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杨文浩:从人治到法制 —新时代企业制度监督与人员管理

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 岗位经验

课程编号 : 25484

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适用对象

公司各级管理人员

课程介绍

课程背景:

古人云:没有规矩无以成方圆,人治与法治,一直是我们探讨员工关系的话题,今天,我们选择了以人为本的法制,现代化的企业管理,离不开纪律规范的保障,2008年1月以来,国家陆续颁布了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院劳动争议司法解释(三)\四》、《社会保险法》、《工伤保险条例》(修正案)、《劳务派遣修订》等一系列的法律法规,我国劳动用工法律关系体系越来越健全,员工维权意识越来越强,随着法律法规的实施,客观上要求用人单位在劳动关系管理方面做到合法合规“精细化”,合情合理的人性化劳动关系,否则将不但难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”,更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”;如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退,在企业经营中员工将诉诸于法律,因此,用人单位因制度监督和人力资源管理将面临因制度违规、举证不足、行为违法承担巨大的赔偿风险,企业管理权威也将受到严重的挑战!

课程目标:

  • 清晰目前企业制度化的原因及背景;
  • 掌握新法律环境下员工关系监督管理的对策和方法;
  • 掌握企业在员工关系的应对策略:冲突处理、高效沟通。
  • 根据企业发展新时代,掌握合法合规、合情合理的人力资源管理管理技巧,
  • 优化人力成本,提升人力资本管理效能;

课程时间:

2天,6小时/天

授课对象:

公司各级管理人员

授课方式:

讲解、课堂互动、案例、实操练习、情景模拟

课程结构:

课程大纲

课程导入:人治与法制的劳动关系探讨……

第一讲  企业与员工之间的永恒话题 ——员工关系管理

一、员工关系管理概述

   1、员工关系与员工关系管理

   2、员工关系的目的

   3、员工关系的重要性

   4、员工关系与员工法律关系

二、员工关系的现状及桎梏

  1. 员工关系的现状分析
  2. 员工关系管理的误区

3、员工关系管理的原则

4、员工关系管理的要素

  1)制度管理

  2)冲突管理

  3)沟通管理

  4)奖惩管理

              案例:解析本企业劳动关系的症结与桎梏?

三、人际沟通风格分析应对策略(DISC行为风格测试)

1、对上、下级、同级、客户各层级沟通技巧

2、四种典型沟通风格分析与应对策略

  • 分析型人的特征与沟通策略
  • 支配型人的特征与沟通策略
  • 表达型人的特征与沟通策略
  • 和蔼型人的特征与沟通策略

互动与练习:不同类型的人的沟通、激励、管理方式的比较分析

第三讲  企业制度监督的“纪律” ——制度认知

一、企业概述

二、现代企业制度

1、企业的概念与特征

2、现代企业的概念与特征

案例:现代企业制度的形式;什么是有限责任公司,什么是股份有限公司,二者有何区别

三、企业管理发展阶段

四、现代管理理论

了解:企业管理经历了哪几个阶段

理解:战略管理理论,组织管理理论,企业再造理论

五、规章制度的法律地位

   1、帮助企业实现战略规范化管理

   2、保障劳动者的合法权益

   3、作为劳动争议的审理依据

六、企业内部制度的分类

   1、基本制度

   2、管理制度

   3、技术规范

   4、业务规范

   5、行为规范

    案例:人力资源制度集结号?

七、规章制度的生效要件

1、实体要件,制定主体与对象

2、程序要件

八、规章制度的制定

1、制定原则(和谐共赢、因地制宜、优势借鉴、与时俱进、与时消息、与时谐行)

2、制定内容(合法、合规、合情、合理)

3、制定步骤(程序合法,十大步骤)                           

第三讲   用好纪律监督这把双刃剑——制度与奖励

一、员工纪律与奖惩

   1、违纪程度定义(一般/重大)

   2、制度的执行流程

   3、纪律四大执行原则

案例:热炉原则

二、如何处理员工违纪

   1、员工违纪心态分析

   2、员工违纪原因分析

   3、员工处罚后的心态分析

  1. 考勤管理的执行
  2. 考勤制度
  3. 适用对象
  4. 考勤工具
  5. 考勤异常处理
  6. 工作时间管理
  7. 班制管理
  8. 加班规定
  9. 缺勤管理
  10. 奖惩与处分
  11. 离职与辞退处理制度依据

1、合同变更:

2、员工跳槽or解除合同:

3、终止与续订合同:案例分析

4、合同解除、终止、中止中的经济补偿金、赔偿金与违约金

第四讲    监督有方——企业干部管理能力塑造

导入:从企业发展阶段探讨员工制度管理推进的发展趋势。

技能一:诊断——下属准备如何 先时而变塑造

1、系统的知识才是资本,资本才能增值;

2、整合式学习:优化知识结构;

3、赶超式学习:轻取竞争优势;

4、反思式学习,实现自我超越;

5、研制式学习,运用管理工具。

案例:四类准备情况

人灾-人在-人才-人财

技能二:统驭——识别关键情景   目标导向决策

1、目标管理;造神理论

2、职业生涯管理。

3、如何选择有解码能力的人?

发现问题-思考问题-解决问题

4、高明决策的三要素

  1)决策是一个科学面对问题、正确分析问题、高效解决问题的过程

  2)元程序:处理问题的思维习惯回路

  3)从输到赢,到双赢,领导者能做什么?

  输 ----- 赢 ----- 庄家思维

5、决策者的空间智慧

6、决策者的时间智慧

7、决策者的辩证智慧

  1)四维平衡模型

股东收益、客户利益、员工权益、社会效益

优秀组织的奥秘:5—4—3—3—模型

  2)员工三维幸福指数

收入指数、公平指数、梦想指数

技能三:教练—— 带队育人教导 造就精英下属

案例分享:星巴克培训的目标

  • 利益共同体
  • 事业共同体
  • 感情共同体

1、教导力

  1)将信仰、品格、能力、知识扩展给他人或团队的能力

  传播:信仰、品格、能力、知识

  2)产品出自人品

     全过程:甄选、培育、使用

     全员  :高层、中层、基层

     全方位:明道、通法、精术

2、训练有素,专业成就卓越

  1)教练:知行合一,因材施教,

  2)选择:选对人才

     激活:提升意愿

     传授:形成习惯

     突破:创新业绩

  3)教导力三个指标

3、标杆引领,团队知行合一

  1)标杆管理法的四步操作法:

     需找标本----设计标高----学习标兵----普及标准

  2)人类最厉害的技能是模仿

4、后继有人,组织持续发展

  1)接班不是一个人接班,而是一个团队的接班

  2)接班计划:阶梯式提升

  3)未来上升空间最大的岗位:

     空降最安全的岗位:

  4)让员工变为自动自发的追随者

修炼四:授权—— 优化资源组织 能位匹配有道

1、组织的三个发力点

  • 让结构发力:整合方式
  • 让规则发力:运行方式
  • 让情感发力:连接方式

2、营造环境,优化组织性能

  1)加利福尼亚红杉:

     人才就是人才的最好环境

  2)什么是授权的人才环境

     人才的上下、左右、四重关系链:

上司、下属、同事、客户、亲属、地缘、师友

3、善用流程,规范组织运行

  1)授权的监督机制:工作跟进汇报流程

     有归纳、有成果、有问题、有对策

  2)提升效率最高的是流程

     P-©-D-©-A-©  的流程

4、正视矛盾,解决组织冲突

  1)冲突:

     冲突的性质:立场、权益、性格

  2)冲突的八个等级

  3)冲突不是坏事:解决冲突是团队上升

的重要阶段

5、解决冲突的六项策略

6、情感融通,融洽人际关系

  1)沟通流程

     编码—传递——解码的构成

  2)中国式沟通特点   (太极沟通法)

  3)沟通障碍   

模拟游戏:折纸游戏

  4)沟通误差分析

     从本我、自我、超我入手分析

7、跨部门组织沟通优化

  1)正式沟通

    上级对下级

案例分析:年终奖如何传达;

  2)横向之间

     与老员工和谐共处之道;

     与新同事相处之道;

     跨部门沟通壁垒的破冰;

  3)非正式沟通

   防民之口甚于防川

   面对流言的应对技巧

   善于用好非正式沟通氛围

   造势、造梦、造未来

修炼五:激励——提升下属意愿 文化致胜影响

1、权力与影响力的来源与量级

  1)影响力:   权力改变他人的两种力量:强制力、影响力

  2)影响力的5个层级

  3级忠诚;2级拥护;1级接受;0级静观;-1级抵触;-2级反对;-3级仇视

2、八种品质,建立信誉账户

3、四条磁线,强化团队引力

  • 动之以情
  • 晓之以理
  • 激之以义
  • 诱之以利

4、薪酬激励功能

  • 工资解析-保障吃得饱
  • 奖金解析-保障干得好
  • 股票分红-保障干的久
  • 福利解析-保障干的稳

5、“四心”激励模型

  • 崇敬之心
  • 感动之心
  • 积极之心
  • 升华之心

6、四季传承,培育企业精神

  • 组织文化:
  • 培育企业精神的四个时期

   播种期(信--耳濡目染):

   成长期(解--心领神会):

   结果期(行—身体力行):

   再生期(证--言传身教):

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课程背景:    古人云:没有规矩无以成方圆,人治与法治,一直是我们探讨员工关系的话题,今天,我们选择了以人为本的法制,现代化的企业管理,离不开纪律规范的保障,2008年1月以来,国家陆续颁布了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院劳动争议司法解释(三)\四》、《社会保险法》、《工伤保险条例》(修正案)、《劳务派遣修订》等一系列的法律法规,我国劳动用工法律关系体系越来越健全,员工维权意识越来越强,随着法律法规的实施,客观上要求用人单位在劳动关系管理方面做到合法合规“精细化”,合情合理的人性化劳动关系,否则将不但难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”,更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”;如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退,在企业经营中员工将诉诸于法律,那么,用人单位将面临因制度违规、举证不足、行为违法承担巨大的赔偿风险,企业管理权威也将受到严重的挑战!课程目标:清晰目前组织员工与企业关系现状的问题原因及背景;掌握处理试用、调岗、离职、辞退等劳动争议沟通技巧;掌握违纪员工员工沟通谈判步骤及典型案例处理技巧。掌握劳务用工与劳动用工的区别及风险防控技巧处理;课程时间:6小时,6小时/天授课对象:公司各级管理人员授课方式:线上直播或线下实操授课课程大纲课程导入 : 人治与法制的劳动关系探讨……第一讲  企业与员工之间的永恒话题 ——员工关系一、员工关系管理概述   1、员工关系与员工关系管理   2、员工关系的目的   3、员工关系的重要性   4、员工关系与员工法律关系二、员工关系的现状及桎梏员工关系的现状分析员工关系管理的误区3、员工关系管理的原则4、员工关系管理的要素  1)制度管理  2)冲突管理  3)沟通管理  4)奖惩管理      案例:解析银行业劳动关系的症结与桎梏?第二讲   合法合规入职试用期管理技巧一、规避招聘中的“陷阱”1、避免就业歧视2、抵御就业欺诈3、把好入职体检关4、避免连带赔偿责任案例1:某银行招聘新员工引发的纠分 二、录用通知书的发放要约与承诺杜绝邀请三、依法订立劳动合同1、信息披露与担保禁止2、合同订立的基本要求3、合同的主体、内容与期限4、劳动合同无效的法律处理四、如何约定试用期1、约定试用期的方式2、试用期条款的内容3、约定试用期的期限4、违法约定试用期的法律后果案例:试用期转正及终止试用五、试用期内的解约1、劳动者在试用期内解除劳动合同 2、用人单位在试用期内解除劳动合同案例:试用期内解除合同是否合法?六、试用期的管理误区1、只约定试用期不约定劳动合同期限2、单方面“延期转正”或“提前转正”3、试用期满后迟迟不给劳动者“转正”4、试用期内可以随意解除劳动合同案例:各种劳动合同的违法情形讨论,第三讲   合法合规劳动合同管理技巧四、劳动合同变更:1、协商变更劳动合同变更劳动合同的实体变更劳动合同的程序2、单方变更劳动合同劳动者不能胜任工作的标准界定医疗期满劳动者不能从事原工作的劳动合同变更技巧三期女职工:案例:1、三期假期女职工协商离职2、工伤、医疗期违法变更合同风险有多少五、劳动合同解除:1、企业单方解除劳动合同操作思路过错性解除劳动合同的操作实务操作非过错性解除劳动合同的操作实务操作无固定期限劳动合同不是”铁饭碗“违法解除劳动合同代价大,案例:某银行解除一名无错误的无固定期限合同员工。案例:员工与企业方已签订解除合同补偿后反毁。2、如何轻松应对员工跳槽新思维(1)员工提前通知解除劳动合同的应对(2)员工即时通知解除劳动合同的应对(3)员工违法或违约解除劳动合同的应对案例:某君口头向公司提出辞职案例:离职原因空缺纠分案例:工伤医疗期引发的群体劳动争议六、合同解除、终止、中止中的经济补偿金、赔偿金与违约金1、经济补偿金 – 不可逃避的法定责任支付经济补尝金的情形经济补偿金的计算标准经济补偿金的热点、难点案例:第三方代缴社保造成赔偿金案例:未交工伤、保险的造成补偿金2、赔偿金 – 赔偿不再是一句空话企业应向员工支付赔偿金的情形企业可要求员工承担赔偿责任的情形3、违约金 – 想说爱你不容易4、经济补尝金、赔偿金、违约金之比较 案例:自动离职索要经济补偿金;案例:离职原因不具体索要经济补偿金;案例:群体争议处理技巧。第四讲  劳动争议的实务处理技巧——合法合规,合情合理一、劳动争议的解决途径1、协商解决2、调节解决3、申请仲裁和提起诉讼 案例分析二、合情合理完善制度1、制度内容和程序2、处理好员工离职3、完善新人入职引导4、协商解决体现民主三、有理有据合法合规1、管理者应对员工诉求技巧。调节注意:不等靠要,不推避躲2、管理者应对仲裁的应对技巧以法律为依据,尊重事实,实事求是,职责范围内协助。
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课程背景:古人云:没有规矩无以成方圆,人治与法治,一直是我们探讨员工关系的话题,今天,我们选择了以人为本的法制,现代化的企业管理,离不开纪律规范的保障,2008年1月以来,国家陆续颁布了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院劳动争议司法解释(三)\四》、《社会保险法》、《工伤保险条例》(修正案)、《劳务派遣修订》等一系列的法律法规,我国劳动用工法律关系体系越来越健全,员工维权意识越来越强,随着法律法规的实施,客观上要求用人单位在劳动关系管理方面做到合法合规“精细化”,合情合理的人性化劳动关系,否则将不但难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”,更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”;如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退,在企业经营中员工将诉诸于法律,那么,用人单位将面临因制度违规、举证不足、行为违法承担巨大的赔偿风险,企业管理权威也将受到严重的挑战! 新时代下,因组织快速迭代与竞争发展需要,企业的原有的用工方式受到市场挑战,灵活用工方式层出不穷,合伙制,非全日制用工、共享用工等,由原来B2C模式衍生出来B2B2C\B2B、平台模式等等模式,这种新的劳务用工模式在给企业带来用工便利的同时也给企业带来很多误区和风险,比如,稍不注意就变成了事实劳动关系,一不留意就陷入劳动争议,同时,这些劳动用工团队,如何甄选、如何培训,如何激励?因为用工的模式属于非劳动关系,在管理和激励中存在很多不足和误区,给其管理干部造成困惑和难题,如何解决劳务用工中风险,实现劳务用工团队价值的最大化。本课程从劳务用工法律层面、劳务用工风险管控方面、劳务用工团队沟通谈判等方面展开,解密劳务用工的风险防控与管理沟通技巧。课程目标:清晰目前企业员工与企业关系现状的问题原因及背景;掌握直线经理在员工关系沟通过程中定位和角色认知;掌握处理劳动用工中合同、薪酬、用工争议沟通技巧;掌握违纪劳动用工仲裁案例解码及典型案例处理技巧。掌握劳务用工与劳动用工的区别及风险防控技巧处理;课程时间:12小时,6小时/天授课对象:公司各级管理人员授课方式:线上直播或线下授课课程大纲课程导入:疫情下用工人治与法制的劳动关系探讨……第一讲 企业与员工之间的永恒话题 ——员工关系一、员工关系管理概述   1、员工关系与员工关系管理   2、员工关系的目的   3、员工关系的重要性   4、员工关系与员工法律关系二、员工关系的现状及桎梏员工关系的现状分析员工关系管理的误区3、员工关系管理的原则4、员工关系管理的要素  1)制度管理  2)冲突管理  3)沟通管理  4)奖惩管理      案例:解析疫情下本企业劳动关系的症结与桎梏?第二讲  劳动用工制度化建设——制度保障一、企业规章制度实操的6个误区1、企业可以单方面制定规章制度2、规章制定只要经过民主制定就行3、可以通过规章制度变更劳动合同4、规章制度中约定服务期及违约金5、劳动合约定必须要遵守规章制度6、发生争议时,优先使用规章制度案例1:因规章制度流程不合理引发的纠分;案例2:因规章制度内容不合理引发的纠分。二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧1、规章制度制度流程图2、民主讨论4步法3、合法公示5方法案例 3:某公司规章制订详解及配套工具分享第三讲 管理者定位与面谈技巧一、组织金字塔结构高层-中层-基层二、 管理者认知模型1、认知三大难关2、认知两大罪过3、一大软肋三、管理者的角色定位1、伙伴2、教练3、专家4、记录员5、裁判员四、绩效考核面谈注意问题(1)面谈冲突的发生原因(2)解决冲突的六个策略(3)员工分类与面谈策略五、违纪员工8阶段24项面谈方法技巧筹划-知己知彼 百战不殆案例:员工离职谈判案例分析辩说-有声-无声的力量信号-报价与还价技巧建议-以和为贵,不失原则包装-兵不厌诈,得道者胜交换-权衡利弊,把握得失成交-达成共识 签订协议六、员工关系面谈22招技巧一:收集信息摸清底牌技巧二:找准最佳谈判时机技巧三:营造舒适开场氛围技巧四:讲好开场白,打好第一枪技巧五:循序渐进,渐入佳境案例:西游记——智激美猴王技巧六:少说多听,认真分析技巧七:重整期望,取得信任技巧八:事实作证,有理有据技巧九:此时无声,胜是有声技巧十:适度让步,不违原则技巧十一:放大让步,动摇人心技巧十二:提高警惕,去伪存真案例:员工因离职相关问题起诉公司案例:员工因业绩低下公司单方面与其沟通除劳动合同技巧十三:先提建议,追求共赢技巧十四:感情互动,效果神奇技巧十五:切合实际,巧捏提问技巧十六:瞅准时机,提出需求技巧十七:杜绝抱怨,提出补救。技巧十八:制造压力,动摇阵营技巧十九:沉默是金,后发制人技巧二十:明确职责,谨防漏洞技巧二十一: 时时总结,步步为营技巧二十二:合法合规,合情合理七、四类典型违纪问题员工处理技巧强调因果狡辩借口丧失信心情绪失控八、企业用工方(甲方)沟通的技巧甲方不按规定履行协议沟通技巧甲方给予差异化待遇的沟通技巧甲方管理干部故意刁难沟通技巧甲方拒绝购买社保工伤沟通技巧第四讲   合法合规入职试用期管理技巧一、规避招聘中的“陷阱”1、避免就业歧视2、抵御就业欺诈3、把好入职体检关4、避免连带赔偿责任案例:某单位招聘新员工引发的纠分二、如何约定试用期1、约定试用期的方式2、试用期条款的内容3、约定试用期的期限4、违法约定试用期的法律后果案例:试用期转正及终止试用三、试用期内的解约1、劳动者在试用期内解除劳动合同 2、用人单位在试用期内解除劳动合同案例:试用期内解除合同是否合法?四、试用期的管理误区1、只约定试用期不约定劳动合同期限2、单方面“延期转正”或“提前转正”3、试用期满后迟迟不给劳动者“转正”4、试用期内可以随意解除劳动合同案例:各种劳动合同的违法情形讨论,五、劳动合同变更:1、协商变更劳动合同变更劳动合同的实体变更劳动合同的程序2、单方变更劳动合同劳动者不能胜任工作的标准界定医疗期满劳动者不能从事原工作的劳动合同变更技巧三期女职工:案例:1、三期假期女职工协商离职2、工伤、医疗期违法变更合同风险有多少五、劳动合同解除:1、企业单方解除劳动合同操作思路过错性解除劳动合同的操作实务操作非过错性解除劳动合同的操作实务操作无固定期限劳动合同不是”铁饭碗“违法解除劳动合同代价大,案例:某银行解除一名无错误的无固定期限合同员工。案例:员工与企业方已签订解除合同补偿后反毁。2、如何轻松应对员工跳槽新思维(1)员工提前通知解除劳动合同的应对(2)员工即时通知解除劳动合同的应对(3)员工违法或违约解除劳动合同的应对案例:某君口头向公司提出辞职案例:离职原因空缺纠分案例:工伤医疗期引发的群体劳动争议六、合同解除、终止、中止中的经济补偿金、赔偿金与违约金1、经济补偿金 – 不可逃避的法定责任支付经济补尝金的情形经济补偿金的计算标准经济补偿金的热点、难点案例:第三方代缴社保造成赔偿金案例:未交工伤、保险的造成补偿金2、赔偿金 – 赔偿不再是一句空话企业应向员工支付赔偿金的情形企业可要求员工承担赔偿责任的情形3、违约金 – 想说爱你不容易4、经济补尝金、赔偿金、违约金之比较 案例:自动离职索要经济补偿金;案例:离职原因不具体索要经济补偿金;案例:群体争议处理技巧。第五讲   劳务用工法规解读分析国家劳务法规系列内容解读国家劳务派遣法《劳务派遣行政许可实施办法》《劳务派遣暂行规定》国家劳动法规定劳动法第58条规定国家劳动合同法劳动合同法第二节关于劳务派遣规定解读。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳务用工与劳动用工的区别用工主体不同薪酬发放不同争议处理不同合同签订不同社保主体不同劳务用工优点管理简便用工机动成本优化五、工种限定风险点临时性替代性辅助性实战案例讨论:案例:某单位派遣岗位不合法造成的双方败诉应对策略:组织设计,岗位分析,明确界定,有理有据。1、连带责任风险案例应对策略:界定清楚,合法合规、书面协议、双方履约。2、事实劳动关系风险案例应对策略:关于确定劳动关系有关事项通知第二点。3、劳务合作单位资质风险应对策略:验证资质、公正合法。4、工资发放和社保缴纳风险间接支付原则委托缴纳原则5、劳务工伤风险严格执行及时监督6、劳务工制度管理风险应对策略:协议约定,遵守用工,双方制度,互通有无。7、合同签订风险案例人数限额岗位设置期限设定薪酬发放违约责任工具:劳务用工约定六要素六、劳务派遣注意事项退休人员实习学生借调人员下岗再就业以上认定劳务协议,除此之外除非劳务派遣否则都被认定为事实劳动关系。七、劳动者退回风险案例应对策略:劳务退回合法合规策略。第六讲  劳动争议的实务处理技巧——合法合规,合情合理劳务纠纷发生原因派遣方用工方劳务用工纠纷性质1、不属劳动争议2、属于民事争议:民事争议处理流程三、争议的解决途径1、协商解决2、调节解决3、申请仲裁和提起诉讼 案例分析四、合情合理完善制度1、制度内容和程序2、处理好员工离职3、完善新人入职引导4、协商解决体现民主五、有理有据合法合规1、管理者应对员工诉求技巧。调节注意:不等靠要,不推避躲2、管理者应对诉讼的应对技巧以法律为依据,尊重事实,实事求是,职责范围内协助。
• 杨文浩:从人治到法制 —用工沟通与用工管理风险防范
课程背景:古人云:没有规矩无以成方圆,人治与法治,一直是我们探讨员工关系的话题,今天,我们选择了以人为本的法制,现代化的企业管理,离不开纪律规范的保障,2008年1月以来,国家陆续颁布了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院劳动争议司法解释(三)\四》、《社会保险法》、《工伤保险条例》(修正案)、《劳务派遣修订》等一系列的法律法规,我国劳动用工法律关系体系越来越健全,员工维权意识越来越强,随着法律法规的实施,客观上要求用人单位在劳动关系管理方面做到合法合规“精细化”,合情合理的人性化劳动关系,否则将不但难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”,更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”;如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退,在企业经营中员工将诉诸于法律,那么,用人单位将面临因制度违规、举证不足、行为违法承担巨大的赔偿风险,企业管理权威也将受到严重的挑战! 新经济环境下,因企业快速迭代与发展需要,企业的原有的用工方式受到市场挑战,灵活用工方式层出不穷,合伙制,非全日制用工、共享用工等,由原来B2C模式衍生出来B2B2C\B2B、平台模式等等模式,这种新的劳务用工模式在给企业带来用工便利的同时也给企业带来很多误区和风险,比如,稍不注意就变成了事实劳动关系,一不留意就陷入劳动争议,同时,这些劳动用工团队,如何甄选、如何培训,如何激励?因为用工的模式属于非劳动关系,在管理和激励中存在很多不足和误区,给其管理干部造成困惑和难题,如何解决劳务用工中风险,实现劳务用工团队价值的最大化。本课程从劳务用工法律层面、劳务用工风险管控方面、劳务用工团队沟通谈判等方面展开,解密劳务用工的风险防控与管理沟通技巧。课程目标:清晰目前企业员工与企业关系现状的问题原因及背景;掌握直线经理在员工关系沟通过程中定位和角色认知;掌握处理劳动用工中合同、薪酬、用工争议沟通技巧;掌握违纪劳动用工仲裁案例解码及典型案例处理技巧。掌握劳务用工与劳动用工的区别及风险防控技巧处理;课程时间:3小时/半天线上讲解,6小时/天线下实操授课对象:公司各级管理人员课程大纲课程导入:人治与法制的劳动关系探讨……第一讲  劳动用工制度化建设——制度保障一、企业规章制度实操的6个误区1、企业可以单方面制定规章制度2、规章制定只要经过民主制定就行3、可以通过规章制度变更劳动合同4、规章制度中约定服务期及违约金5、劳动合约定必须要遵守规章制度6、发生争议时,优先使用规章制度案例1:因规章制度流程不合理引发的纠分;案例2:因规章制度内容不合理引发的纠分。二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧1、规章制度制度流程图2、民主讨论4步法3、合法公示5方法案例 3:某公司规章制订详解及配套工具分享第三讲 管理者定位与面谈技巧一、组织金字塔结构高层-中层-基层二、 管理者认知模型1、认知三大难关2、认知两大罪过3、一大软肋三、管理者的角色定位1、伙伴2、教练3、专家4、记录员5、裁判员四、绩效考核面谈注意问题(1)面谈冲突的发生原因(2)解决冲突的六个策略(3)员工分类与面谈策略五、四类典型违纪问题员工处理技巧强调因果狡辩借口丧失信心情绪失控六、企业用工方(甲方)沟通的技巧甲方不按规定履行协议沟通技巧甲方给予差异化待遇的沟通技巧甲方管理干部故意刁难沟通技巧甲方拒绝购买社保工伤沟通技巧第四讲   合法合规入职试用期管理技巧一、试用期的管理误区1、只约定试用期不约定劳动合同期限2、单方面“延期转正”或“提前转正”3、试用期满后迟迟不给劳动者“转正”4、试用期内可以随意解除劳动合同案例:各种劳动合同的违法情形讨论,二、劳动合同变更:1、协商变更劳动合同变更劳动合同的实体变更劳动合同的程序2、单方变更劳动合同劳动者不能胜任工作的标准界定医疗期满劳动者不能从事原工作的劳动合同变更技巧三期女职工:案例:1、三期假期女职工协商离职2、工伤、医疗期违法变更合同风险有多少五、劳动合同解除:1、企业单方解除劳动合同操作思路过错性解除劳动合同的操作实务操作非过错性解除劳动合同的操作实务操作无固定期限劳动合同不是”铁饭碗“违法解除劳动合同代价大,案例:某银行解除一名无错误的无固定期限合同员工。案例:员工与企业方已签订解除合同补偿后反毁。2、如何轻松应对员工跳槽新思维(1)员工提前通知解除劳动合同的应对(2)员工即时通知解除劳动合同的应对(3)员工违法或违约解除劳动合同的应对案例:某君口头向公司提出辞职案例:离职原因空缺纠分案例:工伤医疗期引发的群体劳动争议三、合同解除、终止、中止中的经济补偿金、赔偿金与违约金1、经济补偿金 – 不可逃避的法定责任支付经济补尝金的情形经济补偿金的计算标准经济补偿金的热点、难点案例:第三方代缴社保造成赔偿金案例:未交工伤、保险的造成补偿金2、赔偿金 – 赔偿不再是一句空话企业应向员工支付赔偿金的情形企业可要求员工承担赔偿责任的情形3、违约金 – 想说爱你不容易4、经济补尝金、赔偿金、违约金之比较 案例:自动离职索要经济补偿金;案例:离职原因不具体索要经济补偿金;案例:群体争议处理技巧。第五讲   劳务用工法规解读分析国家劳务法规系列内容解读国家劳务派遣法《劳务派遣行政许可实施办法》《劳务派遣暂行规定》国家劳动法规定劳动法第58条规定国家劳动合同法劳动合同法第二节关于劳务派遣规定解读。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳务用工与劳动用工的区别用工主体不同薪酬发放不同争议处理不同合同签订不同社保主体不同劳务用工优点管理简便用工机动成本优化五、工种限定风险点临时性替代性辅助性实战案例讨论:案例:某单位派遣岗位不合法造成的双方败诉应对策略:组织设计,岗位分析,明确界定,有理有据。1、连带责任风险案例应对策略:界定清楚,合法合规、书面协议、双方履约。2、事实劳动关系风险案例应对策略:关于确定劳动关系有关事项通知第二点。3、劳务合作单位资质风险应对策略:验证资质、公正合法。4、工资发放和社保缴纳风险间接支付原则委托缴纳原则5、劳务工伤风险严格执行及时监督6、劳务工制度管理风险应对策略:协议约定,遵守用工,双方制度,互通有无。7、合同签订风险案例人数限额岗位设置期限设定薪酬发放违约责任工具:劳务用工约定六要素六、劳务派遣注意事项退休人员实习学生借调人员下岗再就业以上认定劳务协议,除此之外除非劳务派遣否则都被认定为事实劳动关系。七、劳动者退回风险案例应对策略:劳务退回合法合规策略。第六讲  劳动争议的实务处理技巧——合法合规,合情合理劳务纠纷发生原因派遣方用工方劳务用工纠纷性质1、不属劳动争议2、属于民事争议:民事争议处理流程三、争议的解决途径1、协商解决2、调节解决3、申请仲裁和提起诉讼 案例分析

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