李彩玉：运筹帷幄——非人力资源管理者的人力资源管理实战

课程背景：

随着市场环境的不断变化和企业规模的扩大，管理者在人才管理方面的职责也日益加重。从甄选人才到培育、考评、使用、激励和留用，每一个环节都需要管理者具备专业的知识和技能。然而，许多管理者在人才管理方面仍然存在着诸多困惑和挑战，如如何选拔最合适的人才、如何提升下属的能力和意愿、如何帮助关键人才做好职业生涯规划、如何降低企业用工风险等。

为了解决这些问题，本课程将围绕管理者的人力资源思维、六大人才管理职责以及具体的育人、留人、激励和用工篇展开深入讲解。课程将结合理论讲解、案例分析、工具应用和实战演练等多种教学方式，帮助管理者全面提升人才管理能力。

在选人篇中，课程将重点讲解选人标准的建立，识人选人的技巧及人才评价的工具方法，帮助管理者们能够精准的识别人才，选拔出最符合岗位需求的人才。

在育人篇中，课程将重点介绍管理者如何体现自身价值，如何通过培训与辅导提升下属的能力和意愿，以及如何帮助关键人才做好职业生涯规划。

在用人篇中，课程将分析员工能力与态度的评估方法，通过这些内容的学习，管理者将能够更好地理解和运用留人策略，提高员工的忠诚度和稳定性。

在留人篇中，课程将深入剖析现代激励原理，介绍五大心理学激励理论和精神科学与自然科学的激励方法。同时，还将介绍管理者激励人才的八大策略和影响力打造方法，帮助管理者有效地激励下属，提高团队绩效。

在用工篇中，课程将针对管理者在日常考勤管理、员工突然不返岗、病假和工伤假处理等方面可能遇到的问题进行详细讲解，并提供合法的解决方案。此外，还将介绍解除劳动合同的正当理由和刺头员工与岗位不胜任员工的处理程序，以及管理者如何与人力资源部门协作降低用工风险。

通过本课程的学习，管理者将能够树立全面的人才管理理念，掌握先进的人才管理技巧和方法，提高人才管理的效率和效果。同时，还将能够更好地应对企业用工风险和挑战，为企业的持续发展提供有力的人才保障。

课程目标：

1. 树立全面人才管理理念：管理者将通过课程学习，深刻理解人力资源在企业管理中的核心地位，树立基于战略与业务的人才管理理念，实现从“管事”到“理人”再到“带队”的转变。

2. 掌握系统的人才管理技巧：课程将全面覆盖人才管理的六大职责，包括甄选、培育、考评、使用、激励和留用，使管理者能够熟练掌握各个环节的关键技巧和方法，提升人才管理的专业性和有效性。

3. 提升下属能力与意愿：通过学习育人篇的内容，管理者将掌握如何通过培训与辅导机制，如师带徒、竞赛择优和接班人机制，有效提升下属的专业能力和工作意愿，打造高效团队。

4. 降低企业劳动用工风险：课程将介绍人才梯队建设的4R工作法和用工篇的实战技巧，帮助管理者科学规划人才发展路径，优化人才结构，并有效降低企业在日常考勤、病假、工伤假及解除劳动合同等方面的用工风险。

5. 增强激励与留人能力：管理者将学习现代激励原理和多种激励策略，掌握如何根据员工需求制定个性化的激励方案，同时了解九位一体的留人技巧，提高员工的忠诚度和工作积极性，减少人才流失。

6. 提升管理者影响力与团队协作能力：课程将讲解管理者如何打造高质量团队，包括有效执行的原则、团队协作力和凝聚力的提升技巧，以及管理者如何通过影响力建设，增强与下属之间的信任和合作，促进团队整体绩效的提升。

课程时间：

2-3天， 6小时/天

授课对象：

企业中、高层管理人员，部门负责人、门店负责人

授课方式：

讲解40%+沙盘互动20%+案例10%+实操练习15%+工具10%+视频5%

课程大纲

【开篇视频1】：00后走入职场第1天，这段视频，反应了企业在人才管理方面的哪些难点？结合您过往实际的管理情况，是否有遇到类似的情况，您是如何应对的？

一、管理者的人力资源思维

1、管事→理人→带队

2、业务管理者的人才四大思维（财务思维+客户思维+人才思维+销售思维）

3、人才的选育用留、员工关系处理不仅是人力资源的事，更是业务的事

二、管理者的六大人才管理职责

1、甄选人才——基于战略与业务选拔最合适的人

2、培育人才——基于岗位与业务科学培养关键人才

3、考评人才——基于公平公正科学落地绩效目标

4、使用人才——基于人性特点灵活用好用对人才

5、激励人才——基于物质与精神双向激活内驱力

6、留用人才——基于岗位价值留住关键岗位人才

第一讲：选人篇——管理者人才甄选与识别技术

【现场研讨1】：我们需要什么样的人？如何知道这些人与岗位匹配？用什么方法来识别？如何确保招的人与岗位匹配度高？合适的人，薪酬不匹配如何吸引？

一、管理者的人才选拔标准与内核

1、人才甄选工作的实质：人人、人岗、岗岗匹配；

【工具1】《关键/核心/普通岗位智慧画像》

² 基本信息画像

² 能力/素质画像

² 关键历练画像

² 性格特征画像

² 驱动力画像

2、人才甄选工作的内核：职责、特质、模型标准；

【演练1】：请结合您部门常招的岗位，为该岗位画个像，并完成设计5个必问的问题。

二、识人三技——三大甄选技巧

1、看的技巧——透过表像看本质

【解惑1】：如何通过外在的形象（言行举上），去识别侯选人内在真实的一面。

2、问的技巧——善于提问挖动机

【解惑2】：冰山以下的部分（价值观、动机、个性特征等），怎么识别？

【解惑3】：怎么知道对方是否为“面霸”，如何规避招到“面霸”的风险？

3、说的技巧——高效反馈获优才

【解惑5】：遇到想要的侯选人，怎么能够提升他/她加入的动力？

【解惑6】：侯选人水平比较高时，怎么能够让他对公司/岗位另眼相看？

【助攻测试1】：《DISC侯选人行为风格测试》

三、面试有法——标准面试方法

1、巧妙设计问题——精准掌握7类面试提问技巧

2、掌握行为面试法——STAR模型搞定职业“面霸”

u 面试时表现优异的侯选人上岗后发现水平一般，这种情况是否有遇到？

u 无效提问案例解析：这些问题你是不是经常问？

u 有效提问案例解析：这些提问应多用？

u 哪些听起来很不错的回答，其实都是“忽悠”你

3、面试中追问的技巧

u 细节之处追问

u 感受之处追问

【现场模拟1】：由组长设计招聘岗位案例背景，请一组1名面试官+1名求职者代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。

第二讲：育人篇——管理者人才辅导与教练技术

导入：培养一名优秀的员工要注意什么？

1. 理论结合实际

2. 过程与结果并重

3. 同行与本单位结合

一、管理者如何才能体现自身价值

1、给出目标方向--绩效为王

2、理解人生真谛--关注团队

3、迈向美好未来--带队育人

二、管理者必备的培训与辅导完美应用

1、培育与辅导的应用一：如何提升下属能力

Ø 师带徒机制

Ø 竞赛择优制

Ø 接班人机制

【案例1】：某世界500强接班人机制

2、培育与辅导如应用二：如何提升下属意愿

Ø 文化背景塑造

Ø 榜样的力量

3、培育与辅导的应用三：部门经理如何培养储备干部

Ø 征求下属的意见

Ø 向上级举荐下属

Ø 教会下属硬技能

Ø 培养下属软技能

Ø 给机会承担责任

三、如何帮助关键人才做好职业生涯规划

1、竖立人生目标

2、目标制定的原则

【工具2】：《员工职业生涯规划四叶草》

【演练2】：请选择你最有培养价值的岗位，完成《员工职业生涯规划四叶草》

第三讲：用人篇——管理者人才任用与链接技巧

一、员工能力与态度的评估

1、能力强/愿力强

2、能力强/愿力低

3、能力差/愿力强

4、能力差/愿力低

【工具3】：《能力&愿力智慧用人视图》

【演练3】：以上4大类16种类型人才如何用好？提炼一下您的用人策略，老师点评并给出参考标准。

二、正确用人的“四个三”定律

1、三看

2、三策

3、三艺

4、三配

三、管理者用人三板斧

1、用人所能——巧用人才能力

2、用人所长——发挥人才特长

3、用人所愿——激活人才内驱

【案例2】某企业一个生日提升了全员的凝聚力

第四讲 留人篇——管理者人才激励与驱动技巧

【研讨2】您当下的激励形式/方法有哪些，有哪是有效的，哪些是无效的？

一、巧妙运用现代激励原理

1、五大心理学激励理论

u 需要与动机理论

u 强化理论

u 双因素理论

u 期望理论

u 公平理论

【演练3】：小组列出目前工作中常用的激励，并说明激励效果

2、精神科学VS自然科学

u 情感激励

【案例3】：如何让猫吃辣椒

u 荣誉激励

u 物质激励---自然科学

二、管理者激励人才的八大策略

1、授人以鱼

2、授人以渔；

3、授人以欲；

4、授人以娱；

5、授人以愚；

6、授人以遇；

7、授人以誉；

8、授人以宇。

三、管理者激励下属的前提：影响力

1、互惠原则：关心关爱建立上下级情谊

2、承诺和一致：目标激励 

3、社会认同：群体激励 

4、权威意见：树立榜样 

5、取悦与相似：拉近心理距离 

四、九位一体的500强企业留人技巧

1、愿景感召

2、文化留人

3、事业留人

4、感情留人

5、待遇留人

6、机制留人

7、学习留人

8、魅力留人

9、成就留人

第五讲 用工篇——管理者如何降低企业用工风险

一、管理者应对日常考勤管理的注意事项

1、员工请事假、病假是否必须要批准？

2、如何合理的拒绝员工请事假？

3、员工休假申请的提交与审批要求是怎样的？

4、员工请事假/病假未批准，私自不到岗的情形可以按旷工处理吗？

二、员工突然不返岗的应对

1、管理者初步了解未到岗位情况

2、评估情况并采取措施：第一时间知会人力资源

3、书面提交未到岗报告与记录

4、与人力资源沟通与协商处理

5、做好相应的跟进

6、做好未到岗的证据保留与沟通记录

案例4：员工小张突然不告而别，未办理任何手续，这样离职风险有多大？

三、病假的处理方法及操作技巧

1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定

2、患病或非因工负伤实战技巧

案例5：员工泡病假的案例解析

四、工伤假处理方法及操作技巧（目前存在问题：无论工伤轻与重，员工工伤后旧伤复发都请工伤假，并且上面对此没有明确要求管理，管理人员如何巧用技巧拒绝休假）

1、工伤医疗期的法律规定是什么？

2、法定工伤医疗期结束员工仍不到岗怎么办？

3、员工工伤后旧伤复发法规定？管理人员如何规范拒绝员工休“工伤假”

案例6：在职员工员工工伤复发，用人单位该怎么处理？

五、解除劳动合同的正当理由

1、合法解除劳动合同的情形

2、证据保留的要求与方法

3、解除劳动合同的程序与通知要求

案例7：员工拒绝调岗不去新岗报到仍在原岗出勤，公司教科书式操作！

六、刺头员工与岗位不胜任员工处理程序

1. 问题识别与根源分析

² 识别技巧：行为观察、绩效评估、同事反馈等多维度识别。

² 根源探讨：个人能力、态度问题、工作环境等因素分析。

2. 合法合规处理方式

² 奖惩机制：建立明确的奖惩制度，激励正向行为，纠正不当行为。

² 调岗与培训：根据个人特点与岗位需求，实施调岗或定制化培训。

² 绩效考核：设定合理KPI，定期评估，作为处理依据。

3. 证据管理与运用

² 证据收集：哪些证据可以做为有效证据？

² 甄别与管理：确保证据的真实性与合法性，妥善保存。

² 仲裁有效性：讲解证据在劳动争议仲裁中的作用与重要性。

七、管理者如何与人力资源部门协作

1、管理者需及时沟通与信息共享（建立紧急沟通机制+全面了解争议情况）

2、共同制定解决方案（评估争议性质与影响+共同制定解决方案+确保合法合规）

3、分工合作，协同推进（明确职责分工+协同推进解决方案）

4、关注员工情绪与利益平衡（及时关注员工情绪+平衡双方利益）

5、总结经验教训，完善预防机制

八、合法合规篇——发生劳动纠纷的解决思路

1、劳动争议处理的原则

2、仲裁的时效制度的内容

3、企业劳动争议处理的程序

4、协商的具体步骤

5、调解委员会调解的程序

6、与协商、调解的时效规定

7、人民法院支付令