李彩玉：新时代人力资源管理者实战技能提升

课程背景

我国是一个“人才大国”（人才基数很大），又是一个“人才小国”（专业人才仅占从业人员比例的5.5%，不及发达国家的1/4）。特别是关键性人才，如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才严重短缺。在劳动力与人才短缺，人力成本不断攀升，员工流失率加大的形势下，企业面临日益严峻的经营压力，进入“规模而没效益”的怪圈。制约转型成功的第一要素就是人才，企业的人力资源部门在辅助企业战略调整和成功转型的关键道路上面临着严峻的挑战。

为了应对新的人才竞争，必须把实施人才战略作为企业发展第一战略，优化人力资源管理，加大人力资源开发力度，建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制，本课程从企业人力资管理体系建设出发，重点研究人才战略规划的痛点，运用人才甄选工具、企业绩效管理与绩效改进、对人才的识别及留用、劳动用工风险管控等解决企业人力资源全盘管理的具体事务。帮助企业人力资源管理者及部门管理者提升人力资源管理技能，让人力资源管理者成为更专业、更接地气的管理全才。

课程目标

v 了解人力资源管理现状与趋势，完善企业人力资源管理体系；

v 识别当下企业的人岗匹配状况，重组并优化企业的人才配置；

v 掌握识人用人的技术及方法，做好核心人才的激励及留用；

v 掌握绩效体系与绩效改进构建，提升管理者绩效管理的技能；

v 全面了解国家用工政策，降低员工在职期间存在的用工风险；

课程对象

企业中高管理干部、人力资源部经理/主管；

课程时间

4-5天，6小时/天，

课程结构模型

课程赠送工具

授课方式

线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析

课程大纲

第一讲 重新定位篇-新时代人力资源管理现状与趋势分析

一、人力资源管理者面临的六大挑战

1、挑战一：传统招聘难度加强

2、挑战二：人才培养标准更高

3、挑战三：重新定义绩效考核

4、挑战四：员工心理建设提高

5、挑战五：文化建设不断优化

6、挑战六：员工关系矛盾升级

二、如何解决业务人员效能问题

1、最大限度的挖掘人才潜能-要素有用

2、灵活调整人员的工作岗位-动态适应

3、发挥业务人员的卓越之处-能位对应

4、做好业务人员的岗位匹配-互补增值

案例：变革期管理者如何迅速有效的应对突发案件

三、人力资源管理者如何在危机中体现价值

1、绩效为王：给出目标方向

2、关注团队：理解人生真谛

3、带队育人：迈向美好未来

四、HR应对挑战的破局点

1、数字化转型寻突破

2、贴近业务创造价值

3、全员重视量化成效

五、HR应变之道助力破局

1、新思维

u 自我成长型

u 方法创新型（组合、逆向、联想、发散、优化）

u 业务数字化（自动化、信息化）

u 关注员工体验

2、新技能

u 数据分析

u 顾问咨询

u 心理辅导

u 情感链接

3、新管理

u 扁平化

u 人性化

u 工作量化

4、新视野

u 紧跟战略

u 关注政策

u 扩充人脉

u 提升技术

案例：新生代员工的特征分析

3、新形势下人力资源管理的六大痛点

Ø 战略目标落地难

Ø 管理过程监控苦

Ø 人资管理基础薄

Ø 绩效管理效果弱

Ø 能力评价信度低

Ø 人才培养效果差

4、人力资源管理应做到四个“一流”

六、新形势下人力资源的六大核心

1、如何精准的甄选人才

2、如何有效的使用人才

3、如何正确的培育人才

4、如何有力的激励人才

5、如何公正的考评人才

6、如何有效的留用人才

案例：周亚夫之死

七、新时代人力资源管理者的五项职业修炼

1、职业化品德

2、职业化形象

3、职业化心态

4、职业化行为

5、职业化人格

案例：寻找优秀职业经理人的典范--欢乐颂

八、人力资源管理者在企业中的角色定位

1、HR为谁负责

u 第一问：成就使命——HR究竟要做哪些工作

u 第二问：体现专业——HR应如何去开展工作

u 第三问：彰显价值——HR究竟为什么而工作

2、HR的七种角色定位

u 人才管理者

u 人力资本管理者

u 劳动关系专家

u 文化引导者

u 战略变革者

u 业务联盟者

u 效能提升专家

第二讲 识人选人篇-面试官的招聘与甄选技术

导入：

Ø 案例：著名企业的用人方略

Ø 思考：企业用人的原则为什么不同

Ø 思考：联想柳传志的用人策略（定班子、定策略、带队伍）

一、胜任有力-提升面试官的三大专业能力

能力一：塑造优秀个人品牌形象-打好招聘第一枪

1、对内形象：行业专家、作家、艺术家

2、对外形象：形象大使、品牌代言人、全能高手

3、语言形象：尊重、亲和、专业、公正

能力二：掌握精准有效发布招聘信息-吸引更多求职者

1、企业优势-关键词

2、岗位优势-博眼球

3、职位发展-给梦想

4、借助他方-会造势

5、发挥艺术-突美感

案例：某公司企业招聘信详解

能力三：精通招聘岗位工作流程-顺利解决招聘困扰

1、如何制定优质的招聘计划？

2、如何高效的组织招聘面试？

3、如何专业的参与面试过程？

4、如何精准的总结面试结果？

案例：某上市企业招聘流程详解

二、招聘有法-掌握最优方法

1、人格测评

工具：DISC行为风格

2、结构化面试

v 结构化面试设计程序

v 结构化面试四种必问问题

v 结构化面试二大测试能力

工具分享：结构化面试试题库模版

演练：现场模拟面试，两名面试官一名求职者。

3、行为STAR模型挖掘求职者动机

u STAR的组成要素

u 三种假STAR的辨别

u 追问的技巧

案例练习：真假STAR

三、甄选有术-人才甄选工作的实质

1、人人匹配

2、人岗匹配

案例：西游记团队的人岗匹配

思考：人岗匹配标准

u 组织匹配

u 岗位匹配

u 团队匹配

u 个性匹配

u 文化匹配

四、循序渐进——精准的招聘流程

1、充分准备面试的前期工作

u 如何确定面试官

讨论：人力资源部、用人部门、公司管理人员在面试过程中的角色定位

u 准备面试材料的技巧

u 面试的四种位置排列

u 面试官电话通知技巧

2、 简历筛选六技巧

案例：10秒筛选出你想要的人

3、面试的5个阶段

u 暖场互动

u 引入正题

u 正式面谈

u 确认重点

u 结束致谢

4、面试提问技巧

u 面试7种提问方式

案例：宝洁公司校园招聘常问的18个问题。

模拟演练：电气工程师或样本岗位招聘提问技巧。

五、沟通有效-拿下你想要的人

案例讨论：刘备如何搞定他想要的人

1、四类求职者类型分析

u 能力强态度好

u 能力强态度差

u 能力差态度好

u 能力差态度差

讨论：四类求职者应对技巧

2、面试开场四技巧

u 技巧一：开门见山法

u 技巧二：引起注意法

3、面试沟通四技巧

u 真诚表达

u 语言幽默

u 欲擒故纵

u 精准宣传

案例：欢乐喜剧人PK脱口秀

4、高效沟通的六步骤

现场模拟面试：请出2-3名学员，1-2名扮演面试官，一名扮演求职者，其他成员进行点评

第三讲 育人用人篇-管理者人才使用和激活技术

一、管理者如何才能体现自身价值

1、给出目标方向--绩效为王

2、理解人生真谛--关注团队

3、迈向美好未来--带队育人

二、管理者提升员工绩效的技巧

1、统一目标

2、成就梦想

3、发现短板

4、提升能力

5、实现承诺

6、改进管理

三、管理者必备的培训与辅导完美应用

1、培育与辅导的应用一：如何提升下属能力

Ø 师带徒机制

Ø 标杆导向制

Ø 竞赛择优制

Ø 接班人机制

案例：阿里巴巴的接班人机制

2、培育与辅导如应用二：如何提升下属意愿

Ø 文化背景塑造

Ø 榜样的力量

案例：阿里的文化

3、培育与辅导的应用三：部门经理如何培养储备干部

Ø 征求下属的意见

Ø 向上级举荐下属

Ø 教会下属硬技能

Ø 培养下属软技能

Ø 给机会承担责任

案例：某上市集团校园招聘人才管理

四、精准了解团队员工个性

工具：DISC行为风格测试

1、D型-强势叛逆型员工解析

案例：孙悟空的工作安排

2、I型灵活变通型的员工解析

案例：猪八戒的工作安排

3、S型踏实肯干型的员工解析

案例：沙和尚工作安排

4、C型追求卓越型的员工解析

案例：唐僧工作安排

五、运筹帷幄，用兵如神

1、用人所长

2、用人所愿

3、用人所能

4、优劣互补

六、正确用人的“四个三”定律

1、三看

2、三策

3、三艺

4、三配

第四讲 绩效改进篇-基于战略目标的绩效设计与改进落地

一、绩效考核与绩效管理的概念解析

1、绩效管理与绩效考核的区别

（1）绩效是什么

（2）考核是什么

（3）绩效考核误区

（4）绩效管理与绩效考核区别

2、员工绩效考核在组织中的作用和地位。

3、绩效考核与管理的困惑？

4、绩效管理目标的设置方向？

5、企业的绩效目标在何方？

二、企业绩效目标的分解

引入绩效考核的思考……

1、职责分清，以达共赢；

（1）公司领导给支持和战略

（2）直线经理的5个角色定位

（3）人力资源部监督和指导作用

2、做正确的事—绩效管理目标体系建设

（1）确定企业的目标远景；EVA /绩效棱镜理念

（2）明确怎样达致目标的过程，战略地图：

（3）自上而下的目标分解法

（4）企业绩效管理系统图分析

（5）层层分解及实施流程（任务矩阵）

（6）绩效数据的来源与收集（要素图示法/鱼刺骨法）

3、正确的做事—绩效管理实施流程

（1）指标分解KPI设计思路与平衡积分法

（2）战略导向绩效管理目标分解的现实意义

四、 KPI绩效指标设计与落地

1、指标与目标的区别

2、 如何从岗位职责中提取KPI

3、常见的KPI指标类型

4、KPI体系设计的五个步骤

5、KPI设计的四个误区

6、 KPI指标设计的三种方法

视频：关羽温酒斩华雄，分析关羽的KPI

7、KPI计分的三种方法

练习：现场设计KPI指标

五、绩效辅导与绩效面谈的技巧

1、绩效面谈的6个目的

2、绩效考核面谈7项原则

思考：这样的7类人该如何谈

3、绩效面谈的四个阶段

5、绩效考核面谈二个技巧

u 汉堡原理

u BEST原理

现场演练：运用BEST面谈

6、掌握绩效面谈与辅导的八大激励策略

六、绩效推进中的五个工程

1、目标第一：明确目标形成共识

2、计划第二：明确资源分清轻重

3、监督第三：监测行为掌握进度

4、指导第四：指导解惑精神支持

5、评估第五：定期复查改进工作

工具：复盘技术应用

第五讲 政策法规篇-打造双赢的劳动关系

一、劳动合同的订立

1、入职多久需签订劳动合同

2、劳动合同的类型有哪些

3、哪些情况可以订立无固定期限劳动合同

4、劳动合同应具备的条款有哪些

5、关于试用期的规定

6、关于服务期的规定

7、关于保密及竞业的规定

8、劳动合同的无效处理

案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？

二、 劳动合同的变更、解除和终止

1、劳动合同的变更的情形

2、劳动合同的解除和终止

u 劳动者可解除劳动合同的13种情形

u 用人单位可解除劳动合同的14种情形

u 劳动者需要向用人单位支付违约金的5种情形

案例2：员工在外赌搏被拘留，公司以犯罪与其解除劳动合同。

三、试用期的管理误区

1、只约定试用期不约定合同期限

2、双方同意是可以延长试用期的

3、试用期可以随意解除劳动合同

4、试用期内可以不用缴纳社保

5、离职返岗后可再次约定试用期

案例 3：协商延长试用期的纠纷

四、工伤保险相关法规及案例分析

1、工伤的认定的7种情形

2、视同工伤的3种情形

案例4：上班请假吃饭发生事故算不算工伤？

案例5：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？

五、其他

1、协商解除后员工以生病或者怀孕为由反悔如何处理？

2、协商解除劳动合同，已签订的补偿协议能否撤销？

3、企业能否不批员工离职？

4、员工提出离职后反悔，如何处理？

5、企业能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？

6、企业可否要求员工急辞急批？

7、合同中约定未提前30天提出离职需支付一个月工资是否合法？

8、企业单方调整员工的工作岗位，员工能否解除合同要求经济补偿？

9、企业未依法缴社保，法院是否支持员工被迫解除并主张经济补偿？

10、企业与员工约定不缴社保，员工是否可要求企业补缴，并要求支付经济补偿金。

结论：合法合规合情合理-构建可持续发展的人力资源体系