李彩玉：慧眼识人——非人力面试官识人选人留人技术

课程背景

著名的日本著名管理学家大前研一说，优秀的公司一定要经营好五大资产：文化资产、制度资产、人才资产、客户资产、品牌资产。最核心的是人才资产，所有资产都通过人来经营，其它一切都是基于人才而建立。
人才进入公司的第一天，就被赋予了他在这个公司的最美好期望，成为实现企业既定战略目标的一个“新兵”。这名“新兵”刚加入时摩拳擦掌，士气高昂，做足准备要在企业大展宏图。然而，很多时候，由于，业务面试官专业程度 不足、对人才的画像掌握不够精准，导致一部分员工加入企业后无法满足企业发展需求，导致人才浪费。。

企业招聘是招优秀的人，还是该招合适的人？业务招聘管理者"慧眼"在哪？面对众多的求职者，如何迅速识别想要的人，如何有技巧的拿下想要的人，同时让人才在企业可持续发展？是用人部门当下重点关注及急需解决的问题。当今世界，一个不争的事实是：一流的企业必定有一流的人才，一流的人才才会有一流的产品，一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力。如何为企业引入优质人才，如何识别求职者胜任特质，如何运用心理学工具与候选人沟通面谈，本课程旨在解决业务面试官招聘工作的问题和困惑，建立人才标准，提升面试识人、选 人、留人技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

课程结构模型

课程收益

u 掌握企业的人才发展战略，清晰定位企业应该招什么样的人；

u 学会人才招聘选拔的方法，运用结构化面试选拔出合适的人；

u 掌握DISC行为风格性格测试，精准识别求职者的求职动机；

u 掌握新人的成长需求，帮助新人制定职业规划，并给予辅导

u 现场实战模拟，让学员更加精准掌握所学知识进行招聘甄选工作。

课程对象

企业人力管理者、职能部门面试官、业务部门面试官；

课程时间

1天，6小时/天

授课方式

讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具

课程大纲

第一阶段：需求篇——我们到底需要什么样的人

导入：

Ø 案例：著名企业的用人方略

Ø 思考：企业用人的原则为什么不同

一、招聘工作的困惑，挑战和机会

1、招合适的人还是优秀的人？

2、市场上没有人我该怎么办？

3、作为业务部门，如何吸引更多的求职者？

小组研讨：以上3个问题您如何解决、

二、业务面试官急需要解决的招聘困扰

1、如何制定本部门的招聘计划？

2、如何高效的完成招聘面试？

3、如何专业的参与面试过程？

4、如何精准的总结面试结果？

三、业务面试官需要避免的8类误区

1、像我一样

2、从众心理

3、晕轮效应

4、首因效应

5、近因效应

6、个人盲点

7、对应效应

8、忽视动机

四、业务面试官需掌握的人岗匹配标准

1、人人匹配

2、人岗匹配

3、岗岗匹配

第二讲：识人篇——运用测评工具快速识别求职者

一、DISC四种行为分析解析

1、Dominance 支配型（The Director 老板型） 指挥者

2、Influence 影响型（The Interact 互动型） 社交者

3、Steadiness 稳健型（The Supporter 支持型） 支持者

4、Compliance 谨慎型（The Corrector 修正型） 思考者

工具：DISC测试

二、四种不同求职者识别技巧

1、D型性格特点解读
2、I型性格特点解读
3、S型性格特点解读
4、C型性格特点解读

视频解析：四种不同类型求职者的特征您找到了吗？

收获：学会此工具，通过求职者的语言及肢体语言快速识别求职者行为处事风格，精准分析，识别求职者稳定性、个性特征、更加高效的匹配岗位。

第三讲：选人篇——灵活高效运用招聘方法

一、精通结构化面试——助力提升招聘效能

1、结构化面试

工具分享：结构化面试试题库模版

2、半结构化面试

3、非结构化面试

案例分享：某世界500强企业结构化面试试题库分享

u 简单寒暄

u 观或听

u 结构化面试提问

案例分享：华为甄选核心人才“五项素质模型”

1、主动性-0至3级

2、概念思维-0至3级

3、成就导向-0至3级

4、影响力-0至3级

5、坚韧性-0至3级

小组演练：结合老师的分享，小组分别从主动性、概念思维、成就导向、影响力、坚韧性。请设计一套结构化面试问题，老师进行指导，小组代表上台分享，老师及其他成员进行点评。

二、STAR模型挖掘求职者动机

1、STAR的组成要素

2、STAR面谈法中的正弦曲线原则

u 针对行为的情境和任务部分提问

u 针对最成功之处提问

u 针对最失败之处提问

u 针对行为的结果提问

3、追问的技巧

u 细节之处追问

u 感受之处追问

4、隐蔽问题的指向性

现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请两组（每组2-4人）代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。

收获：深度挖掘求职者各种动机（如：离职原因、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。

第四讲：留人篇——如何做好人的入职管理

思考：为何新人入职一周内流失率最高？

一、新员工入职跟踪与团队融入

1、 团队融入

2、 环境适应

二、企业如何培育新员工

案例：某上市企业的师带徒机制给我们的启示

1、如何进行师带徒机制

2、如何实施接班人计划

3、如何将建立标杆管理

分享：一分钟培训——工作指导法

三、如何做好新员工的培养工作

1、如何支持新员工学习

2、如何有效提供新员工成长平台

3、如何有效实施新员工影响

4、如何评估新生代培训转化-柯氏四级评估法

课程总结 Q&A