课程时间：2天，6小时/天
课程对象：班组长、部门主管、经理、总监、技术专家等
课程背景：
管理者既要分配任务，同时在检查工作的过程中要扮演员工的教练，能够运用教练技术，与部属总结不足、鼓励部属发挥优势，以提升工作能力和业绩。遗憾的是，很多经理主管因缺乏相关的面谈技能，不懂得如何给下属赋能，导致以下不良现象：
1.与同级沟通不畅，在总结过程中，有互相批评、争吵现象；
2.在未完全了解事实的情况下，草率定论，未能正确总结；
3.与部属沟通不畅，部属被迫进行承诺，业绩不达标时不愿意对工作负责任；
4.对话沉闷压抑，部属不愿坦露心扉，最终确定的行动计划只流于形式；
5.未能进行有效启发，部属缺乏驱动力；
本课程专门为企业的管理者设计，通过掌握教练式的对话技巧，提升与同级的沟通效率，帮助下属建立自我管理的思维方式和主人翁的心态，提高下属的行动意愿，使之符合和超越公司的要求。
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：班组长、部门主管、经理、总监、技术专家等
课程方式：讲授+小组研讨+现场演练
课程目标：
1.正确认知管理者的教练角色，建立现代管理思维；
2.使学员学会在绩效面谈中运用GROW模型，有效为下属赋能；
3.使学员掌握3F倾听及反馈技巧，能够有效打开部属的心扉；
课程大纲
第一讲：正确认知管理者的教练角色
一、管理者的具体角色分析
1. 比较：松下与任正非谈管理者的基本任务
2. 管理者在团队管理中扮演的具体角色
问题：计划员、指挥、监管员、教练、专家、父母，哪些是管理者应有的角色？
二、什么是教练
1. 比较：四种不同的角色
2. 教练的核心能力：提问
3. 为什么提问如此有效？
体验：教练有什么不一样
4. 传统命令式管理的弊端
三、教练核心技巧及作用
1. 教练核心技巧介绍
2. 教练的作用：指南针、镜子、催化剂
第二讲：教练对话的方向与GROW模型
一、教练提问的方向
案例：某下属业绩不好，怎么沟通？
1. 提问一定要面向未来
不要轻易问“为什么”
2. 提问技巧：问题线中的6个问题
现场练习
二、教练提问的框架——GROW模型
1. GROW模型介绍
2. G-当事人的目标——目标设定的SMART原则
3. R-现实情况分析——现实中的资源、困难
4. O-选择可行的方法——凡事都至少有三种以上的方法
建议：让下属选择最愿意行动的方案
5. W-行动的意愿
工具：意愿度打分
第三讲：教练式沟通的前提——3F倾听
一、你是个优秀的倾听者吗？
倾听能力练习-视频：金婚片断
问题：你会如何回应女主人公的话？
1. 倾听中的心态：好奇、中立、欣赏、支持
2. 有效的3F聆听术(Fact-feel-focus)
3. 区分：事实与看法
4. 什么是情绪感受
5. 意图需要重新聚焦
案例分享：怒气冲冲的顾客、抗拒的孩子
现场示范
第四讲：逻辑层次模型与反馈技巧
一、逻辑思维六层次
分析：如果部属在面谈中找不到方法，如何进行突破？
1. 逻辑思维六层次：环境、行为、能力、信念与价值观、身份、愿景
2. 提问是一个上推和下切不断切换的过程
现场示范
练习与总结
二、鼓舞人心的教练式反馈
案例：下属的绩效只完成80%，你如何反馈？
1. 四种不同的反馈
1）批评式反馈
2）忽视型反馈
3）主观式反馈
4）教练式反馈
2. 反馈过程中的语言柔顺剂
课程总结
侯熙儒