思维训练3、形象思维训练：形象思维训练PART 03解析：培训师的个人修养一、形象1、个人形象：正、力、信2、配饰：少、适3、衣着：适合场所练习：请各位上台展示自我，下面的人提出谁更像培训师二、语言1、发音：吐字要清晰、准确（先被自己的母语练好）2、停连：何地停顿、何地链接3、语气语调示范及练习4、七大语言智慧：激、问、引、练、评、放、收三、眼神的使用1、眼神的基本要求：实、稳、亲2、不同类型的眼神：眼神圈地盘、回答问题时的眼神、鼓励的眼神、批评的眼神示范与练习四、手势五、站位及行进练习：每个人准备一段三分钟的课程内容，用到眼神、手势、站位PART 04 方法论：课程设计一、根据课题目及需求调查明确培训目标：态度、知识、工作技能示范与练习二、做好知识点规划：思维导图的运用示范与练习三、课堂知识的四步构建：示丑（起点练习）、示范、分步练习、综合练习示范与练习四、编写提纲五、选择学习方式案例及讨论练习六、设计讲义示范与练习七、讲师手册示范与练习八、学员手册九、学员实践PARR：Prepare、Act、Reflect、Review示范与练习十、考核和测评讨论：TTT的内容采取什么考核方式更好？PART 05 方法论：演讲者——演讲技巧一、组织培训内容开场白1、解决学员的五大疑惑2、一个好的开场白应该包括的内容第一部分——课程导入1、起点练习导入2、问题导入3、故事（或场景）导入4、案例导入5、引经据典导入6、感兴趣的话题导入7、引经据典8、自我解嘲9、其他个人创意方法二、第二部分——主体1、主体部分应注意事项三、第三部分——结尾结尾部分应注意事项开场和结尾常用的方法及案例练习：分组即兴演讲，主题：提升顾客意识PART 06 方法论：辅导师——引导技巧一、提问与回答1、提问的作用2、提问的原则3、提问的技巧4、封闭式问题、开放式问题及使用方法5、回答问题的步骤6、预设问题与答案二、点评1、“三明治法则”2、五步完成精彩点评三、控场1、课堂时间安排课程的重要程度排序练习的时间安排和控制2、遇到课堂意外的人及处理方法极好争辩的人、过分健谈的人、沉默不语的人、发牢骚的人、表达不清的人、私自谈话的人、走题的人、顽固分子四、课堂回顾1、回顾的原因及时机2、回顾的方法PART 07方法论：魔术师——多元化的教学形式一、培训形式的分享二、各种培训形式应用的时机及优缺点1、课堂讲授如何进行理论讲解示范：什么是“深入浅出”2、讨论法如何进行案例讨论示范：通过讨论法提出公司要执行“竞聘机制”的方案3、角色扮演什么是角色扮演现场演练：角色扮演培训4、游戏什么是游戏培训现场演练：游戏培训5、工具演示工具演示教学的流程PART 08 培训结果的考核一、笔试二、情景演练三、真实工作场景考核PART 09 6D培训实施模型一、认知“6D”学习法（一）解析：企业学习面临的问题 1、培训前：期待已久，如盼甘霖；2、培训中：轰轰烈烈、热血沸腾；3、培训后：回头一想，啥也没学到；4、应用中：放之四海而皆准的道理不太好用案例解析：培训中的问题（二）6D学习模型D1：界定业务收益 D2：设计完整体验 D3：引导学以致用D4：推动学习转化 D5：实施绩效支持 D6：评估学习结果（三）对培训的再认识1、影响绩效的因素2、学习与关键时刻3、学习废料4、培训的价值四、培训至少应该包括心态、思维、知识、结合企业的工具和方法二、界定业务收益（一）绩效至上1、界定业务收益——以终为始2、界定业务收益——如何更好的理解业务3、界定业务收益—如何将需求转变为业务结果（二）学习价值链目标——业务收益——典型行为——学习体验——教学设计（三）如何规划学习项目目标、行为、衡量、结果（四）管理学习项目的投资组合1、如何评估项目优先级案例+练习：确定项目优先级（五）培训管理工作建议（六）方法论：获取培训需求三、D2：设计完美培训体验（一）学习是一个持续的过程（二）从“组织学习活动”上升到“推动绩效改善”1、“学习——结果”模型（三）将学习转化为成果的四个阶段1、学习者、学习规划和学习环节的准备2、指导性学习3、学习转化和应用4、评估改善（四）每个阶段关键词阶段一：准备阶段二：学习阶段三：转化阶段四：评估（五）重新定义学习项目的终点线（六）培训管理工作建议四、D3：学以致用（一）学习“螺旋式上升”模型1、学习的螺旋式上升：认知、行为、业绩、思维2、认知后必有行为3、业绩结果是促成反思和思维提升的关键4、超越的关键在于思维的提升（二）学习金字塔模型主动学习被动学习（三）“课程”的设计、开发与交付1、通过结构化教学设计，缩短学与做的距离（四）“学习-绩效”七步路径（五）企业培训“教学过程九阶段”（六）“四元八步”教学设计模型案例：课程设计结构图五、D4、D5：推动学习转化（一）D5界定“学习转化”（二）D4哪些人需要对学习转化负责1、学习转化矩阵2、推动学习转化3、期望模型4、缩小学与做的差距5、推动绩效提升6、关联工作实践—使学员看到与实际效用关联7、传授技能——学以致用价值链8、合理的活动引导步骤（三）影响学习转化的主要因素1、因果图：导致学习转化失败的因素：学员、流程、管理、环境、评估、系统（四）学习转化系统清单（五）推动学习转化的建议案例：PARR的应用练习：设计PARR六、D6：绩效支持（一）什么是绩效支持（二）最佳时机1、绩效支持的三种基本类型：材料、系统、人员（三）绩效支持的具体工具（四）优秀的绩效支持（五）培训管理工作建议

韩国凯：员工职业素养与成长

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