李彩玉：科学“理”人——直线经理的薪酬绩效与用工风险管理

课程背景

当今企业竞争日益激烈、市场环境不断恶化，以及近年来劳动用工法律制度的不断完善，劳动者维权意识不断增长，作为用人单位的企业在劳动用工领域的法律风险也日益凸显，导致企业的运营风险与战略风险都在不断持续升高，给企业带来了更加严峻的考验。企业薪酬体系设计、员工绩效管理与劳动用工风险控制已经是企业人力资源管理的核心，它对吸引、保留和激励人才起着关键性的作用，建立行之有效的人力资源管理已是企业的核心工作，帮助企业解决以下困扰：

1、用工成本高于同行，员工却纷纷表示薪资福利低？

2、如何合理的调整薪酬，达到企业与员工双赢？

3、人工成本管控与激励如何做到有效匹配？

4、如何做到同岗不同酬，发挥员工效能？

5、如何通过薪酬绩效设计激发老员工？

6、新民法下，如何解决合法合规合情合理解决用工难题？

本课程从三个维度，即绩效管理的战略性、薪酬体系的战略性及劳动用工风险可操作性，从非人力资源管理者的角度出发，对企业现有的薪酬管理系统、绩效管理系统、劳动用工风险进行了全方位、详尽细致的分析，并结合企业的实际情况，提出针对性的解决思路。

课程结构模型：

课程收益：

收益1：搞明白您的企业推行绩效真正的目的是什么-战略至上；

收益2：搞清楚您的企业到底适合用什么方法来考核-方法可行；

收益3：搞得定KPI考核法在实际工作中的灵活切换-运用自如；

收益4：能优化企业考核体系，达到投入产出成正比-目标达成；

收益5；能激发员工发挥潜力，个人业绩提升至卓越-绩效为王；

收益6：能赋能团队超强协作，团队业绩能超出期望-协作共赢；

收益7：掌握薪酬设计的方法，设计出战略薪酬体系-效能最优；

收益8：用战略的思维设计薪酬体系，确保内外公平-员工满意；

收益9：掌握新民法下的用工管理，力争用工0风险-和谐共赢。

课程方式

1、课程时间：3天，6小时/天

2、培训方式：讲解、案例分享、工具应用、视频分享、小组讨论、现场实操

3、课程设置：五个一：一个主题，一个场景，一个痛点、一个工具、一个任务

4、课程特点：精、专、准、听得懂，学的会，拿的走、用得上

课程对象

企业中高层管理者、直线部门经理

课程大纲

第一部分：绩效篇-基于战略目标的绩落地

第一讲 概念篇-直线经理如何正确认识绩效管理

导入：绩效管理的前世今生

一、绩效考核与绩效管理的概念解析

1、绩效是什么

2、考核是什么

二、绩效管理的三大困惑

1、基层员工的困惑

2、直线部门管理者的困惑

3、人力资源管理者的困惑

三、直线经理在绩效管理工作中的角色认知

1、绩效管理三大主体

u 管理主体

u 执行主体

u 驱动程序

2、不同层级的角色定位

u 总经理

u 直线部门经理

u 人力资源部

u 一线人员

第二讲 落地篇-直线经理如何落实绩效目标

一、KPI体系设计思路与原则

1、KPI设计的4个思路

2、KPI设计的5个原则

二、KPI关键绩效指标指标类型

1、指标与目标的区别

2、岗位职责中提取KPI的2种方法

3、常见的3种KPI关键指标

案例：不同类型的KPI提取

三、KPI指标体系设计的流程

1、确定业务重点

2、分解出部门KPI

3、分解出个人KPI

4、设定评价标准

5、审核关键绩效指标

四、战略导向绩效考核指标的两种主要类别

1、KPI类指标设计

u KPI设计的四个误区

u KPI指标设计的三种方法

视频：如何提取关羽的KPI

2、工作目标的三类指标

五、设计KPI绩效指标体系

案例：KPI基本指标标准与卓越指标标准举例

案例：某上市公司招聘专员及薪酬专员KPI指标分享

1、KPI定义与计算方式（案例分享）

2、KPI计分方法（案例分享：某知名企业KPI计分表展示）

3、如何设计KPI的权重与配分？

课后演练：部分职位KPI描述规范

第三讲：赋能篇—直线经理如何做好绩效谈判与激励

一、 绩效考核面谈的目的

1、就事论事

2、着重未来

3、奖优改劣

4、双方共识

5、共同布局

6、协议未来

思考：这8种类型的员工如何谈？

二、直线经理如何用好绩效面谈二大技巧

1、汉堡原理

2、BEST原理

现场模拟：员工因不服绩效结果，气冲冲的闯入总经理办公室

三、六招搞定绩效面谈中的“钉子户”

1、第一计：借刀杀人

案例：业绩好、脾气大、人脉差的员工如何谈？

2、第二计：声东击西

案例：业绩一般、脾气好、人脉好的员工如何谈？

3、第三计：抛砖引玉

案例：自以为是，主观认为他人评价好，实际绩效一般的员工如何谈？

4、第四计：欲擒故纵

案例：做多错多，不做不错，少做少错，这三种情况如何谈？

5、第五计：趁火打劫

案例：绩效一般、态度一般，有潜力的员工如何谈？

6、第六计：釜底抽薪

案例：资历老，业绩无进步的员工如何谈？

第二部分 薪酬篇-基于战略的薪酬管理体系构建

第一讲：薪酬管理认知篇-薪酬体系设计的思路

导论:这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题!

一、薪酬功能的认知

1、工资解析-保障吃得饱

2、奖金解析-保障干得好

3、股票分红-保障干的久

4、福利解析-保障干的稳

二、薪酬激励原则

1、物质和精神激励

2、及时性原则

3、同一性原则

4、预告性原则

5、开发性原则

三、薪酬体系的定位设计思路

1、薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配；

2、为技能/能力付薪

3、为职位付薪

4、为市场付薪

5、为业绩付薪

6、为价值付薪

第二讲 落地篇-薪酬体系设计落地

一、薪酬设计原则

1、对内公平-岗位评价

2、对外公平-薪酬调查

3、对员工激励-薪资结构

4、对成本节约-成本分析

二、薪酬调整分析

1、调薪影响的因素

2、调薪的四个步骤

3、实现薪酬总额与企业动态浮动前提与基础

4、调薪四种实现形式

案例：某上市企业薪酬体系设计分享

三、如何构建企业薪酬战略

1、企业薪酬战略的意义

2、不同阶段对薪酬战略的影响

3、薪酬战略与薪酬策略

四、战略薪酬激励理论与实践

1、激励的八种类型

案例：康熙如何拿下姚启胜

刘备如何搞定关张

2、激励的四类实践应用

五、搭建全员认同的战略薪酬与企业文化

1、企业文化的内涵与定义

2、企业文化的4大激励作用

3、企业文化建设的3个层面

4、企业文化建设的3个误区

5、企业文化建设的4步路径

案例：腾迅公司企业文化分享

第三部分 用工风险管控篇-新民法下的劳动用工风险防与控

第一讲 劳动合同法律风险防范及应对

一、需要支付双倍工资的情形

1、未签劳动合同的双倍工资差额

案例1：某员工入职公司9个月，公司一直没有与其订立书面的劳动合同

2、违法解除劳动关系的经济补偿

案例 2：员工李某因工作原因与上级发生争吵，公司以不配合上级工作为由将其辞退。

二、签订无固定期限劳动合同的情形

1、双方达成一致可签订

2、法律法规规定的三种情形

u 连续工作满十年

u 连续签订二次固定期限

u 连续工作十年距离法定退休不足10年的

案例3：某员工连续与公司签订2次固定期限合同，第二次合同到期前，公司单方面提出终止，不再续签，员工不服，提起仲裁，企业败诉。

解析：企业为什么会败诉，法律法规的依据是什么？

三、企业可解除无固定期限合同的情形有哪些？

1、双方协商一致可解除

2、法律法规规定的情形

案例4：某员工因个人工作重大失误，造成公司严重经济损失，公司对该员工提起诉讼，要求赔偿，员工不服，要求公司支付违法解除补偿金，企业败诉。

第二讲 加班管理法律风险防范实务操作

一、支付加班费的几种情形

1、工作日延长工作时间的

2、安排员工在周末工作的

3、安排员工在法定节假日工作的

案例4：某员工为某企业管理人员，每周末需安排一天（8小时）在公司值班，后因严重违纪，公司与其解除了劳动合同，员工不服，要求公司支付违法解除补偿金及过往的周末加班工资，企业败诉。

二、加班时间是否可以补休

1、工作日延长工作时间的是否可补休

2、安排员工在周末工作的是否可补休

3、安排员工在法定节假日工作的是否可补休

解析：工作时延长时间、周末加班及法定加班法律规定情形是怎样的？

第三讲 各类假期及三期女职工处理方法及防范技巧

一、病假的处理方法及操作技巧

1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定

2、患病或非因工负伤实战技巧

案例5：员工李四因病请病假3个月，3个月后仍然没有到岗上班，公司以旷工为由与其解除劳动合同，员工不服提起诉讼，要求支付病假工资及解除合同经济补偿。

解析：如何降低医疗期的劳动风险

二、带薪年休假处理方法及操作技巧

1、员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？

2、没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？

3、没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？

4、年休假的计算方式是怎样的，企业操作合法吗？

案例6：员工张三主动和公司提出不休年假，后又起诉公司没有安排休年假？。

解析：如何杜绝因年休假产生的法律风险

三、工伤假处理方法及操作技巧

1、工伤期间的工资支付标准是什么？

2、工伤医疗期的法律规定是什么？

3、法定工伤医疗期结束员工仍不到岗怎么办？

案例7：员工张三因工负伤，公司按当地最低工资标准支付其休假工资，员工康复后要求公司补足差额，要求合法吗？

解析：工伤期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。

四、三期女职工可能出现的用工风险及防范技巧

1、提前通知员工回岗工作

2、没有足额支付假期工资

3、三期期间进行调岗或调薪

4、以违反计划生育为由解除劳动合同

5、试用期内解除三期女职工

案例8：新员工入职一个月后，公司发现其怀孕，以不符合录用条件，与其解除劳动合同。

解析：三期期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。

第四讲 社保及工伤疑难问题实务操作

一、社保争议

1、社会保险制度

2、五险一金

3、社保缴费基础及标准

4、社保并入税务的操作变化

案例9：自愿放弃缴纳社保

二、工伤保险解析

1、法律规定可认定为工伤的情型

2、员工发生工作事故的处理流程与技巧

3、工伤1-10级的具体法律规定解析

案例10：上班请客吃饭发生工作事故算工伤吗？

第五讲 离职环节法律风险防控及实务操作

一、如何轻松应对员工离职

1、员工提前通知解除劳动合同的应对

2、员工即时通知解除劳动合同的应对

3、员工违法或违约解除劳动合同的应对

案例11：员工小张突然不告而别，未办理任何手续，这样离职风险有多大？

二、辞退违纪员工的五类方法

1、监控录相

2、现场摄像

3、机关公文

4、证人证言

5、询问笔录

案例12：旷工2次被解雇是否合法

三、员工离职的法律风险防范

1、豪爽型：案例13：某君口头向公司提出辞职

2、隐士型：案例14：自动离职索要经济补偿金

3、暧昧型：案例15：离职原因不具体索要经济补偿金

四、协商离职的法律风险防范

1、三期女职工：案例16：三期女职工协商离职

2、正常协商解除 ：案例17：协商离职后反悔

五、合同到期后的法律风险防范

1、第一次固定合同到期

2、第二次固定合同到期

案例18：合同到期申请仲裁案

案例19：员工第二次固定期限到后，公司不予以签约引发仲裁案

六、正常离职的法律风险防范

1、离职原因的防控技巧

2、离职时间的防控技巧

3、离职批复的防控技巧

案例20：离职原因空缺纠纷

案例21：个人辞职引发的劳动纠纷

第六讲 劳动仲裁应对技巧

一、劳动争议的解决途径

1、协商解决

2、调节解决

3、申请仲裁和提起诉讼 案例分析

二、劳动争议处理的技巧

1、劳动争议处理的原则

2、仲裁的时效制度的内容

3、企业劳动争议处理的程序

4、协商的具体步骤

5、调解委员会调解的程序

6、与协商、调解的时效规定

7、人民法院支付令

讨论：企业败诉的原因

企业制度存在的问题

三、企业规章制度实操的6个误区

1、企业可以单方面制定规章制度

2、规章制定只要经过民主制定就行

3、可以通过规章制度变更劳动合同

4、规章制度中约定服务期及违约金

5、劳动合同必须要遵守的规章制度

6、发生争议时，优先使用规章制度

案例22：因规章制度流程不合理引发的纠纷；

案例23：因规章制度内容不合理引发的纠纷。

解析：如何制定合法的规定制度，保护企业和员工的合法权益

四、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧

1、规章制度制度流程图

2、民主讨论4步法

3、合法公示5方法

案例 24：某公司规章制订详解及配套工具分享

五、有理有据合法合规

1、管理者应对员工诉求技巧。

调节注意：不等靠要，不推避躲

2、管理者应对仲裁的应对技巧

以法律为依据，尊重事实，实事求是，职责范围内协助。