课程时间:2天,6小时/天
课程对象:与90后直接打交道的管理者
课程背景:
曾经困扰家长们的90后教育问题,如今已悄然转移到职场,企业的管理者们蓦然发现,过去行之有效的员工管理模式,今天放在90后身上,似乎己不再适用。
“90后”是一个特殊的群体,他们身上被打上了深刻的时代烙印:独生子女、互联网兴起、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和。他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点,他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气;但是,他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……等等。
“90后”的员工就像一台笔记本电脑,能创造无限的价值,同时须轻拿轻放,因为他们易碎。如何应对90后新型员工的挑战?企业如何管理90后……这些问题我们管理者无法回避,而做好90后员工管理是一种细致而系统的工程:要“更多地发挥影响力(领导),而不是权力(管理)”,“轻管理,更注重培育和激励”……使之成为充满希望的企业骨干,最终打造一支心态健康、富有向心力的新型企业团队。如何做一个新型的90后的领导,去管理这个群体,这是摆在我们每一位管理者面前的迫切难题。
课程收益:
● 了解90后新生代员工心理特征和行为特征;
● 打破固有观念,摘掉“有色眼镜”,客观、中立的评价和看待90后新生代员工;
● 学会90后新生代员工工作辅导的艺术和柔性管理的方法,成为教练型管理者;
● 掌握90后新生代员工最先进和最有效的管理理念和管理工具,从而使得管理由“对抗”走向“对话”,由“管人”到“管心”的转化。
课程时间:2天,6小时/天
课程对象:与90后直接打交道的管理者
课程方式:小组活动、成员讨论、现场练习、案例研讨、角色扮演、心理测评
课程大纲
导引:遇到90后下属,被清零的管理自信
第一讲:面对90后新生代员工,管理为什么要“轻”
一、不仅是代沟
案例:迟到罚款
1. 人类文明传承的三种模式
2. 代际之间建立关系的三种方式
3. 典型案例解析:南海本田罢工事件、富士康连环跳事件的背后
4. 代沟体现的四个层面的差异
二、90后群体特质分析
OH卡小组游戏:90后新生代员工画像
1. 我们真的不一样
小测试:那些“火星文”你听懂几个?
2. 60后与90后,80后与90后差异
3. 新生代群体的五大典型特征
三、管理思维的转变
案例:不敲门的“野蛮人”
1. 从“对抗”转向“对话”
2. 新生代员工直线管理者的三个段位
3. 管理新生代员工的四步曲
4. 管理者头上的三顶帽
第二讲:轻管理的“一招三式”——让90后员工乐于接受你的管理
一、轻管理的一招三式
第一式:软化冲突的二个关键
1)情绪控制
2)不要忽略员工的要求
第二式:淡化权威
第三式:强化边界
案例实操:不敲门的“野蛮人”如何展现轻管理的一招三式
二、让员工乐于接受管理的策略一:建立信任比建立权威更加重要
案例:不愿意回来的助理
1. 与愉快新生代聊天的3个技巧
技巧一:紧抓嗨点
技巧二:自黑示弱
技巧三:卖萌请教
2. 对新生代现场即时点赞的4个法宝
法宝一:正式场合
法宝二:即时点赞
法宝三:具体描述
法宝四:座谈分享
三、让员工乐于接受管理的策略二:对人不对事
1. 员工犯错的二类原因
2. 对人不对事的二个焦点:“焦点在人”与“焦点在外”
3. 如何对员新生代工有效关怀的4个节点
节点一:首日关怀
节点二:首周跟进
节点三:首月随访
节点四:首季总结
4. 对进新生代行心理减压的4个心法
心法一:引导需求
心法二:同理切入
心法三:正面引导
心法四:解决问题
四、让员工乐于接受管理的策略三:成为教练型管理者
1. 教练的四种技术和四个步骤
2. 给他们一点真正的权力
3. 教会他们从你这里获取资源
4. 如何对新生代高效布置工作的5个步骤
步骤一:下达任务
步骤二:现场反馈
步骤三:说明目的
步骤四:设立权限
步骤五:说明想法
5. 对新生代骨干绩效面谈的BEST攻略
1)行为描述
2)阐述结果
3)征询意见
4)积极结束
案例分析:领导,只要我想做,我分分钟可以做好
五、让员工乐于接受管理的策略四:变“潜规则”为“显规则”
案例:不愿意出差的员工
1. 生活和工作是两回事
2. 情绪不仅仅是员工自己事
3. 基本的着装和礼仪
4. 网络工具的使用规范
头脑风暴:在你的管理日常中,有哪些看似稀疏平常的潜规则需要和新生代员工做好约定呢
第三讲:如何帮助新生代员工尽快成为合格的员工,实现自我管理
一、有心有法,疏导转化
案例:坐会议的女孩
1. 工作首日管理要做的三件事
2. 处理好高期望值的“三不”原则
3. 淡化权威的“准父母”式管理
二、教会他正确理解岗位工作任务
1. WWRH提升思维能力的万能公式
2. 培养战略思考的“树状思维”
案例:剥洋葱式的面谈技术
三、教会他一次做好一件事情
案例:喜欢新任务的新员工
1. 90后面对挑战的自信
案例:优秀行政助理的速成
四、帮助他们找到工作节奏
1. 停止做错事
2. 按优先次序
3. 改善拖延
第四讲:如何让新生代员工保持工作激情
一、幸福模型谈90后的两极分化
1. 幸福模型
2. 60/70/80/90后的幸福模型
3. 由需求层次划分的“小X”和“小Y”
案例:如何有效辨别团队中的自燃型员工小Y和点燃型员工小X?
1)自燃型员工小Y的基本特征、需求层次、行为特征和激励方法;
2)点燃型员工小X的基本特征、需求层次、行为特征和激励方法。
二、以双因素理论为基础的90后激励
1. 双因素理论
2. 新生代员工激励因素重要排序表
3. 新生代员工职场满意度调查分析
4. 新生代员工喜欢的7个工作偏好
5. 新生代员工离职时间、离职原因、离职动机分析
6. 新生代员工职场激励因子对比表(管理者VS员工)
行动学习:新生代员工职场嗨点和痒点,你Get到了吗?
三、“引爆嗨点、紧抓痛点”的90后新生代员工激励
1. 梦想管理,引爆嗨点
1)梦想的价值
2)自动自发的工作
3)营造梦想的工作环境
2. 参与是最大的认可,对准痒点
3. 弹性奖励,提高沸点
4. 以彼所求,紧抓痛点
第五讲:如何化解个性化员工沟通冲突及防职关键节点防范
一、如何化解个性化员工的职场沟通冲突?
1. 软化冲突的沟通心法和操作技能——心法:卸力,技巧:情绪+面子
2. 淡化权威的管理心法和操作技能——心法:降维,技巧:示弱+自黑
3. 强化边界的沟通心法和操作技能——心法:同理,技巧:同频+同理
行动学习:
1)面对聪明热情但不喜欢照章办事新生代,如何软化冲突?
2)面对娱乐热心但工作粗心的新生代员工,如何有效激励?
3)面对说走就走,冲动辞职的新生代员工,如何有效引导?
二、新生代离职的关键节点和防范——事先预防|+有效引导
1. 新生代员工离职的六大关键节点和原因
2. 理智冲动型和离职型离职的辨别和应对
3. 冲动型离职的有效沟通和化解冲突管理
4. 理智型离职的有效沟通和职业通道建立