【课程对象】
1、中高层管理人员(包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理);
【课程时长】2天,6小时/天
【背景介绍】
提到绩效管理,90%以上的企业都在关注,但是通过有关机构对1200企业进行绩效管理认知调研,调研结果显示,对其自身运行的绩效管理感到满意的企业只占17.6%。但在开展咨询项目期间,大部分咨询公司的同感就是“为何我们的本土企业绩效管理如此薄弱?”由此可见,中国企业如此依赖绩效考核的同时,为何对绩效管理的重视度却不见提高?
【课程收益】
【课程特色】实战,拒绝过多理论;科学,注重脉络清晰;落地,讲求学以致用;精华,实例经验分享。
【课程对象】
1、中高层管理人员(包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理);
【课程时长】2天,6小时/天
【课程大纲】
第一部分 目标管理&分解
一、对于中国本土起来讲,何种绩效管理方式是最适合的?
1. 企业管理与绩效管理之间的博弈
案例分享:百年日资企业绩效管理对企业持续经营的影响
二、企业大费周章进行了现状分析,结果与企业的目标制定之间为何却难以对接?
1. 目标管理的重要性--国际视角 VS 国内视角
2. 目标制定=目标回顾+目标设计
① 实例解析--“某水务集团‘十三五战略’战略目标优化
② 企业现状分析--SWOT
③ 目标设计=SWOT+目标值设计
3. 目标分解时为何不推荐平衡积分卡&战略地图
4. 目标/计划分解四步法解析
① 目标/计划分解四步法概论
② 目标/计划分解四步法之纵向维度分解
③ 目标/计划分解四步法之责权定位
④ 目标/计划分解四步法之横向维度分解
6. 案例解析--某城投集团利用目标分解四步法对2021年目标进行分解的成果分享
7. 过渡视频分享-过程管理=考核监控
第二部分 绩效考核指标设定
三、编写绩效考核指标看似容易,但要如何验证设置的这些考核指标是有效的?
1. 绩效考核指标的提取
① 绩效考核指标提取的途径
思考:部门?岗位从何而来?
为何kpi比KCI的设置权重大?
② 绩效考核指标设计“一个重点”--绩效考核指标的设计要将OKR与KPI完美结合
③ 实例解析--“某制药企业的绩效考核指标优化”
④ 关键绩效考核指标设计思路总结
④ 实操练习--关键考核指标的提取
⑤ 绩效考核指标提取的原则总结
2. 绩效考核指标公式定义的设计
① 为什么要对绩效考核指标进行定义
② 绩效考核指标设计的常用类型
③ 实操练习--绩效考核指定义如何设计(接上一练习)
3. 绩效考核指标考核标准设计
① 为什么要进行绩效考核标准的设计
② 实例解析:绩效考核指标的标准设计
四、绩效考核的设计如何随着企业发展而变化?
4、实例解析-某知名快消企业6年间的绩效管理发展与变革历程
5、过渡视频-绩效面谈
第三部分 绩效面谈
五、绩效面谈的实施为何是雷声大雨点小?到底谁该为此负责?
1. 绩效面谈为什么这么难?
2. 绩效面谈常见的局面
3. 绩效面谈谈不好谁的责任最大?
4. 面谈过程中需要格外注意的三种员工类型
5. 性格测评
六、 对于企业中常见的三种类型的员工,作为管理者应当如何制定面谈策略?
1、第一类型绩效面谈
① 案例解析-将心比心(问题篇)
② 问题研讨与改进方案
③ 案例解析-将心比心(改善篇)
④ 要点总结
2、第二类型绩效面谈
① 案例解析-就事论事(问题篇)
② 问题研讨与改进方案
③ 案例解析-就事论事(改善篇)
④ 要点总结
3、第三类型绩效面谈
① 案例解析-控制局面(问题篇)
② 问题研讨与改进方案
③ 案例解析-控制局面(改善篇)
④ 要点总结
4. 案例解析(视频)-如何做好内部员工绩效面谈培训
第四部分 绩效结果应用
七、如何开展绩效考核结果的分析?
1. 横向分析
2. 纵向分析
3. 案例解析-某集团公司年度绩效考核结果分析报告
八、绩效考核结果如何应用在招聘、培训、人才盘点和人才评估?
1. 绩效考核结果应用于招聘
案例解析-库管员考评结果在招聘时的应用
实案例解析-某控股集团绩效考核结果在培训体系建设时的应用
思考练习-正态分布实施的本质作用
案例解析-正态分布实操中的六大常见问题解析
实操练习-如何设计合理的宫格(宫格镶嵌法的应用解析)
思考练习-根据人才评估结果如何分配奖金和设计晋薪幅度