杨辉：档案管理培训

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 3736

联系老师

行业不限

适用对象

事业单位和企业各级管理人员、HR专业人员、储备HR干部、行政管理人员

课程介绍

课程背景

俗语说“铁打的营盘流水的兵”，从企业管理者的战略高度考虑，在无数的流水一般的人员来来去去，如何维护一个铁打的营盘？特别是在一个倡导人自由和权利的时代，尤其让企业管理者头痛：如何维企业的永续经营？

企业的管理者要使得企业的永续经营，必须重视企业的档案管理。因为档案是企业的记忆，是企业全体人员经过努力取得的成功经验或惨痛教训转化成为一种物质载体的证据。

良好保存的档案，清楚地昭示企业曾经取得的成功经验或惨痛的教训，即使企业具体操作人员全部更换一遍，后来者通过查阅档案，就可以使企业继续沿着成功的道路走下去，或者避免再次走上曾经犯下的严重错误，从而避免惨痛的损失。

在这个唯有变化为唯一不变的时代，良好的档案管理，例如技术档案、会计档案、人事档案等良好管理，可使得企业在生产经营中避免巨大的法律风险，保证企业稳健的发展。

因此，档案管理工作，是企业永续发展的必备！

课程收益

1.帮助学员系统地掌握档案管理的一般理论、原则、规则、技术和方法

2.帮助学员掌握档案实体管理中的档案价值鉴定、档案的收集、档案的整理、档案的保管、档案的登记和统计等原理、技术和方法

3.帮助学员掌握档案信息资源开发的意义和原则，档案检索、档案编研、档案提供利用等方面的原理和方法

4.帮助学员掌握专门档案的概念及专门档案的管理体制，人事档案、会计档案、声像档案的管理原理和方法
5.档案信息化的内容与原则，电子文件管理、档案数字化等原理、技术和方法

6.帮助学员掌握公文档案一般性管理规则和方法

课程对象：事业单位和企业各级管理人员、HR专业人员、储备HR干部、行政管理人员

课程特色：课堂讲授+案例分析+小组讨论+情景演练，突出实战性与实用性

课程大纲

第一章档案与档案管理概述

1、认识什么是档案

2、制定档案管理办法

【案例分析】企业人事档案就是钱

【小组讨论】档案对企业管理的价值

第二章档案收集和鉴定
1、编制档案室档案收集归档制度
2、编写档案馆接收档案工作报告
3、填写档案交接文据
4、修订档案保管期限表
5、区分归档与不归档范围和划分档案保管期限
6、编写期满档案销毁工作总结

第三章 档案整理
1、制定档案整理办法
2、编制档案分类方案
3、组合保管单位
4、编制档号
5、编制目录
6、装订档案
【实战演练】归档文件整理
【实战演练】档案分类与归类

第四章 档案保管
1、制定档案库房管理制度
2、档案装具排放与编号
3、编制档案存放位置索引
4、制定档案库房管理“八防”规定
5、编制全宗卷
【实战演练】档案柜架排放与编号
【实战演练】设备仪器操作

第五章 档案利用
1、制定档案利用制度
2、建立档案检索工具体系
3、标引档案文件
4、著录档案文件
5、编制档案目录
6、编写文件汇编
7、编写组织机构沿革
8、编写大事记
9、组织档案借阅
10、开具档案证明
11、举办档案展览
【实战演练】编写全宗指南

第六章档案统计
1、填写档案基本情况年报表
2、分析档案统计资料

第七章 专门档案的管理
1、专门档案概述与导论
2、人事档案和人事档案工作
3、人事档案的收集与鉴别
4、人事档案的分类
5、人事档案的转递和查阅
6、会计档案概述
7、会计档案的收集与保管
8、会计档案的整理
9、会计档案的鉴定与销毁
10、会计档案的提供利用
11、声像档案概述
12、照片档案
13、录音、录像档案

第八章 档案信息化
1、档案信息化的概念和内容
2、档案信息化的意义与发展原则
3、电子文件的概念和技术特点
4、电子文件管理的目标和方法要点
5、电子文件的形成与分类
6、电子文件的鉴定与归档
7、电子文件的著录和开发利用
8、电子文件的保管与移交
9、档案数字化的概念和工作流程
10、档案数字化工作的要求
11、档案数字化的关键技术
【案例分析】档案数字化案例

第九章 文书档案管理

1、文书档案概述
2、文书档案的性质和特点
3、文书档案工作的任务
4、文书档案工作的作用
5、文书档案工作的基本原则
6、文书档案工作人员的素养要求
7、文书档案工作的组织机构
8、文书档案收集与鉴定、整理与归档
9、文书档案的整理与保管

10、文书档案的检索与利用
11、文书档案的计算机辅助管理

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• 杨辉：战略招聘系统管理: 课程背景曾经几何时，中国很多企业管理层普遍认为“街上的四条腿的青蛙没有，但两条腿的人大把”，但在短短十几年时间里，随着经济的迅速发展，从招聘的面试官到企业管理高层，都发现应聘的人越来越少，能找到合适的人更是越来越难，经过长时间的观望和等待，众多企业都行动起来，加大来对招聘的投入，但还是遭遇了越来越多的困境：人才储备工作总是跟不上企业战略需要，似乎永远都有人才缺口，企业最高层一提到人才就想火冒三丈地骂人。从招聘到部门面试官，都参加招聘面试的培训，但不知什么，效果差强人意，学会的一些技巧方法在招聘面试活动中实施起来困难重重。在招聘面试活动中表现最好的“面霸”，连续几关面试都博得了面试官的强烈好感，但一到了实际工作难以胜任工作。有些人才一直找不到，但猎头推荐过来后才发现，原来企业的招聘人员在筛选简历时就几乎对这些人才触手可及了。现在人才测评很“火”，但哪些岗位才需要做测评？人才测评的结果可靠性到底有多少？……其实这些问题的根本在于对招聘的战略体系统整体管理不得力所导致，缺乏对招聘要素的系统分析与整合，缺乏对企业招聘软实力的建设。招聘作为企业人力资源管理体系中重要的一个子系统，必须考虑企业战略对招聘的影响，考虑招聘方法技术对企业环境与资源配置的要求。本课程杨辉老师能帮助学员从企业战略管理的高度建立战略招聘系统，从根本上解决企业发展对人力资源的需求。课程收益1.帮助学员站在企业战略高度，理解战略招聘的特点以及对企业发展的重要意义，学会人力资源获取的战略性思考方法2.帮助学员深刻理解战略招聘的理论基础，掌握企业战略分析、人力资源规划、工作分析在战略招聘中的作用及其应用3.帮助学员了解战略招聘管理流程，掌握战略招聘的策略与方法，从根本上解决战略人力资源的获取问题4.帮助学员了解标杆企业战略招聘体系的构建及应用，掌握招聘风险控制的策略与方法课程对象：董事长、总经理、企业中高层管理人员、专业HR课程特色：课堂讲授+案例分析+小组讨论+情景演练，突出实战性与实用性课程大纲第一章组织目标战略与招聘系统一、招聘系统存在就是为组织战略目标服务二、招聘人员及各级招人部门必须理解企业经营战略三、招聘人员务必熟悉企业经营系统四、建立以企业文化为基础的人才吸引与使用机制第二章组织招聘战略一、建立企业招聘战略系统二、企业用人标准三、人才竞争策略四、人才竞争优势五、企业招聘策略第三章人力资源规划一、人力资源规划类型二、人力资源需求预测三、人力资源供给预测四、人力资源规划制定原则五、人力资源规划制定步骤六、人力资源规划实施策略七、人力资源规划实施控制第四章招聘系统的建设一、建立招聘流程二、确定建立招聘管理制度三、招聘管理记录四、员工招聘需求1、招聘需求主要来源2、招聘需求处理流程3、招聘需求评审流程五、招聘计划管理1、招聘计划来源2、招聘计划评审六、招聘预算编制1、招聘预算审批流程2、招聘成本控制策略3、如何苦练招聘内功七、招聘实施方案1、招聘实施计划2、招聘团队组建3、面试题目设计八、招聘进度控制1、招聘计划跟踪管理2、招聘进度异常处理九、复试把关控制1、复试流程2、复试要点3、复试择优十、招聘分析报告1、招聘评价指标2、分析报告数据来源3、招聘分析报告第五章招聘准备工作一、相关准备工作1、熟悉国家相关法律法规2、熟悉各地区法律和法规3、熟悉企业各项管理业务4、熟悉企业招聘管理模式5、熟悉企业招聘管理流程6、熟悉企业各种管理表单7、招聘过程各种法律风险8、认真做好岗位工作分析二、招聘渠道选择1、招聘渠道选择原则2、常见招聘渠道分析3、招聘渠道对比选择4、内部外部招聘选择5、猎头公司选择技巧6、招聘信息有效把控第六章实施招聘工作一、简历筛选1、简历筛选准备工作2、简历筛选数量把控3、简历搜索关键技巧4、简历筛选与匹配度5、虚假简历识别技巧6、简历筛选后的处理二、招聘预约和面试组织1、面试流程2、具体面试计划3、面试通知4、面试准备5、初试6、复试7、面试官的选择8、面试方法选择9、学历验证把关三、招聘测评技术1、人才测评主要类型2、人才测评主要作用3、人才测评常见方式1）笔试2）心理测量3）面试4）现场演讲5）情景模拟6）评价中心技术4、人才测评流程5、人才测评管理误区四、人员录用和审批1、员工录用评价模型2、薪酬谈判主要技巧3、如何实施背景调查4、人员录用基本流程5、录用通知有效性把控6、录用新员工法律风险五、新员工入职服务1、入职服务精细化管理2、入职关键信息审查3、入职法律风险防范4、新员工入职培训5、入职常见管理问题处理第七章面试技巧系统一、过程控制技巧二、面试提问技巧三、望闻问切技巧四、控制局面技巧五、虚假信息识别技巧六、行为面试法七、薪酬谈判技巧八、面试注意事项第八章雇主品牌系统建设一、雇主品牌核心价值二、雇主品牌关键特征三、雇主品牌与招聘关系四、雇主品牌建设方式五、雇主品牌与企业文化六、雇主品牌从点滴做起第九章招聘风险控制一、招聘风险来源二、招聘风险控制三、常见风险防范第十章招聘系统优化一、招聘体系优化流程二、招聘体系调查问卷三、招聘体系自我诊断四、招聘体系评审报告五、招聘体系优化方案

• 杨辉：人才紧缺时代高效面试官实战能力提升: 课程背景企业在市场上的残酷惨烈竞争，归根结底是人才之间的竞争，纵观世界各大企业，凡是拥有一流产品和服务的企业，必拥有一流的人才。市场竞争的事实已经证明，人才是企业立于不败之地的最大屏障。招聘面试官执行的招聘与面试，能否招揽到足够合适人才，对于企业长远发展起到非常重要作用。但是，作为延揽人才的招聘面试官并不是总能顺利地招聘到足够的人才。企业人才紧缺是人才市场真的“没有人”，还是“没有合适的人”，或是我们缺乏足够的技能技巧招聘不到合适的人？如何能招聘到素质、技能一流的且又符合企业需求的人才，这涉及到面试官是否有正确的招聘方法及面试技巧技能。本课程杨辉老师能帮助学员树立正确的招聘理念，建立合理的招聘策略，掌握高效的招聘方法与技巧，训练和提升学员综合选才识才的能力，迅速成为一名优秀的招聘面试官，提高招聘的成功率确保招到符合企业文化和职位要求的人才，帮助企业打造人才竞争优势。课程收益1.明晰招聘的重要性，认清招聘和选才误区并有效的避免2.根据目标和维度设定面试计划，掌握正确的面试标准3.熟悉面试的流程及流程中的注意事项，辨识面试中的“真实”与“谎言”4.掌握胜任力素质模型和结构化面试的方法与技巧课程对象：相关面试人员、部门负责人/面试官课程特色：课堂讲授+案例分析+小组讨论+情景演练，突出实战性与实用性课程大纲前言一、招聘失败的成本和代价是什么二、成功的招聘是怎么样的三、应聘者心里究竟想要什么【案例分析】（1）冷清的人才市场；（2）招聘失败成本计算表第一章明确招聘需求一、企业招聘需求三大来源二、影响企业招聘的七大因素【案例分析】（1）某公司年度管理岗位人员接替统计表；（2）马云求职记【现场演练】你会聘用他第二章确定招聘标准一、确定招聘岗位的职责与要求二、岗位说明书7因素1.三大战略视角明确标准；2.组织支持的三项工作三、胜任力素质模型确定标准1.能力素质的五个层次；2.能力素质的六个维度四、胜任力素质模型构建的四步骤五、设计胜任力素质六个维度的面试问题1.专业知识（k）；2.专业技能（S）；3.综合能力/通用能力（A）；4.个性特征（P）；5.求职动机（M）；6.态度/价值观（V）【案例分析】（1）高端客户专职司机的胜任力素质；（2）《流浪地球》刘慈欣求职记；（3）某企业的能力素质词典库；（4）优秀销售人员素质分析【实用工具】胜任力素质冰山模型【现场演练】分析每项工作职责所需胜任力第三章编制招聘计划一、招聘计划七个方面的内容二、招聘预算策略三、招聘规模策略四、招聘团队策略五、人才竞争手段策略六、招聘十一种渠道的选择策略七、组织宣传手段的详细说明策略【案例分析】（1）招聘预算费用表；（2）招聘录用规模金字塔；（3）招聘渠道的效果比较；（4）两则实用招聘广告【实用工具】100个网上招聘地址【现场演练】（1）寻找公司的招聘竞争优势；（2）招聘广告编写练习第四章简历筛选与分析一、简历搜索技巧1.简历搜索四大注意要点；2.查看主观三个内容；3.如何初步判断简历匹配度；4.简历整体印象及薪资期望；5.简历筛选三个要点二、第一轮筛选从四个方面淘汰要求不符合的简历三、第二轮筛选在合格者中比较三个方面的细微差别【案例分析】阅读简历后要进行记录和标注【实用工具】简历筛选记录表【现场演练】看一份简历需要的时间第五章候选人选拔一、企业可采用的七种主要选拔方式二、面试的十一项内容三、三型七类的面试类别四、可选择的三种面试方式五、面试的准备1.三种面试双方位置安排；2.面试官四种来源；3.熟悉三类面试信息；4.面试需准备的四种物料六、面试过程1.面试开场白的四件事；2.引导应聘者回顾背景的六个方面；3.如何做好面试笔记；4.附加信息询问三件事；5.面试结束前要做的五件事；6.面试中十件注意事项七、无领导小组讨论1.考查应聘者的三方面；2.实施无领导小组讨论的五步骤；3.编制试题的三个原则；4.题型三种分类；5.现场实施五个准备；6.无领导小组现场实施五个流程八、行为事件面试法1.行为面试需收集的三方面信息；2.结构化行为面试的六化；3.实施结构化行为面试的五步骤；4.结构化行为面试五步流程；5.如何编制结构化行为面试试题九、结构化行为面试的STAR原则1.完整的STAR；2.部分的STAR；3.假的STAR十、心理测评主要方法简介1.纸笔测验；2.量表法；3.投射测验十一、面试评估技巧1.面试评估六原则；2.如何识别虚假信息；3.解读身体语言；4.面试评估常见误差的七种控制方法十二、如何进行背景调查【案例分析】（1）电话谈和面谈有何不同；（2）如何通过询问查出真假；（3）他为何不愿入职；（4）折腾人的面试；（5）无领导小组讨论示例；（6）招聘销售经理行为面试；（7）某著名企业面试流程；（8）某公司人力资源总监试题；（9）为何招聘的工程师不及格【实用工具】（1）简历筛选记录表；（2）面试自检表；（3）面试评价表【现场演练】（1）为何一定要手写求职表；（2）STAR类型第六章录用决策一、影响录用决策的三大因素二、录用决策的四种评价比较三、对待落选者的两种方式四、录用报到三大注意事项【案例分析】某企业的应聘者报到【实用工具】录用通知书

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