李彩玉：新时代人力资源管理者八项全能

课程背景

人力资源作为企业的核心管理部门，已经突破了传统模式。作为企业CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员，应当从组织战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，掌握着企业人才的选、用、育、留，掌控着企业核心竞争力的源头。一个现代企业的人力资源管理者，必须能成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。那么作为现代企业人力资源管理者，我们该何去何从，如何能够帮助企业在竞争环境中具备绝对的竞争力？如何高效的执行人力资源管理的工作？该如何全面提升我们的专业能力？以下几个问题值得深思：

1、企业的人力资源体系是否完善，符合企业长期发展，符合国家法律法规？

2、企业的人才是否做到人岗匹配、人事相宜、人尽其才、物尽其用？

3、企业人力资源管理者如何高效的选拔、录用优质人才？

4、企业的考核方式方法是否合理，激励效果是否为最优？

5、企业的薪酬福利设计是否公平、公正、合理，同时具备竞争性？

6、企业与员工之间的雇佣关系是否和谐，如何避免用工风险？

人力资源管理者该如何从繁忙的事务性工作中抽离出来，提升发现问题、解决问题的能力，从而更高效的开展工作，本课程重点研究人才战略规划的痛点，人才培养体系搭建、绩效与目标管理、薪酬体系搭建、劳动用工风险管控等解决企业人力资源全盘管理的具体事务。帮助企业人力资源管理者及部门管理者提升人力资源管理技能，让人力资源管理者成为更专业、更接地气的管理全才。

课程目标

v 学会制定标准的企业管理制度，完善企业人力资源管理体系；

v 识别当下企业的人岗匹配状况，重组并优化企业的人才配置；

v 盘点企业人才结构与培养方式，搭建并完善人才的培养体系；

v 掌握企业人才盘点及人才赋能，提升全体人员的组织认同度；

v 掌握岗位胜任力建模标准体系，清晰企员工胜任力核心素质；

v 学习薪酬福利及人工成本预算，完善企业薪酬福利管理体系；

v 掌握薪酬福利与绩效体系构建，提升管理者薪酬与绩效技能；

v 掌握组织及员工职业生涯规划设计，确保企业可持续发展；

v 全面了解国家用工政策，降低员工在职期间存在的用工风险；

课程结构模型

课程对象

企业中高管理干部、人力资源部经理/主管；

课程时间

3天2夜，6小时/天

授课方式

线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析

课程大纲

第一讲：认知篇-人力资源管理者的认知与定位

一、何为新时代人力资源管理

1、新形势下人力资源到底该做什么？

2、人力资源管理的新趋势与新挑战

案例：新生代员工的特征分析

3、新形势下人力资源管理的六大痛点

Ø 战略目标落地难

Ø 管理过程监控苦

Ø 人资管理基础薄

Ø 绩效管理效果弱

Ø 能力评价信度低

Ø 人才培养效果差

4、人力资源管理应做到四个“一流”

二、人力资源管理者在企业中的角色定位

1、HR为谁负责

u 第一问：成就使命——HR究竟要做哪些工作

u 第二问：体现专业——HR应如何去开展工作

u 第三问：彰显价值——HR究竟为什么而工作

2、HR的七种角色定位

u 人才管理者

u 人力资本管理者

u 劳动关系专家

u 文化引导者

u 战略变革者

u 业务联盟者

u 效能提升专家

三、直线经理与HR的职能分工

1、招聘与录用

2、培训与发展

3、绩效管理

4、薪资与福利

5、员工关系

小组讨论：人力资源工作就是HR的事，您对这个说法的理解是？

第二讲：规划篇-新时代人力资源规划

讨论：什么是人力资源规划，它包括哪些内容

u 人员配置计划

u 人员补充计划

u 人员晋升计划

u 人员培训开发计划

u 员工薪酬激励计划

u 员工职业生涯规划

u 员工援助计划

u 劳动安全卫生计划

一、人力资源预测的预测与方法

1、人力资源预测的概念

2、人力资源预测的内容

3、人力资源内部预测与外部预测

4、人力资源供给预测的6个步骤

5、人力资源预测的2大方法

案例分享：顺丰集团人力资源规划分享

二、如何制定及管控人力资源费用预算

1、人工成本的构成

v 劳动报酬总额：工资、奖金、津贴、补偿/赔偿金等

v 社会保险费用

v 福利费用：

v 教育费用

v 劳动保护费用

v 住房费用

v 和其他人工成本：招聘成本

2、如何编制人力成本预算--薪酬总额统计与预算的4个层面

u 固定工资

u 固定工资+法定福利+部分企业补充福利

u 固定工资+法定福利+部分企业补充福利+变动工资

u 固定工资+法定福利+部分企业补充福利+变动工资+其他人工成本支出

第三讲：招聘篇-面试官的招聘与甄选技术

导入：

Ø 案例：著名企业的用人方略

Ø 思考：企业用人的原则为什么不同

Ø 思考：联想柳传志的用人策略（定班子、定策略、带队伍）

一、胜任有力-提升面试官的三大专业能力

能力一：塑造优秀个人品牌形象-打好招聘第一枪

1、对内形象：行业专家、作家、艺术家

2、对外形象：形象大使、品牌代言人、全能高手

3、语言形象：尊重、亲和、专业、公正

能力二：掌握精准有效发布招聘信息-吸引更多求职者

1、企业优势-关键词

2、岗位优势-博眼球

3、职位发展-给梦想

4、借助他方-会造势

5、发挥艺术-突美感

案例：某公司企业招聘信详解

能力三：精通招聘岗位工作流程-顺利解决招聘困扰

1、如何制定优质的招聘计划？

2、如何高效的组织招聘面试？

3、如何专业的参与面试过程？

4、如何精准的总结面试结果？

案例：某上市企业招聘流程详解

二、招聘有法-掌握最优方法

方法一：精通结构化面试-助力提升招聘效能

1、结构化面试

v 结构化面试设计程序

v 结构化面试四种必问问题

v 结构化面试二大测试能力

工具分享：结构化面试试题库模版

2、半结构化面试

3、非结构化面试

演练：现场模拟面试，两名面试官一名求职者。

方法二：STAR模型挖掘求职者动机

1、STAR的组成要素

2、 三种假STAR的辨别

3、追问的技巧

案例练习：真假STAR

三、甄选有术-人才甄选工作的实质

1、人人匹配

2、人岗匹配

案例：西游记团队的人岗匹配

思考：人岗匹配标准

u 组织匹配

u 岗位匹配

u 团队匹配

u 个性匹配

u 文化匹配

四、循序渐进——精准的招聘流程

1、充分准备面试的前期工作

u 如何确定面试官

讨论：人力资源部、用人部门、公司管理人员在面试过程中的角色定位

u 面试官电话通知技巧

2、 简历筛选六技巧

案例：10秒筛选出你想要的人

3、面试提问技巧

u 面试7种提问方式

案例：宝洁公司校园招聘常问的18个问题。

五、沟通有效-拿下你想要的人

视频：刘备如何搞定他想要的人

1、四类求职者类型分析

u 能力强态度好

u 能力强态度差

u 能力差态度好

u 能力差态度差

讨论：四类求职者应对技巧

案例：欢乐喜剧人PK脱口秀

2、高效沟通的六步骤

现场模拟面试：请出2-3名学员，1-2名扮演面试官，一名扮演求职者，其他成员进行点评

第四讲：薪酬绩效篇-企业绩效管理与薪酬设计

一、绩效考核与绩效管理的概念解析

1、绩效管理与绩效考核的区别

（1）绩效是什么

（2）考核是什么

（3）绩效考核误区

（4）绩效管理与绩效考核区别

2、员工绩效考核在组织中的作用和地位。

3、绩效考核与管理的困惑？

4、绩效管理目标的设置方向？

5、企业的绩效目标在何方？

二、企业绩效目标的分解

引入绩效考核的思考……

1、职责分清，以达共赢；

（1）公司领导给支持和战略

（2）直线经理的5个角色定位

（3）人力资源部监督和指导作用

2、做正确的事—绩效管理目标体系建设

（1）确定企业的目标远景；EVA /绩效棱镜理念

（2）明确怎样达致目标的过程，战略地图：

（3）自上而下的目标分解法

（4）企业绩效管理系统图分析

（5）层层分解及实施流程（任务矩阵）

（6）绩效数据的来源与收集（要素图示法/鱼刺骨法）

3、正确的做事—绩效管理实施流程

（1）指标分解KPI设计思路与平衡积分法

（2）战略导向绩效管理目标分解的现实意义

三、绩效薪酬体系的基本概念

1、薪酬的概念

2、薪酬的功能

3、薪酬管理的内容

u 企业员工工资总额管理

u 员工薪酬水平控制

u 企业薪酬制度设计

u 日常的管理工作

4、薪酬体系设计的内容

5、薪酬体系设计的流程

u 确定薪酬策略

u 岗位评价与分类

u 薪酬市场调查

u 薪酬水平确定

u 薪酬结构确定

u 薪酬等级确定

u 实施与修正

四、企业福利体系设计

1、福利的概念

2、福利的种类

u 法定福利

u 非法定福利

3、员工福利内外部环境分析

4、强性福利设计的原则

5、强性福利的类型

u 套餐式

u 附加型

u 核心加选择型

6、员工福利计划的制订

第五讲：能力素质篇-岗位胜任力模型设计与应用

一、岗位胜任力模型构建的二大理论

1、冰山理论：注明：参照弗洛伊德和著名作家海明威的“冰山理论“

2、洋葱理论：注明：参照Curry(1983)提出了"洋葱模型"

3、什么是胜任力素质

4、胜任特征的两种类型

u 基准性胜任特征

u 鉴别性胜任特征

二、胜任素质四大类别

1、知识

2、技能/能力

3、职业素养

4、个性特质

三、胜任力建模十步曲

1、明确战略目标

2、确定目标岗位

3、界定绩优标准

4、选取岗位样本

5、收集整理信息

6、定义胜任素质

7、划分胜任素质等级

8、构建胜任力模型

9、验证胜任力模型

10、执行胜任力模型

案例：某公司营销岗胜任力建模分析

四、构建胜任力模型5种方法

1、行为事件访谈法

2、岗位分析法

3、专家小组讨论法

4、问卷调查分析法

5、标杆塑造法

工具：108项胜任力模型指标库

案例：某公司绩优与绩差员工胜任力模型分析

案例：三国演义中刘备、孙权、曹操的团队模型分析

第六讲：人才培养篇-人力资源培训与开发

一、新时代培训管理者的五种角色

1、需求评估者

2、知识服务者

3、制度执行者

4、资源整合者

5、绩效评估者
二、培训解决的3W问题

1、谁最需要培训？

2、为什么需要培训？

3、需要培训哪些内容？

案例：某公司培训需求调查分析后

三、企业培训的ADDIE流程

1、需求调查

2、计划设计

3、教材开发

4、教材实施

5、绩效评估

工具：培训管理者必须遵循的培训流程

思考：您的企业是否需要做培训需求分析

四、培训需求分析模型

1、Goldstein三层次需求分析模型

2、前瞻性培训需求分析模型

3、基于胜任力模型

五、培训效果评估方案与实施

1、培训评估-培训中的两类绩效

2、培训有效性评估的技术

Ø 泰勒模式

Ø 层次评估法

Ø 目标导向模型法

第七讲：人才规划篇-员工职业生涯规划

一、组织的职业生涯管理

1、职业生涯规划的概念解析

模型：个人与组织职业生涯规划管理关系图

2、组织职业生涯管理的原则

u 利益整合

u 机会均等

u 协作进行

u 时间梯度

u 发展创新

u 全面评价

3、组织职业生涯管理的6项任务

4、企业与个人职业生涯管理的重点

u 企业方面

u 个人方面

5、组织职业生涯管理角色的定位

u 最高领导者

u 人力资源部门

u 员工个人

二、职业生涯规划的准备工作

工作一：分析员工职业生涯影响的因素

1、个人方面

u 心理特质

u 学历背景

u 生理特点

u 家庭背景

2、组织方面

u 组织特点

u 人力评估

u 工作分析

u 人际关系

u 人力资源管理

3、环境方面

u 社会环境

u 政治环境

u 经济环境

u 科技环境

工作二：明确员工职业生涯发展的方向

1、专业技术型发展

2、企业管理型发展

3、混合型发展

4、营销型发展

5、操作技能型发展

工作三：收集员工职业发展的信息

1、收集组织发展的信息

2、收集员工发展的信息

三、职业生涯路径设计

1、传统型职业生涯路径

2、网状职业生涯路径

3、横向型职业路径

4、双重职业路径

四、职业生涯发展规划方案设计

1、设计方案的基本结构

2、制定职业生涯规划表

工具表单：员工职业生涯规划表

五、继任人才必备的六个标准

1、继任人才核心要素之一：关键特质

2、继任人才核心要素之二：领导力/胜任力

3、继任人才核心要素之三：任职资格要求

4、继任人才核心要素之四：过工作绩效

5、继任人才核心要素之五：组织忠诚度

6、继任人才核心要素之六：个人意愿度

六、建立组织人才梯队的动态发展通道路径

1、四种人才发展模式对比分析

2、关键人才在梯队中的发展路径规划

u 确定关键岗位分类和所处层级

u 明确关键岗位的晋升发展路径

u 四种典型梯队发展路径

3、现职岗位人才的发展路径

4、岗位备选人才的发展路径

七、员工如何做好自身的职业生涯规划

工具：SWOT分析模型

1、自我剖析-解决我是谁

u 我的优势有哪些

u 我的劣势有哪些

u 我的机会是什么

u 我存在哪些威胁

解决：认清自己，为选择工作做好准备

2、精准决策-解决我该如何选

问题：我该如何决策？

u SO战略：发挥优势、利用机会

u WO战略：利用机会、克服弱点

u WT战略：减少弱点、回避风险

u ST战略：利用优势、回避威胁

解决：如何选择合适的企业及岗位

案例：某上市企业员工职业生涯规划分享

第八讲：劳动关系篇-和谐劳动用工防与控

一、劳动合同的订立

1、入职多久需签订劳动合同

2、劳动合同的类型有哪些

3、关于试用期的规定

4、关于服务期的规定

5、关于保密及竞业的规定

案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？

二、 劳动合同的变更、解除和终止

1、劳动者可解除劳动合同的13种情形

2、用人单位可解除劳动合同的14种情形

3、劳动者需要向用人单位支付违约金的5种情形

案例2：员工在外赌搏被拘留，公司以犯罪与其解除劳动合同。

三、试用期的管理误区

1、只约定试用期不约定合同期限

2、双方同意是可以延长试用期的

3、试用期可以随意解除劳动合同

4、试用期内可以不用缴纳社保

5、离职返岗后可再次约定试用期

案例 3：协商延长试用期的纠纷

四、五险一金相关法规及案例分析

1、工伤的认定的7种情形

2、视同工伤的3种情形

案例4：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？

案例5：员工自愿放弃社保，离职后要求公司赔偿，法院会怎么判？

案例6：员工自愿放弃住房公积金，企业在离职时已将未缴纳公积金企业承担部分以现金形式发放给员工，员工仍要求企业补缴，法院如何判？

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