陈禄：成长型企业薪酬设计

【课程对象】

• 成长型企业的中高管
• 人力资源总监/经理/主管
• 薪酬经理/薪酬主管

【课程时间】

1天（6小时）

【课程背景】

员工抱怨工资太低，如何合理支付薪酬？

工资变成了大锅饭，如何有效激励员工？

人工成本越来越高，如何控制人工成本？

企业利润越来越低，如何实现公司利润？

成长型的企业薪酬应该如何设计？

【课程收益】

• 系统认知：完整系统的了解经营与管理的关系，全面掌握人力资源管理体系各模块之间的逻辑关系。
• 理论学习：掌握完整的企业薪酬设计方法论
• 工具表单：学习设计薪酬管理的必备工具和表单
• 实践借鉴：了解众多企业的实际薪酬管理手段

【课程特色】

逻辑缜密；实战实用；工具强大；案例丰富。

【课程对象】

• 成长型企业的中高管
• 人力资源总监/经理/主管
• 薪酬经理/薪酬主管

【课程时间】

1天（6小时）

【课程大纲】

1. 人力资源管理的新问题
2. 人才供给问题：90后00后人口的持续下降
3. 人才成本问题：政府和员工共同推动的人工成本持续上升
4. 人才激励问题：低欲望时代工作积极性难以保持
5. 人才筹码问题：创业热潮引发的优秀人才对企业的筹码优势
6. 人力资源管理的新体系
7. 经营与管理的关系：人力资源如何支撑公司的经营活动？
8. 企业增长路径与核心人才：不同增长路径对核心人才的需求差异

【案例分享】四种增长路径的核心人才

1. 人力资源管理全貌：正确了解人力资源核心模块的内在逻辑关系
2. 组织发展与人才发展：组织和人才在互利过程中实现双赢

1. 企业特征——成长型企业的经营管理特征
2. 经营特征

• 商业模式的持续试错
• 市场环境变化大
• 抗风险能力弱

1. 管理特征

• 管理体系弱、散、乱
• 管理人才难获取、难培养、高流动

1. 管理诉求

• 管理体系应务实高效有用

薪酬问题——从不同角度看到的薪酬问题有哪些？为什么？

1. 从员工视角看薪酬

员工对薪酬的意见集中在工资低、不涨工资、不公平、新老倒挂等现象。

1. 从企业视角看薪酬

企业看到的是人工成本高、持续上升、影响企业利润等现象

1. 薪酬问题的原因

• 定薪依据：根据什么定工资？
• 调薪机制：怎样才能涨工资？
• 经营效益：如何让企业和员工都满意？

1. 薪酬认知——如何对薪酬有清晰的认知？
2. 薪酬的本质：企业与员工的交易价格
3. 薪酬的来源：股东、员工、债权人
4. 付薪的依据

薪酬内部公平性：职位、能力、绩效

薪酬外部竞争性：市场

薪酬成本可靠性：企业

1. 薪酬设计——如何建立企业薪酬体系？
2. 薪酬现状分析

• 薪酬内部分析的方法（管理访谈、调查问卷、财务分析、业务分析、人力数据分析等）
• 薪酬外部分析的方法（同行对标、薪酬调研、标杆做法、典型案例、行业事件等）
• 案例：某企业的薪酬分析报告

该报告是真实咨询项目报告，根据员工访谈和调查问卷，结合财务和业务数据分析，得出真实的企业薪酬现状，尤其是不同部门不同层级员工对薪酬的意见。

1. 优化职位体系

• 岗位职责梳理方法：流程法、访谈法、职位分析法等
• 任职资格：关键职位的6大任职资格
• 晋升通道：不同职位序列的晋升方向、速度和阶梯
• 职位说明书
• 工具：职位说明书模板

该模板为真实企业使用模板，明确了职位说明书的8项核心内容，可直接使用。

• 职位编制：有效的职位编制控制方法
• 职位优化工具：RASIC优化
• 小组练习：人力资源部RASIC优化

1. 职位价值评估

• 职位评估的作用：明确职位的内部相对价值
• 案例：某企业《职位评估表》

该职位评估表为真实企业所用，展示了该企业选取的评估因素和权重。

• 职位评估的过程：职位评估关键四步，企业应该避免的误区。
• 职位评估的结果：《职位价值矩阵》
• 案例：某集团企业的职位价值矩阵

该职位价值矩阵为真实企业评估结果，明确了该集团全部职位的评估等级。

1. 薪酬结构设计

• 薪酬结构的时间意义：短期薪酬、中长期薪酬的有效结合。
• 薪酬结构的常见组成部分：基本工资、职位工资、绩效工资、司龄工资、计件工资、计时工资、业绩奖金、经营提成、年终奖、利润分享、股权分红、股票增值等。
• 薪酬结构的意义：不同薪酬结构的作用有重大差异，企业需要灵活设计应用。
• 固定薪酬与浮动薪酬：如何设计不同职位序列的固浮比？关键因素分析。
• 案例：某企业的薪酬结构

该薪酬结构为真实企业的薪酬结构，明确了该企业全部职位的薪酬组成部分。

1. 市场薪酬调查

• 调查渠道：常见的调查渠道各有什么优缺点？
• 数据分析：如何对市场数据进行统计分析？
• 市场分位值：应用统计学的概念对市场薪酬进行分位设计。
• 企业薪酬策略：企业如何选择薪酬领先策略、跟随策略、保守策略？
• 案例：某企业的薪酬策略

该薪酬策略为真实企业的薪酬策略，反映了该企业在持有核心资源并保持核心竞争力的人才管理意图。

1. 工资设计

• 薪酬层级：小微企业、中型企业和大型企业需要设计不同数量的薪酬层级。
• 薪酬档位：每级薪酬进行细分的档位设计以实现员工薪酬套档。
• 重点掌握薪酬等级、档位、带宽、级差、档差、重叠度等核心知识
• 套档模型：根据套档因素进行权重设计，形成套档模型。
• 案例：某企业的工资设计

该工资设计表为真实企业的工资设计，完整的展示了从职位评估到工资设计的全过程。

1. 奖金设计

• 奖金分配顺序：前台团队、中后台团队、公司高管的奖金分配顺序
• 奖金总额：人工成本与奖金的比例关系
• 部门奖金额度：确定不同部门的奖金额度
• 奖金模式与计算：不同部门的奖金结构和依据，明确的奖金计算方式
• 部门奖金分配：明确部门分配奖金的权力和流程
• 小组练习：现场模拟练习某个部门的月度奖金，讨论奖金分配的原则

1. 薪酬测算

• 个体测算：细化到每位员工的薪酬测算
• 个体调整：特殊人员的薪酬调整方法
• 整体测算：从经营角度出发进行整体测算
• 整体调整：全局性调整薪酬的方法
• 精准测算企业利润与人工成本，实现公司和员工双赢
• 案例：某企业的薪酬测算

该测算表为真实企业的人工成本测算，通过输入生产经营的核心变量，尤其是各部门的职位、编制和薪酬，自动计算出公司的经营利润，并通过财务报表和经营报表相互验证，

确定企业的最佳人工成本区间。

1. 薪酬制度

• 定薪机制
• 调薪机制
• 绩效与薪酬的关联设计