汪颜：自我赋能——塑造积极心态的3把钥匙

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 心理学

课程编号 : 2894

联系老师

行业不限

适用对象

企事业单位职员

课程介绍

课程时间：1-2天，6小时/天

课程对象：企事业单位职员

课程背景：

做为职场新生代员工，你是否曾经：

因为工作受到批评而备感受挫？

因为工作遭遇瓶颈，失去方向而缺乏动力？

因为工作能力发展受限而缺乏信心？

做为企业管理者，你是否发现你的员工：

忠诚度差，不敬业，不坚持？

松散，懈怠，没积极性，做事消极被动？

对工作缺乏热情，抱怨牢骚，跳槽事件不断？

当一天和尚撞一天钟，得过且过，没有长远的目标和计划？

缺乏责任感与开拓精神，遇到问题总是习惯找借口推卸责任？

这些现象的根源不是自我的“硬件系统”出了问题，而是员工内在的“软件系统”也就是心态出了问题，心态决定行为，行为导致结果，当我们看到结果不好是因为行为出了差错，而要改变员工的行为，必须先从改变心态开始！因为“心态决定一切”，心态改变了，一切都随之而变！而一个人的心态受其心智模式所影响，需要智慧从思想深处塑造积极心态，拥有快乐职场，为企业打造一支敬业踏实，自动自发，没有借口的优秀团队，真正做到从优秀到卓越！

课程收益：

● 打破消极的思维定式，改变思维方式，学会正面思考；

● 转变工作观念，工作是为自己做，不抱怨，不埋怨、拒绝借口；

● 掌握主动设定工作目标的方法，并提高目标的专注力；

● 掌握激发正面状态的方法，远离职业倦怠。

课程时间：1-2天，6小时/天

课程对象：企事业单位职员

课程方式：心理测评、激情演讲、案例研讨、小组讨论、视频赏析、角色扮演、情景体验

课程大纲

导引：由一份关于工作激情的调查报告引发的思考

第一讲：为什么要塑造积极主动的心态

一、什么是心态？

1. 主观性

2. 二面性

3. 可调整

二、心态是如何产生及如何改变

1. 心智模式和思维定式

2. 改变的四个步骤

三、心态、状态与行为的关系

1. 心态与状态的关系

2. 心态与行为的关系

3. 行为与结果的关系

四、何为积极主动

1. 100%为过去、现在及未来的行为负责而不是抱怨

2. 能够催生改变而不是受害者

3. 因的思维并非果的思维

4. 打工者心态与经营者心态

金句：要改变现状，首先要改变自己；要改变自己，先要改变对问题的看法

金句：没有该不该承担的责任，只有要不要承担的责任

视频：中大硕士毕业生找不到工作

体验游戏：我说你画

心理测评：职场中的我表现是积极还是消极

第二讲：塑造积极心态的3把钥匙

一、改善心智，积极思考

1. 聆听自己的“语言”——意识决定行为

2. 换框法——思维转换的力量

3. 意义法——提取人生高层次价值

4. 信念法——自我身份的认同

工具：价值观提取卡片

30天练习工具：积极语言练习清单

现场体验练习：我怎样看待我自己

二、目标专注——在影响圈内找方法

1. 心理学小试验——你的注意力在哪里，生产力在哪里

2. 小测试——你的回应方式

3. 关注圈和影响圈模式

4. 扩大影响圈方法——打破借口模式

5. 迪斯尼策略——以结果为导向的训练

现场体验练习：迪斯尼策略的应用

三、主动设计，积极行动

1. 主动设计OR被动接受

2. 灯塔原理——目标对于人生的意义

3. 目标设立的工具——SMART

4. 产能和产出平衡的工具——生命之花

5. 目标达成的19问

现场练习：生命之花设定年度目标

总结：塑造积极心态的3把钥匙——积极思考、目标专注、行动有效

第三讲：最佳实践——状态管理、自我赋能

一、世上没有不足的人，只有不足的状态

1. 头脑风暴：为什么“我明白，但我不想做”

2. 体验活动：大脑的秘密

3. 状态的诱导——心锚的概念

4. 自我赋能的程序——设定心锚

5. 正面情绪的唤起——100%投入法

6. 负面情绪的处理——抽离法

体验：本章节设置了大量的体验环节

二、三叶草模型，走出职业倦怠的困境（针对工作年限较长的员工使用）

互动：自我状态的评估

1. 维持工作激情的三个要素

1）兴趣

2）能力

3）价值

2. 走出职业倦怠的策略

1）兴趣低的处理策略

2）能力不足的处理策略

3）价值无法满足的处理策略

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• 汪颜：做自己的生涯教练——IDP个人职业生涯发展规划: 课程时间：2天，6小时/天课前准备：成立学习小组，完成课前相关心理测评及课前基础内容阅读课程背景：职业生涯在人的一生发展过程中扮演着重要角色。一个人从大学毕业参加工作到60岁退休，职业生涯的长度占到整个生涯的三分之二以上。因此，我们大多数人都需要借由职业的成功，实现个人的成功。但许多人并不知道什么职业最适合自己，怎样设计才容易职业有成。俗话说：“有规划的人生，叫蓝图；没有规划的人生，叫拼图；有目标的人生，叫旅行；没有目标的人生，叫流浪”。因此可见，职业生涯规划对个人的意义非凡。职业生涯管理的意义在于找到自己和职业之间最“Match”的一种状态，而不是最好的职业。因此，个人职业生涯管理需要借助正确的职业观引导、有效的自我探索的工具以及自我效能管理的工具帮助实现职业目标。同时，企业职工在做个人职业生涯规划中，还应结合企业人才发展战略进行相应的调整，而不是脱离企业的人才发展战略而独立运用。IDP个人发展计划的课程，强调的是：结合员工岗位需要及个人发展意向，双方经沟通达成的促使员工自身素质、技能提高的发展计划。所以，课程的设计以“职业软技能”为表，以“个人发展”为里，让学员在提升软技能的过程中，建立自己的发展规划。员工职业生涯规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术,该技术的使用,很快被国内职场所接受,并得到各级人力资源管理部门的重视,逐步形成了一门新的学科。有调查显示,“薪水”是大多数人更换工作的首要因素,占被调查者的39%,第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%成为人们选择工作单位和评估所在企业的第二大标准。员工作为职业生涯规划的主体,如何对自我进行科学分析，清晰看到自己的优势、劣势、职业价值取向、职业兴趣以及性格等，在此基础上设立个人职业发展目标并将个人职业目标与企业目标之间进行有机整合，避免“唱独角戏”，最终实现企业和员工之间的双赢。本课程将结合讲师20余年在企业人力资源管理版块中总结出的员工职业生涯规划的实例以及100余个咨询个案做支撑，阐述企业员工在职业生涯发展与管理中常见困惑的解决对策。课程对象：对未来发展迷茫，希望能过“探索自己、重新梳理职业能力，找到定位”的职业人士。课程目标：▲ 明晰个人生涯规划的意义，完成过去从被动完成任务到自动自发的工作模式切换；▲ 重新给你自己做一次“体检”，打开认识自我的大门。通过自我测评技术，你会了解到自己的各种内在状态，比如说，我天生对什么好奇，我有哪些优势和缺陷，我又被什么价值而驱动；▲ 能够结合企业实际，完成在企业中3-5年的职业目标的制订，有的放矢的制订行动计划；▲ 掌握能力管理的工具使用，并制订出一份2-3年的个人能力提升清单，不断精进能力，让你在你所选的职业赛道上打磨优势，规避短板，进而获得职业所需的核心竞争力；▲ 掌握一套高效的时间利用方法，提升工作效能，拿到更好的职业结果。课程时间：2天，6小时/天课前准备：成立学习小组，完成课前相关心理测评及课前基础内容阅读学习地图：L1定位问题——L2目标萌芽——L3行动规划——L4时间利用课程大纲小组破冰：欧卡（OH卡）小组活动“很高兴认识你”第一讲：定位问题，找到发展重点一、生涯如旅程——职业生涯发展四阶段1. IDP准备期——选定职业发展方向2. 能力积累期——积累职场能力和经验3. 价值提升期——让自己脱颖而出4. 向外影响期——形成个人品牌案例：一个工程佬的生涯之路案例：影片《穿Prada的女王》主人公安迪的生涯发展四阶段二、职业生涯发展四个策略1. 探索策略——兴趣导向2. 爬坡策略——需求导向3. 做强策略——能力导向4. 转型策略——愿景导向工具：识别个人当前所处发展阶段，明确该阶段重点任务三、职业发展常遇到四个问题1. 定位问题——职场人物小A的困惑2. 发展问题——职场人物小B的困惑3. 平衡问题——职场人物小C的困惑4. 转型问题——职场人物小D的困惑小组讨论：现在的你更像谁四、职业可持续发展的五个要素1. 对现在的职业进行评估2. 职业可持续发展的五个要素3. 职业发展停滞的二类原因分析工具：生涯发展停滞问题检索表五、四大问题解决策略1. 三点一线定位模型2. 定位案例拆解人职匹配工具：发展问题解决策略3. 发展案例拆解角色拼图：角色平衡解决策略案例拆解：角色平衡4. 转型问题的四个建议案例：转型拆解工具：决策平衡单第二讲：自我探索，设定清晰目标一、什么是职业发展的最佳模式1. 热情所在——爱干2. 优势所在——能干3. 价值所在——值得干个人职业发展检视工具：Why-How-What(黄金圈法则)二、职业兴趣探索1. 霍兰德职业兴趣理论介绍2. 个人职业兴趣测评3. 六种职业兴趣分析4. 培养职业兴趣的策略测评工具：职业兴趣岛（课前实施，课中解读）三、能力优势识别1. 能力的定义2. 能力结构3. 典型的学习与成长路径测评工具：能力优势测评（课前实施，课中解读）四、内驱力系统——价值观修炼1. 人靠价值观驱动2. 价值观与职业价值观的定义3. 职业价值观探索——舒伯WVI价值观排序（课前实施，课中解读）4. 价值观修炼四个步骤本章节梳出：IDP个人职业目标规划表第三讲：制订计划，塔建职业竞争力模型一、能力现状盘点1. 职业竞争力评估2. 职业发展问题检视的三种方法工具练习：制作现有的能力清单二、能力管理与发展问题对策1. 能力管理矩阵图介绍2. 提升做事的层次，培养职业竞争力3. 职场的复利思维4. 搭建职场四大资本5. 技能的刻意练习——3F法则工具练习：整理个人能力矩阵图，找到能力发展重点课堂练习：制订一份能力管理计划第四讲：时间利用，践行职业发展计划一、时间管理诊断——无处不在的时间黑洞视频分享：时间都去哪儿了案例还原：银行客户经理欧阳的时间都去哪儿了1. 时间管理循环——计划、记录、分析工具练习：柳比耶夫时间记录法二、方法——高效工作的方法和工具1. 时间管理的二个重要原则1）以终为始——避免盲目2）要事第一——分清主次2. 职场高效工作必备的思维工具——WWRH四步工作法3. 时间管理6脉神剑1）定规划——A4纸工作法2）设时限——番茄工作法3）堵漏洞——避免时间黑洞的10个策略4）分轻缓——四象限工作法5）升能力——提高做事层级6）育习惯——高效工作清单法练习：日工作、周工作、月工作流程清单三、突破——时间利用难点突破1. 提升个人行动力的“WOOP四步法”2. 工作-生活平衡工具——生命之花3. 告别工作拖延症的八个方法4. 做好精力管理的四个方面工具：“从早到晚”一天精力管理方法清单

• 汪颜：轻管理——用90后思维管理90后: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：与90后直接打交道的管理者课程背景：曾经困扰家长们的90后教育问题，如今已悄然转移到职场，企业的管理者们蓦然发现，过去行之有效的员工管理模式，今天放在90后身上，似乎己不再适用。“90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、互联网兴起、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和。他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……等等。“90后”的员工就像一台笔记本电脑，能创造无限的价值，同时须轻拿轻放，因为他们易碎。如何应对90后新型员工的挑战？企业如何管理90后……这些问题我们管理者无法回避，而做好90后员工管理是一种细致而系统的工程：要“更多地发挥影响力（领导），而不是权力（管理）”，“轻管理，更注重培育和激励”……使之成为充满希望的企业骨干，最终打造一支心态健康、富有向心力的新型企业团队。如何做一个新型的90后的领导，去管理这个群体，这是摆在我们每一位管理者面前的迫切难题。课程收益：● 了解90后新生代员工心理特征和行为特征；● 打破固有观念，摘掉“有色眼镜”，客观、中立的评价和看待90后新生代员工；● 学会90后新生代员工工作辅导的艺术和柔性管理的方法，成为教练型管理者；● 掌握90后新生代员工最先进和最有效的管理理念和管理工具，从而使得管理由“对抗”走向“对话”，由“管人”到“管心”的转化。课程时间：2天，6小时/天课程对象：与90后直接打交道的管理者课程方式：小组活动、成员讨论、现场练习、案例研讨、角色扮演、心理测评课程大纲导引：遇到90后下属，被清零的管理自信第一讲：面对90后新生代员工，管理为什么要“轻”一、不仅是代沟案例：迟到罚款1. 人类文明传承的三种模式2. 代际之间建立关系的三种方式3. 典型案例解析：南海本田罢工事件、富士康连环跳事件的背后4. 代沟体现的四个层面的差异二、90后群体特质分析OH卡小组游戏：90后新生代员工画像1. 我们真的不一样小测试：那些“火星文”你听懂几个？2. 60后与90后，80后与90后差异3. 新生代群体的五大典型特征三、管理思维的转变案例：不敲门的“野蛮人”1. 从“对抗”转向“对话”2. 新生代员工直线管理者的三个段位3. 管理新生代员工的四步曲4. 管理者头上的三顶帽第二讲：轻管理的“一招三式”——让90后员工乐于接受你的管理一、轻管理的一招三式第一式：软化冲突的二个关键1)情绪控制2)不要忽略员工的要求第二式：淡化权威第三式：强化边界案例实操：不敲门的“野蛮人”如何展现轻管理的一招三式二、让员工乐于接受管理的策略一：建立信任比建立权威更加重要案例：不愿意回来的助理1. 与愉快新生代聊天的3个技巧技巧一：紧抓嗨点技巧二：自黑示弱技巧三：卖萌请教2. 对新生代现场即时点赞的4个法宝法宝一：正式场合法宝二：即时点赞法宝三：具体描述法宝四：座谈分享三、让员工乐于接受管理的策略二：对人不对事1. 员工犯错的二类原因2. 对人不对事的二个焦点：“焦点在人”与“焦点在外”3. 如何对员新生代工有效关怀的4个节点节点一：首日关怀节点二：首周跟进节点三：首月随访节点四：首季总结4. 对进新生代行心理减压的4个心法心法一：引导需求心法二：同理切入心法三：正面引导心法四：解决问题四、让员工乐于接受管理的策略三：成为教练型管理者1. 教练的四种技术和四个步骤2. 给他们一点真正的权力3. 教会他们从你这里获取资源4. 如何对新生代高效布置工作的5个步骤步骤一：下达任务步骤二：现场反馈步骤三：说明目的步骤四：设立权限步骤五：说明想法5. 对新生代骨干绩效面谈的BEST攻略1）行为描述2）阐述结果3）征询意见4）积极结束案例分析：领导，只要我想做，我分分钟可以做好五、让员工乐于接受管理的策略四：变“潜规则”为“显规则”案例：不愿意出差的员工1. 生活和工作是两回事2. 情绪不仅仅是员工自己事3. 基本的着装和礼仪4. 网络工具的使用规范头脑风暴：在你的管理日常中，有哪些看似稀疏平常的潜规则需要和新生代员工做好约定呢第三讲：如何帮助新生代员工尽快成为合格的员工，实现自我管理一、有心有法，疏导转化案例：坐会议的女孩1. 工作首日管理要做的三件事2. 处理好高期望值的“三不”原则3. 淡化权威的“准父母”式管理二、教会他正确理解岗位工作任务1. WWRH提升思维能力的万能公式2. 培养战略思考的“树状思维”案例：剥洋葱式的面谈技术三、教会他一次做好一件事情案例：喜欢新任务的新员工1. 90后面对挑战的自信案例：优秀行政助理的速成四、帮助他们找到工作节奏1. 停止做错事2. 按优先次序3. 改善拖延第四讲：如何让新生代员工保持工作激情一、幸福模型谈90后的两极分化1. 幸福模型2. 60/70/80/90后的幸福模型3. 由需求层次划分的“小X”和“小Y”案例：如何有效辨别团队中的自燃型员工小Y和点燃型员工小X？1）自燃型员工小Y的基本特征、需求层次、行为特征和激励方法；2）点燃型员工小X的基本特征、需求层次、行为特征和激励方法。二、以双因素理论为基础的90后激励1. 双因素理论2. 新生代员工激励因素重要排序表3. 新生代员工职场满意度调查分析4. 新生代员工喜欢的7个工作偏好5. 新生代员工离职时间、离职原因、离职动机分析6. 新生代员工职场激励因子对比表（管理者VS员工）行动学习：新生代员工职场嗨点和痒点，你Get到了吗？三、“引爆嗨点、紧抓痛点”的90后新生代员工激励1. 梦想管理，引爆嗨点1）梦想的价值2）自动自发的工作3）营造梦想的工作环境2. 参与是最大的认可，对准痒点3. 弹性奖励，提高沸点4. 以彼所求，紧抓痛点第五讲：如何化解个性化员工沟通冲突及防职关键节点防范一、如何化解个性化员工的职场沟通冲突？1. 软化冲突的沟通心法和操作技能——心法：卸力，技巧：情绪+面子2. 淡化权威的管理心法和操作技能——心法：降维，技巧：示弱+自黑3. 强化边界的沟通心法和操作技能——心法：同理，技巧：同频+同理行动学习：1）面对聪明热情但不喜欢照章办事新生代，如何软化冲突？2）面对娱乐热心但工作粗心的新生代员工，如何有效激励？3）面对说走就走，冲动辞职的新生代员工，如何有效引导？二、新生代离职的关键节点和防范——事先预防|+有效引导1. 新生代员工离职的六大关键节点和原因2. 理智冲动型和离职型离职的辨别和应对3. 冲动型离职的有效沟通和化解冲突管理4. 理智型离职的有效沟通和职业通道建立

• 汪颜：职场加速器——新员工职业化锻造: 课程时长：2-4天，6小时/天课程对象：新入职员工课程背景：大学毕业后的第一个“五年”，是人生当中一个很重要转折点，是开启精彩职业人生的第一个篇章，在职业生涯专业里我们把这个阶段叫做职业生涯“适应期“。因此，在这个“五年里”，你信什么、要什么、靠什么、想什么、学什么、做什么，都将会对一个人的职业生涯产生深远的影响。课程围绕“如何从一名学校人成为合格的职场人”这一主线，系统理顺了作为一名大学应届毕业生进入人生的第一个工作场所而应该做到的角色转变、态度转变、形象转变以及技能转变，帮助学员顺利渡过职场“草莓期”。同时，通过本课程的实施，降低企业因新人培育不到位而带来的人才浪费，尽最大可能帮助新员工找准职业生涯发展的规律，减少因不适应带来的“盲目跳槽”。课程收益：● 了解将要进入的岗位应具备的能力素质要求，提前做好准备；● 克服各种各样的焦虑，疑惑的心理，帮助新员工实现角色转变；● 建立正确的职场意识，塑造成熟稳定的职业心态；● 树立职业目标，明晰职业努力的方向；● 掌握人际关系，沟通，时间管理，公文写作，演讲等职业技巧；● 掌握科学的工作方式及解决问题的基本方法。课程时长：2-4天，6小时/天课程对象：新入职员工课程方式：讲授法、案例教学、游戏活动、小组竞争、行动学习、角色扮演课程大纲导引：头脑风暴——新员工职业发展的5个困惑团队建设：选组长，定组名，编口号，表承诺，理需求第一讲：知己明理——职业化心法理念、素质模型一、职业化释义1. 职业的内涵、外延2. 职业化的内涵1）职业化释义2）职业化核心六化3）人才矩阵图3. 职业化缺失的5大表现1）想法不对2）方法不佳3）了解不够4）习惯不好5）动力不足4. 职业化训练两大核心1）训练于形：一套行为习惯2）修炼于心：一套心智模式5. 职业化养成模型1）职前教化：角色上认知2）职中炼化：心态上调整3）职后固化：行为上强化二、职业化角色转变1. 心态释义2. 心态的3大成因1）遗传因素2）成长环境3）性格密码3. 心态的5大特征1）积极性2）主动性3）包容性4）现实性5）持久性4. 职业人必备的5个心态1）积极心态2）主动担责3）空杯学习4）方圆融通5）感恩付出5. 职场人必备的6个意识1）客户意识2）营销意识3）品质意识4）细节意识5）服务意识6）团队意识6. 培养职业意识的5多原则1）多思考2）多感悟3）多学习4）多总结5）多提炼第二讲：融知化行——职业化能力养成一、沟通力1. 沟通效果的四层次2. 沟通模型的三变四不变3. 沟通的三个障碍1）认同障碍2）理解障碍3）影响障碍4. 沟通效果七分图原理5. 沟通的六个理念6. 沟通能力训练的三大核心1）结构化表达2）同理心倾听3）积极反馈7. 非语言沟通“SOFTEN”原则8. 4种不同领导风格的沟通策略1）控制型2）教练型3）授权型4）放养型9. 向上汇报的“五要”“四害”10. 跨部门同事沟通“五要”11. 沟通礼仪的“十忌”二、团队协作力1. 团队协作心法1）做组合2）打配合2. 协作的三重境界1）护台2）补台3）搭台3. 团队协作三个基础1）标准化2）流程化3）制度化4. 团队成员四种行为风格1）D：指挥型2）I：关系型3）S：支持型4）C：思考型5. 优秀团队的二大特征1）战斗力：效率责任目标2）凝聚力：互助合作信任6. 高绩效团队的核心八要素7. 十种无效的团队成员8. 协作力提升六个关键1）接纳不同2）优劣识别3）技能互补4）求同存异5）目标至上6）舍小保大三、公文写作能力1. 招确保表达效果1）观点明确——易于理解、接受的主题句2）信息充分——准确、全面、有说服力的材料3）条理清晰——科学的逻辑关系4）架构合理——易于全盘掌握的结构安排2. 确定受众——基于目标定主题1）设定目标——让表达有的放矢2）设定主题——让表达观点明确3. 从材料到观点——让文章有料可读1）搜集2）筛选3）判断4. 厘清逻辑——让表达有理有据5. 架构清晰——让文章一目了然1）架构的作用2）横向关系3）纵向关系4）MECE原则6. 包装主题——让受众眼前一亮1）总结词+内容概要2）开门见山+总结成果式3）经典借用式4）精彩比喻式5）押韵对比式四、自我管控力1. 职业化做事的系统思维1）做事靠系统不靠感觉2）GTD六个高度3）职业愿景描述2. 自制力的二大基础1）成为——以终为始2）习惯——要事第一3. 个人职业目标设定SMART4. 从目标到计划的四步1）目标分解2）任务排序3）方案确定4）计划拟定5. 计划拟定5W2H6. GTD五大流程工作法7. 时间管理六脉神剑1）定计划2）设时限3）分轻缓4）堵漏洞5）育习惯6）升效率8. 番茄工作法9. 时间管理矩阵图10. 猴子法则第三讲：立场亮相——职业化形象塑造一、职业着装1. 职业装扮五要求1）衣必整2）面必净3）发必理4）手必洁5）饰必规2. 职场男士着装规范1）西装规范2）衬衫规范3）鞋、袜搭配4）皮带、皮鞋、皮包5）纽扣6）领带、领带夹3. 职场女士着装规范二、职业仪态1. 站姿2. 座姿3. 走姿4. 蹲姿5. 指引手势规范三、职业举止1. 乘车礼2. 介绍礼3. 握手礼4. 奉茶礼5. 电话礼6. 名片礼7. 餐桌礼8. 电梯礼第四讲：内在驱动——职业生涯规划设计一、影响职业生涯规划的四要素1. 习惯2. 情绪3. 兴趣4. 特长二、能力素质模型构建1. 职业生涯发展三叶草模型1）兴趣2）能力3）价值观2. 职业锚测试3. 以兴趣为起点——职业性向测试4. SWOT优劣分析1）优势2）劣势3）机会4）风险三、员工核心竞争力分析——能力三核及能力四象限1. 职业能力自我评估1）优势区2）退路区3）提升区4）盲区2. 能力三核成长策略1）可迁移性：知识

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