李彩玉：精“薪”设计——现代企业薪酬福利管理与激励技术

课程背景：

当今企业竞争日益激烈、市场环境不断恶化，以及近年来劳动用工法律制度的不断完善，劳动者维权意识不断增长，作为用人单位的企业在劳动用工领域的法律风险也日益凸显，导致企业的运营风险与战略风险都在不断持续升高，给企业带来了更加严峻的考验。企业薪酬体系设计、员工绩效管理与劳动用工风险控制已经是企业人力资源管理的核心，它对吸引、保留和激励人才起着关键性的作用，建立行之有效的人力资源管理已是企业的核心工作，帮助企业解决以下困扰：

1、用工成本高于同行，员工却纷纷表示薪资福利低？

2、如何合理的调整薪酬，达到企业与员工双赢？

3、人工成本管控与激励如何做到有效匹配？

4、如何做到同岗不同酬，发挥员工效能？

5、如何通过薪酬设计激发新、老员工？

……

本课程从四个维度，即薪酬体系的战略匹配性、薪酬体系的激励性、薪酬体系的内部公平性、薪酬体系的可操作性对现有的薪酬管理系统进行了全方位、详尽细致的研究，并结合部分员工包括高层管理人员的调查和访谈，诊断出现有薪酬体系所存在的问题与不足，分析原因，并在此基础上重新设计出一套具有可操作性、战略匹配性，具有公平性和激励性的薪酬体系，以期能够利用全面薪酬、战略薪酬等理论对改变企业薪酬制度方面的缺陷及问题。

课程目标：

u 掌握薪酬总额的预算方法，制定出符合标准的薪酬总额预算表；

u 掌握薪酬内外部调查方法及操作流程，制定精准薪酬调查问卷；

u 掌握薪酬与福利设计的基本方法与思路，设计规范的薪酬体系；

u 用战略的思维设计公司的薪酬体系，确保内外公平，员工满意；

u 掌握物质激励与精神激励相结合的模式，设计落地的薪酬体系。

课程时间：

2天 6小时/天

课程结构模型：

课程对象：

人力资源总监、经理、薪酬与绩效经理、企业经营管理层

课程方式：

讲解分享、课堂互动、案例研讨、在线实操练习、视频解析等

思考：您的企业固定工资包括哪些？为什么要设计这些项目，是否起到了激励作用？还是增加了企业的成本?

导入：薪酬管理的三种不和谐声音解析

第一讲：认知篇——薪酬管理哲学概论

导入：薪酬管理的三个视角

一、薪酬的类别

1. 货币薪酬

2. 非货币薪酬

二、薪酬四种形式

1. 基本工资

2. 绩效工资

3. 激励工资（短期激励+长期激励）

4. 员工福利保险

互动讨论：基本工资、绩效工资、福利、激励工资的作用分别是什么

三、薪酬的重要地位

1、员工方面：吸引并留住优秀人才

2、企业方面：

四、薪酬管理战略的目标

1、效率目标

2、公平目标

3、合法目标

五、薪酬设计的四大策略

1、跟随型策略

2、领先型策略

3、滞后型策略

4、混合型策略

案例讨论：某培训企业，每年销售额都不错，但由于人工成本高，导致利润低。经过初步诊断后，大致原因如下：

第二讲：薪酬篇——战略导薪酬体系设计落地

一、薪酬功能的认知

1、工资解析-保障吃得饱

2、奖金解析-保障干得好

3、股票分红-保障干的久

4、福利解析-保障干的稳

二、薪酬设计四项核心原则

1、对内公平-岗位评价

2、对外公平-薪酬调查

3、对员工激励-薪资结构

4、对成本节约-成本分析

三、薪酬体系的定位设计思路

思考：薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配；

1、为技能/能力付薪

2、为职位付薪

3、为市场付薪

4、为业绩付薪

5、为价值付薪

四、3PM薪酬体系设计流程

模型：薪酬设计技术

1、对组织管理现状的诊断

2、制定薪酬设计的四大策略

3、对位进行岗位设置

案例 ：某公司岗位体系及员工职业发展通道

案例：某公司技术研发岗研发工程师岗位晋级标准

3.1 进行岗位价值评估

表单：岗位评估表样版

举例 ：岗位评估要素-职责范围

3.2 确定岗位价评估小组-三种意见

3.3 选择标准岗位-4个原则

4、对位进行岗位评价

案例：薪酬专员专业技能等级评定标准

案例：隐性能力等级评价指标

案例：某科技生产企业员工对比法岗位评价结果

5、对岗位进行薪酬调查

5.1调查的作用

5.2调查的内容

5.3调查的方法

5.4调查的过程

案例：某公司薪酬调查模版

举例：所在城市同行业的薪酬水平

6、对本公司进行薪酬水平设计

案例：某公司薪酬水平模版

7、确定薪酬体系结构表

案例：XX公司岗位薪酬结构表

案例：某互联网企业薪酬方案分享

8、工资结构设计-岗位工资制

举例：某集团高管薪酬构成

举例：某集团中层薪酬构成

举例：某集团基层薪酬构成

思考：提成工资制如何设计

结论：提成工资制设计需考虑的三个点

9、薪酬制度的执行与控制

9.1岗位工资制

9.2技能工资制

9.3绩效工资制

补充：薪酬体系设计的基本要求-5个基本职能

案例：华为研发岗薪酬体系设计八步曲

第三讲：福利篇——如何科学的进行奖金设计

案例：亿万富翁的激励方法

一、奖金设计的原则

1、结合企业长期战略

2、正负激励相结合

3、与企业效益及员工贡献挂钩

4、短期与长期相结合

5、多样化与激励性

二、奖金的作用

1. 激发员工工作热情

2. 调节工资成本支出

3. 合理避税，提高资金效用

案例：某企业如何给员工发奖金

三、确定奖金占总报酬的比重

1. 岗位性质

2. 市场行情

3. 企业价值观

四、企业奖金的形式

1. 月度奖金

2. 年终奖

3. 其他

五、企业年终奖金怎么设计

导入：年终奖金设置需解决的6个问题

1、年终奖金分配的原则

2、年度绩效考核的实施步骤

3、年度绩效考核成功的关键要

4、年终奖金核定方式

思考：年终奖金到底该怎么设计

方式一：按利润完成比例按不同档次计提

方式二：按营业额完成度的不同档次计提

方式三：按照年度计划完成度计提

思考：以上三种年终奖提取方式的优势有哪些?

5、年终奖金功能结构确定的五种方法

思考：如何按部门职能来确定年终奖金

案例：某公司部门奖金按各部门团队表现按比例分配

6、年终奖金考核的因素

7、其他特别因素

8、年终奖金设计的方法

9、年终奖金分配的流程

10、年终奖金后期跟踪事项

第四讲：落地篇-激励员工的薪酬福利落地

一、薪酬与福利设计的四个原则

1、效益为中心

2、两低于原则

3、谨慎增涨

4、经营结果动态浮动

u 调薪影响的因素

u 调薪的四个步骤

u 实现薪酬总额与企业动态浮动前提与基础

u 四种实现形式

二、如何构建企业薪酬战略

1、企业薪酬战略的意义

2、不同阶段对薪酬战略的影响

3、薪酬战略与薪酬策略

三、战略薪酬激励理论与实践

1、激励的八种类型

案例：康熙如何拿下姚启胜

案例：刘备如何搞定关张

2、薪酬激励原则

四、薪酬激励的八大策略

1、授人以鱼

2、授人以渔

3、授人以欲

4、授人以娱

5、授人以愚

6、授人以遇

7、授人以誉

8、授人以宇

五、搭建全员认同的激励薪酬文化

1、企业文化的内涵与解析

2、六种感觉赋能员工提质增效

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