杨文浩：新业态劳动用工风险防范

课程背景：

 当前互联网经济自身迅速发展，三年来，共享经济、“互联网+”经济、新业态经济发展迅猛，新就业形态劳动者正在增加，为促进经济社会发展作出了积极贡献。但在实践中也存在新就业形态劳动者社会保障不足，如行业群体庞大、劳动关系模糊、社保覆盖错位、权责界线不明等问题，亟待解决。新的用工模式凸显多种特点，多元化、模糊化、临时性、多变性等等，这也造成了劳动用工关系规范的真空地带，甚至于多元化用工无法准确确定用工方，更有甚者由于多变性，临时性，劳动者社保、工伤、养老等等都出现了真空地带。这也对劳动用工风险防范增加难度，因新业态用工引发的劳动争议案件在短期内呈爆发式增长态势。虽然灵活用工企业均高度重视用人环节各合规要素，持续优化用人环节合规流程，但仍存在引发劳动争议仲裁及诉讼的风险，为了确保新业态企业在用工过程合法、合规、合情、合理，本课程将从新业态运营模式分析入手，全面解析新业态劳动用工的风险点，防范措施，法律应对技巧等。

课程目标：

理解新业态产业运营模式和职业适应范围。

掌握新业态从用工到离职的防范技巧方法；

掌握新业态用工争议处理应对方法与法规。

课程时间：6小时/天。

课程对象：

新业态类公司管理人员

课程方式：案例讲解+实战答疑

导论：“黄马甲”、“蓝马甲”的外卖小哥与其公司之间存在劳动关系吗？

第一部分  云经济的新业态行业运营模式

一、新业态运行模式与行业分析。

1、商业化在线教育资源提供师资，探索纳入部分教育阶段的日常教学体系，并在部分学校先行先试。

2、互联网医疗将符合条件的“互联网+”医疗服务。探索线上预约问诊和线上预约检验制度，检查结果、线上处方信息等互认制度。

3、线上办公 从业人员；推动完善电子合同、电子认证等数字应用的基础设施。

4、产业平台化发展生态支持传统龙头企业、互联网企业打造平台生态。

5、虚拟”产业园和产业集群实施数字经济新业态培育行动，支持建设数字供应链。

6、培育新个体支持微商电商、网络直播等多样化的自主就业者。

7、微经济支持线上多样化社交、短视频平台。

二、新业态用工引发劳动争议重点领域

1、网约车（重点领域）

2、快递物流（重点领域）

3、外卖送餐

4、网络直播

5、家政服务

6、互联网金融行业。

第二部分 新业态用工九大风险防范

1. 试用期问题
2. 用工的形式决定了试用期有无;
3. 试用期待遇与试用期时长问题;
4. 用工主体决定试用期诉求对象;
5. 延长或者缩短试用期是否合法.

举例1：公司的网红主播应该有试用期么？？?

1. 劳动合同问题
2. 劳动合同的认定条件

双方订立的合作协议、承包协议、服务协议等实质上具备了劳动合同的性质；

劳动者与用人单位之间具有较强的人身从属关系和财产从属关系；

用人单位因处理交通事故、参与另案诉讼等原因曾向劳动者出具《工作证明》、《员工证明》等等。

举例2：两个外卖员劳动合同诉求为啥仲裁结果不一样呢?

2、劳动合同签订时长、续签问题

举例3：第三方签订了劳动合同就可以万事大吉么？

3、劳动合同终止与解除问题

案例4；用人单位不得以劳务派遣协议期满为由解除劳动合同

三、薪酬问题

1、工资发放责任主体

2、工资发放方式风险

案例4：平台代为发放的费用能否在发放表中标为工资？

3、福利待遇问题

案例5：互联网平台代发工资就可以说停就停么？

1. 社保问题
   1、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？
   2、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？
   3、试用期间，是否必须缴纳社会保险？
   4、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？

案例6：员工自愿放弃社保，主动填写放弃申请，事后主张经济补偿法院是否支持？

1. 工伤问题

1、哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付?
2、工伤职工超过规定医疗期如何处理? 
3、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗? 

案例7：第三方代缴社保，发生工作事故后是否可认定为工伤，法院如何判？

案例8：平台用工员工自愿放弃住房公积金，离职时领了补偿，还能告公司补缴吗？

案例9：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？

案例10：外卖小哥送餐车祸算工伤么？

1. 休假问题
2. 病假
3. 产假
4. 法定假期

案例10：平台化第三方用工关系是否能规避各类假期福利？

1. 考核绩效的问题
2. 第三方用工绩效考核责任人是谁？
3. 考核指标是否只用业务量衡量？
4. 工作设备维修费用是否公司报销？

举案说法11：快递公司因岑某未按要求更换车辆而解除劳动合同

1. 经济补偿金 – 不可逃避的法定责任

1、支付经济补尝金的情形

2、经济补偿金的计算标准

3、经济补偿金的热点、难点

案例 12：违规解除员工合同补偿金如何计算？

4、用人单位应向员工支付赔偿金的情形

5、用人单位可要求员工承担赔偿责任的情形

6、违约金 – 想说爱你不容易

7、经济补尝金、赔偿金、违约金之比较

案例13：员工在没有过错的情况下，公司强行与其解除劳动合同。

案例14：员工违反竞业限制，公司要求支付违约金。

案例15：员工工作业绩低下，公司为其重新安排新岗位，仍然业绩低下，公司与其解除劳动合。

1. 劳务派遣问题
2. 三方用工的责任与权益
3. 用工方是否有被告风险
4. 第三方资质法律要求标准

案例16：劳务派遣单位逃逸，用工方成为被告并败诉。

1. 工时问题
2. 新业态工作时间长，劳动强度大；
3. 新业态用工节假日加班问题

案例17：外卖员为业绩达标冲红灯出现车祸！

第三部分 制度规范保障员工权益

一、规章制度实操的6个误区

1、企业可以单方面制定规章制度

2、规章制定只要经过民主制定就行

3、可以通过规章制度变更劳动合同

4、规章制度中约定服务期及违约金

5、劳动合约定必须要遵守规章制度

6、发生争议时，优先使用规章制度

案例18：因规章制度流程不合理引发的纠分；

案例19：因规章制度内容不合理引发的纠分。

二、规章制度流程及合法操作技巧

1、规章制度制度流程图

2、民主讨论4步法

3、合法公示5方法

案例 20：某公司规章制订详解分享

第四部分   争议处理技巧

1. 劳务纠纷发生原因
2. 派遣方
3. 用工方
4. 劳务用工纠纷性质

1、不属劳动争议

2、属于民事争议：

民事争议处理流程

三、争议的解决途径

1、协商解决

2、调节解决

3、申请仲裁和提起诉讼 案例分析
四、合情合理完善制度

1、制度内容和程序

2、处理好员工离职

3、完善新人入职引导

4、协商解决体现民主

五、有理有据合法合规

1、管理者应对员工诉求技巧。

调节注意：不等靠要，不推避躲

2、管理者应对诉讼的应对技巧

以法律为依据，尊重事实，实事求是，职责范围内协助。

1. 新业态用工法律趋势
2. 需要区分不同用工形态的职业风险，分类施策，明确特定职业风险的边界，不能把所有伤害都纳入进来；
3. 不能抽象立法，更不能把职业伤害保障制度作为全社会各类劳动形态的总揽式保障；
4. 建立平台分类注册和行业准入制度；
5. 由平台、从业者共同缴费，缴费费率根据行业分类确定。