步英：目标管理与计划执行

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 目标管理

课程编号 : 9365

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适用对象

该课程适用于企业各级管理者及企业核心骨干人员、高潜员工

课程介绍

【课程背景】

没有目标，就没有管理。企业管理中，常常会出现忘记目标、目标漂移、目标模糊、目标缺失等各种问题，加上缺乏行之有效的执行计划，管理效益受到了极大的削弱。一个有激励性、合理、公平、适度难度的目标与计划相结合，可以给我们的工作提供一个纲领性的指导，为我们的行为、行动树立一个基本指南。如此，可提高工作的计划性、条理性，让原本复杂多变的工作变得有条不紊。

通过本课程的学习，我们可熟悉目标与计划的基本内涵，以及如何制定科学合理的目标与计划的方法和工具，从而大大提升工作效率和效果，有效达成企业的各项既定目标。

【课程收益】

深刻认识目标与计划管理的真正功能和核心原理，增强目标与计划管理的意识

掌握制定有效目标与高效计划的步骤与方法，并学会使用相关工具

掌握如何解决目标和计划在推进实施过程中的遇到的问题，确保目标落地

【课程时间】1-2天，6小时/天（可根据客户需要定制）

【课程对象】该课程适用于企业各级管理者及企业核心骨干人员、高潜员工

【课程方式】实际案例分享、工具讲解、视频解析、分组作业、团队共创、演练设计等

【课程大纲】

第一讲：目标管理

一、目标计划体系是企业的核心运营环节

1. 经营管理体系的构成

1）战略

2）目标

3）计划

4）执行

5）成果

2. 企业目标管理的现状

1）缺乏有效的目标体系

2）缺乏有效的目标管理方法

3）简单地理解目标管理就是定指标

二、目标管理中的误区与难点

1. 目标缺失

2. 目标摇摆

3. 目标模糊

4. 目标过高

5. 缺乏共识

第二讲：如何进行有效的目标管理

一、什么是目标管理

1. 目标管理的定义

2. 德鲁克的问题：先有目标还是先有工作

3. 目标管理：对企业的真正意义

二、企业目标的特点

1. 目标要具备系统性

1）系统性的概念

2）目标系统的层层支撑与相互制约

2. 目标制定中的创新性

3. 企业目标的可衡量性

4. 企业目标的可操作性

5. 企业目标的时限性

三、企业目标管理三步曲

1. 目标制定

1）标杆目标的分析

2）经营目标的分析

工具：平衡记分卡

3）问题目标的分析

工具：丰田5WHY法

2. 目标分解

1）目标分解的方法

a剥洋葱法

b多叉树法

c滚动法

2）目标分解的管控

工具：横向评审机制

a横向分解指标

b纵向分解指标

3. 目标落地

1）目标责任人

2）目标控制

3）目标激励

第三讲：计划管理

一、管理四大职能之首——计划职能

1. 计划为什么是管理四大职能之首

1）孙子兵法与计划

2）企业目标与计划的关系

2. 计划的目的是什么

1）保障目标实现

2）梳理实现路径——资源匮乏性的提前规划

3）统一协调人力、物力、资金、信息与时间

4）迫使管理人员进行深度思考

二、计划管理的动态反馈模型

1. 选择——计划需要考虑目标的优选路径

2. 检查——执行过程中的问题分析

3. 纠偏——计划落地的保障

三、评判计划优劣的五大标准

1. 目标指向性

2. 可操作性

3. 截止时间（deadline）

4. 标准具体而明确

5. 责任明确

第四讲：高效计划的制定

一、将目标变成任务

1. 目标分解的越精细，就越容易做出可操作计划

2. 目标正确解读与分解

1）横向目标分解法——广度与全面性

工具：价值链分解法

2）纵向目标分解法——深度与实操性

工具：计划树

3. 量化目标的分解

1）平均分解法

2）滚动分解法

4. 定性目标有效分解的策略

二、排列时间

1. 年度计划的制定要点与操作策略

2. 月度计划的制定要点与操作策略

3. 周计划的制定要点与操作策略

三、界定责任

1. 明确责任人的意义——责任到人，才好监督

2. 如果一个项目（任务）多责任人，如何确定责任主体

3. 责任承诺——单向的命令式计划很难执行

四、明确标准

1. 清晰界定阶段性任务的完成标准

2. 难以界定明确标准的任务，如何设定可操作性标准

五、配备资源

1. 明确完成阶段性计划所需要配备的资源

2. 所需要资源的类型

3. 缺乏资源情况下，如何解决资源问题？

1）提前规划，向上求助

2）重组流程或资源

3）整合外部资源

六、设定奖惩

1. 绩效考核是唯一的方法吗？

2. 有趣的奖惩激励方法——自我承诺

七、替代预案

1. 评估计划执行过程中的“变盘点”

2. 做好计划替代预案PLANB

第五讲：计划管理的实用高效工具

一、甘特图法

1. 甘特图的类型与特点解析

2. 甘特图的妙用

3. 甘特图实战演练

二、WBS法

1. WBS的强大功能与系统推进

2. WBS的运用

三、策略行动计划表

1. 不再乱作一团——如何解决多部门协作的重点工作做计划

2. 制定策略行动计划表的方法

第六讲：计划的落地实施管理

一、计划过程落地管理的三种控制方法

1. 事前控制与实际案例

2. 事中控制与实际案例

3. 事后控制与实际案例

二、如何做好计划实施的过程检查

1. 没有检查，就没有管理

2. 检查五要素

3. 检查的频度

4. 走动式管理

三、纠偏计划表——计划落地的强大保障

1. 如何分析计划执行的偏差

2. 偏差的处理方法与运用

四、计划的可视化管理——群众监督

1. 什么是可视化管理

2. 可视化管理的案例

3. 可视化管理的操作方法

五、计划中的过程激励——激发动能

1. 激励的ABC原理

2. 激励中出现的常见偏差与危害

3. 激励的多样性选择

说明：本方案为初步方案，通常情况下，会在培训前，与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

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• 步英：高绩效沟通与职业技能提升训练: 【课程背景】为什么我们抱着美好的愿望，却达不到理想的沟通效果？为什么我们沟通的出发点是要解决问题，却引发出很多坏情绪？为什么尽管我们表达的很清楚，但对方仍然误解我们的意思？为什么我们是用心沟通，对方却感受不到？为什么我们会感觉到有些人真的很难沟通？对不同的人，应该如何调整沟通的方式？如何让沟通变得更有效？如上这些问题，经常会困扰我们。而现代企业的发展和竞争，越来越依靠团队作战，因此，合作、沟通、协调就显得更加重要。企业里长期沟通不畅，人际关系紧张，团队凝聚力差，会导致运作效率低，管理成本增高等等，将直接影响到企业目标的实现。所以《高绩效沟通与职业技能提升训练》培训越来越被企业重视。所以，很多优秀的企业把《高绩效沟通与职业技能提升训练》的培训作为每年培训计划中的必修课。【课程收益】了解沟通的原理及沟通的意义了解什么样的沟通受欢迎，什么样的沟通令人讨厌了解评价沟通好坏的标准是什么明白沟通中的误区学习有效沟通的要素和机制了解人际及掌握人际沟通风格的运用员工的职业能力提升训练【课程特色】讲师讲授+案例分析+视频互动+角色扮演+情景模拟+实操演练【课程对象】企业各层级管理者,储备管理人员,优秀员工【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一讲：认识沟通1、沟通的涵义2、沟通的过程原理3、有效沟通的七大要素4、有效沟通的机制5、乔哈里沟通视窗体验：有效沟通的要素及机制第二讲：有效沟通技巧1、非语言沟通2、提高沟通的成效1）聆听2）发问3）区分3）回应案例分析：有效回应及无效回应3、怎样提问题：1）怎样提开放式问题2）怎样提封闭式问题演练：苏格拉底提问法4、聆听技巧的运用：如何培养有效的聆听技巧有效聆听的准则5、同理心沟通1）辨识2）反馈3）非赞同案例分析：同理心沟通6、沟通的黄金法则第三讲：人际沟通风格一、人际沟通风格测评：了解自己的行为风格（上）1、填写行为风格测评问卷2、了解自己的行为风格注：需要上课之前把问卷填好（5-8分钟）二、人际风格测评：理解与分析他人的行为风格（下）人际沟通风格分析理解与分析他人的沟通风格学习如何与不同风格的人进行有效交流人际沟通风格对管理的启示第四节、职业技能提升之部属成熟度诊断训练诊断是管理者所需具备的一种能力，帮助管理者通过衡量员工在当前目标或任务环境下的工作能力及工作意愿，来决定采用最恰当的管理风格或者领导型态。这个单元中，你将了解到怎样辨认员工在相关情境中的表现特质，以确定员工所在的不同发展阶段和部属工作成熟度，从而选择使用多少指导行为和多少支持行为，来帮助该员工发展相关的技能、积极性、主动性、自信、才能，以及对组织成功做出贡献的能力。我们将重点讨论四个员工发展阶段的各自强项和需要，练习怎样诊断不同的发展阶段，你将建立自己的“发展阶段故事”来教导其他人学习领导模型。部属工作成熟度四大类员工不同阶段对组织贡献值分析核心与非核心人力发展阶段1 - 热情的初学者发展阶段2–憧憬幻灭的学习者发展阶段3 - 能干但谨慎的执行者发展阶段4 - 独立自主的完成者一位聪明且具升迁潜力的经理的案例第五节、职业技能提升之指导能力和支持能力训练灵活性是一种能力，让管理者能自如地使用完全不同的管理型态。四种管理型态——指令、教练、支持、授权——将一一展开，详细解说。你将了解到有效的管理技能包括两种基本行为（指导行为和支持行为），从而构成四种管理型态。你将学习哪些行为对于提高员工的工作能力和工作意愿最为重要，并且通过演练使用这四种型态，去强化对于每种管理型态的深入理解。灵活性——有效管理者的第二项技能指导行为支持行为解析管理及领导行为使用指导行为 —— 你将怎样说？使用支持行为 —— 你将怎样说？使用型态1的管理者做什么？使用型态2的管理者做什么？使用型态3的管理者做什么？使用型态4的管理者做什么？四种管理者型态第五节、职业技能提升之思维训练和压力管理思维定势与思维创新数字化思维与创新职业人自我压力管理说明：本方案为初步方案，通常情况下，会在培训前，与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

• 步英：PDP组织行为管理与识人育人用人之道: 【课程背景】不懂得组织，何谈管理？不懂得人性，何谈管理？任正非说，管理说到底就是管人性，管人性说到底就是管欲望，一部华为的发展史，就是一部人性管理的历史。所以，如何认识人性，激发组织潜能成为管理的核心使命。如何满足人性的欲望和需求？如何激发组织动力和潜能？就成为企业管理的大智慧。企业，归根结底是由人组成的组织，最终的发展必然取决于激活和释放组织中的每个人的巨大潜能！张瑞敏说，人人都是自己的CEO。组织中人的行为正在发生重大的情境变化，情境变了，其行为必然发生新的变化。如何洞察信息化时代的当代中国企业组织中的人性？如何激发企业组织的巨大潜能？如何实现对企业组织中人的行为的预测、引导与激励？如何激发组织中所蕴藏的巨大潜能？如何最充分地调动人、团队与组织的积极性、主动性、创造性和有效性？如何协调个体、团队与组织之间的相互关系？新的管理和领导方式究竟是什么？管理终将回归它的本质，对人性和组织的深刻洞察与理解，激发人性与组织的潜能，才是管理的根本！PDP的全称是Professional Dyna-Metric Programs（行为特质动态衡量系统），它是一个用来衡量个人的行为特质、活力、动能、压力、精力及能量变动情况的系统。《DP组织行为管理与识人用人之道》，主要是帮助中高层管理者掌握中国情境互联网时代下的组织行为学的基本理论和基本方法，学习组织心理和行为规律，洞察人性、人的本质与人的价值观及其行为的基本理论，掌握激励个体、组织潜能的基本方法和艺术，分享中外优秀企业家管理个体、组织与团队的智慧和经验，从而提高管理人和激励组织的行为能力。【课程收益】学习掌握组织行为背后的动力密码学习人性本质与驾驭人性不确定性的工具帮助内部管理团队建立对管理的正确认识，提高管理团队的基本素养学习经理人识人的4大技巧掌握经理人识人用人的3大核心技能【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程对象】致力于公司成长的中高级管理人员【课程方式】咨询式培训：理论解析+案例剖析+实战演练问题导向启发式、释疑解惑教练式、行动学习研讨式、落地工具咨询式【课程大纲】第一节、掌握管理的两大核心工作一个定义：什么是企业实务管理领导和管理；领导者和管理者两个成功管理指标有效管理之观念管理的本质（管事：使系统有效率；理人：使员工有成就）第二节：PDP组织行为的两个基本问题1、什么是组织2、什么是行为5、组织行为的冰上模型：心理与行为的关系6、组织行为研究的根本目的7、激发组织中人的行为规律8、德鲁克的人与组织关系定律9、组织行为研究的两个核心命题第三节、如何识人：认识部属成熟度诊断是管理者所需具备的一种能力，帮助管理者通过衡量员工在当前目标或任务环境下的工作能力及工作意愿，来决定采用最恰当的管理风格或者领导型态。这个单元中，你将了解到怎样辨认员工在相关情境中的表现特质，以确定员工所在的不同发展阶段和部属工作成熟度，从而选择使用多少指导行为和多少支持行为，来帮助该员工发展相关的技能、积极性、主动性、自信、才能，以及对组织成功做出贡献的能力。我们将重点讨论四个员工发展阶段的各自强项和需要，练习怎样诊断不同的发展阶段，你将建立自己的“发展阶段故事”来教导其他人学习领导模型。部属工作成熟度四大类员工不同阶段对组织贡献值分析核心与非核心人力发展阶段1 - 热情的初学者发展阶段2 – 憧憬幻灭的学习者发展阶段3 - 能干但谨慎的执行者发展阶段4 - 独立自主的完成者一位聪明且具升迁潜力的经理的案例D1 - 热情的初学者的需求D2 - 憧憬幻灭的学习者的需求D3 - 能干但谨慎的执行者的需求D4 - 独立自主的完成者的需求第四节、育人用人的的艺术与领导型态灵活性是一种能力，让管理者能自如地使用完全不同的管理型态。四种管理型态——指令、教练、支持、授权——将一一展开，详细解说。你将了解到有效的管理技能包括两种基本行为（指导行为和支持行为），从而构成四种管理型态。你将学习哪些行为对于提高员工的工作能力和工作意愿最为重要，并且通过演练使用这四种型态，去强化对于每种管理型态的深入理解。灵活性——有效管理者的第二项技能指导行为支持行为解析管理及领导行为使用指导行为 —— 你将怎样说？使用支持行为 —— 你将怎样说？使用型态1的管理者做什么？使用型态2的管理者做什么？使用型态3的管理者做什么？使用型态4的管理者做什么？四种管理者型态四种管理者型态之间的区别LBA自我 - 型态灵活性评估表第五讲：PDP人际行为风格一、人际行为风格测评：了解自己的行为风格（上）填写行为风格测评问卷了解自己的行为风格二、人际风格测评：理解与分析他人的行为风格（下）1、人际行为风格分析2理解与分析他人的行为风格老虎型人格与行为特征分析孔雀型人格与行为特征分析考拉型人格与行为特征分析猫头鹰型人格与行为特征分析3、学习如何与不同风格的人进行有效交流4、人际行为风格对管理的启示说明：本方案为初步方案，通常情况下，会在培训前，与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

• 步英：领导力测评与情境领导力: 【课程背景】“求职看公司，离职怨领导！”这句话鲜明地指出领导力对组织长久稳定发展的重要性。一位成功且有效的领导者不仅能有效留住关键员工，而且能通过激发员工的潜能，改善业绩表现，为组织创造价值。研究表明，投资进行领导力培训的组织，其绩效将提高百分之三十三。那么，什么是成功且有效的领导力？根据世界著名管理大师肯·布兰查德博士的研究，领导力归根结底是一种影响人的能力，通过改善员工的态度，提高员工的能力，来有效提升组织的绩效水平和生产力。这个概念看上去很简单，但其中蕴藏着一个经常被忽视的道理：针对不同的员工，领导者需要因人而异，因材施教！更深层次的道理是：同一个员工在不同的目标或工作环境中，领导者的领导方式也不同！这就是“情境领导”的核心理念基础。没有“最好”的领导型态，只有最适合“情境”的领导力！当今世界中，工作环境、商业规则和领导力本身正在发生着巨大的变化。人们的价值不仅在于他们所付出的时间，更取决于他们在工作中所运用的知识。从战略制定、决策实施，到企业整体业绩的改善，领导者扮演着不同的角色。他们在推动而不是主导工作进程。领导力的作用体现在组织的每一个层面，因此传统的等级金字塔被颠覆了，与客户有着紧密接触的人们被赋予决策的权力。今天的领导者更象是教练、合作伙伴或导师，指导和支持着员工的工作，而不是简单地命令或分配任务。管理和领导不是你对员工做什么，而是你和员工一起做什么。为了在更短时间内，使用更少资源来创造更大的价值，组织需要强有力但却是灵活的管理者。组织希望领导力准则被每一位员工所理解和运用，而领导者能够采用个性化的、灵活的领导方式去帮助员工的发展。【培训方式】“情境领导”课程的授课形式中，大约有40%是领导力测评以及对测评的讲授与解读部分，另外60%是演练、角色扮演、录象、讨论等互动环节，以帮助学员尽快理解、掌握、使用“情境领导”模型。【培训对象】本培训方案适用于中高层管理者、向高层提升的中层管理者、向中层提升的基层管理者【课程大纲】前言这个单元介绍了情境领导模型的目标以及情境领导者的核心胜任力。你将从课前作业中了解到怎样使用行动计划和领导型态测评工具，来获得最大的培训收益。单元一——未来领导力这个单元中，你将通过河流的比喻，了解到，在当今迅速变化的组织和环境中，什么是有效的领导力。你将了解到变化怎样影响成长，同时明白在变化过程中需要花时间去反省，需要往后退一步，观察你所管理的员工，聆听他们的对话，因为如果没有听到员工所关注的内容，那么组织整体的目标就会偏移。你将发现，在发展员工、处理冲突及推动变革时，灵活性和适用性是很重要的。你将懂得应该更加关注你期望发展的员工及其胜任能力。单元二——信念与基石在这个单元中，你将了解到领导力的定义，知道成功领导和有效领导之间的区别。你将明白为什么没有“最佳风格”的领导力，为什么领导风格要基于不同的情境。你将学到，情境领导®II是一种语言，也是一种策略，它打开了管理者和员工之间的沟通渠道，让管理者明白应该怎样去积极影响员工的发展，让员工明白自己需要得到什么样的帮助来求得发展，并且双方在这个问题上能达成共识。在了解情境领导对业务结果的积极影响的同时，你也将接触到情境领导者的三项技能。单元三——领导力测评通过二十个典型的工作情景，其中涉及一位领导着和一位或者数位直接部属，要求被测评者在每一种情景可能采取的四种领导行为中，圈出你最后可能采取的行为。通过测评，提供个人和他人对你领导形态的反馈。最后根据测评问卷解析与领导型态相关的领导特质：判定领导型态确定领导型态的灵活性确定领导型态的有效性改善型态有效性单元四——诊断：情境领导的第一项技能诊断是领导者所需具备的一种能力，帮助领导者通过衡量员工在当前目标或任务环境下的工作能力及工作意愿，来决定采用最恰当的领导型态。这个单元中，你将了解到怎样辨认员工在相关情境中的表现特质，以确定员工所在的不同发展阶段，从而选择使用多少指导行为和多少支持行为，来帮助该员工发展相关的技能、主动性、自信、才能，以及对组织成功做出贡献的能力。我们将重点讨论四个员工发展阶段的各自强项和需要，练习怎样诊断不同的发展阶段，你将建立自己的“发展阶段故事”来教导其他人学习情境领导模型。单元五——灵活性：情境领导的第二项技能灵活性是一种能力，让领导者能自如地使用完全不同的领导型态。四种领导型态——指令、教练、支持、授权——将一一展开，详细解说。你将了解到有效的领导力包括两种基本行为（指导行为和支持行为），从而构成四种领导型态。你将学习哪些行为对于提高员工的工作能力和工作意愿最为重要，并且通过演练使用这四种型态，去强化对于每种领导型态的深入理解。单元六——领导型态与发展阶段相配合在这个单元中，你将练习怎样根据不同的发展阶段选择使用不同的领导型态。你将学到怎样在既定的情境中使用正确的领导型态，从而帮助员工提高主动性、胜任力和自信心。你也将体会到不同发展阶段中的督导过度、督导不足、不匹配的领导型态所带来的后果。单元七——情境领导技能演练这个单元提供大量的练习，让你掌握情境领导者所需要的前两项技能——诊断和灵活性。你将掌握怎样使用第一种领导型态（指令）去提高员工的工作能力，怎样使用第二种领导型态（教练）去提高员工的工作能力和工作意愿，怎样使用第三种领导型态（支持）去提高员工的积极性和对自己工作能力的信心，怎样使用第四种领导型态（授权）去认可员工的工作能力和工作意愿。同时，你也将学习怎样通过紧密关注员工的工作绩效表现，以有效地处理好发展和退化的问题。单元八——建立伙伴关系：情境领导的第三项技能这个单元中，你将了解到怎样通过建立伙伴关系来开启沟通，与员工在如何一起高效工作的问题上达成一致。你将了解到怎样让员工一起参与制定目标，对应该采用的领导型态达成共识，以帮助员工实现相关目标。你将学习怎样使用“建立伙伴关系练习”，去诊断你所管理的员工的发展阶段。单元九——行动计划为了把所学技能运用到实际工作中去，进而成为一个情境领导者，你要明确关键行动，并且制定一个行动计划。你也将熟悉情境领导工具箱中的工具，以帮助你把情境领导者的技能运用到实际工作中去。

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