马腾：交叉创新思维（沙盘）

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 沙盘模拟

课程编号 : 2028

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行业不限

适用对象

需要提升和训练创新思维的所有员工

课程介绍

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：需要提升和训练创新思维的所有员工

课程背景：

世界变化快，企业面临着不断的挑战，是机会还是威胁？企业要发展，具有创新思维能力的员工是必不可少的。激发每一个普通的员工的创造力，形成激情四射创意无穷的团队，是创新制胜的利器。

课程的核心理论叫作交叉思维。交叉思维是指从一头寻找答案，在一定的点暂时停顿，再从另一个头找答案，也在这点上停顿，两头交叉汇合沟通思路，再找出正确的答案。

课程直接通过沙盘练习，进行团队合作，学习最新的创新成果，形成广泛的创新行为的认识和理解。运用B-U-T模型，对创新条件进行分析，绘制创新实践导图，帮助学员导出具体的创新行动计划，并进行创新工作。教学过程中注重与学员之间的交流，通过案例、实战演练加强与学员的沟通。交叉效应为突破性创新创造了条件，在您的组织内激发创新并培养创造力

课程目的：

● 激发学员突破传统思维定式，打开思路，发现自身的创新潜力；

● 掌握什么是突破性创新？它是如何发生的？我们该如何激发创新；

● 掌握什么样的条件能够培养或者阻碍创新？我们是否做了正确的假设；

● 学习直线创新和交叉创新的理念和方法；

● 团队合作，学习最新的创新成果，形成广泛的创新行为的认识和理解；

● 在企业内部制造一个创新氛围，形成创新文化。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：需要提升和训练创新思维的所有员工

课程方式：理论讲授+团队研讨+实战演练+案例分析+沙盘演练

课程大纲

讨论引入：vuca时代带给我们什么

第一讲：创新思维的来源与定义

一、创新来源

1. 思维方式-未来

2. 信念方式-重构

3. 心理方式-好奇

案例：想象不到的3D打印

活动：预测2035年的海啸

讨论：30年后人们的衣食住行

二、创新的定义

案例讨论：写不出的笔

什么是创新：形成创造性思想，并将其转换为有用的产品

什么是创新思维：以新颖独创的方法解决问题的思维过程

活动：教一组词语，看你是否记得住？

第二讲：创建创新思维

一、挑战你的信念

沙盘：挑战你的信念

1. 结果的产生

1）信念

2）事件

2. 思维意识、思维的概念

1）前意识

2）潜意识——可以改变、无抵抗状态、可覆盖、只关心“不”以后的信息、可以被培养

活动：梦境中的图片

二、跳出壁垒

沙盘：登峰造极

复盘：沙盘带给你未来的一些思考，基于你做的事，未来的决策

1. 交叉创新的原则

讨论：是事实还是误解

1）时间压力

2）回报奖励

3）资源

4）专业知识

5）计划

6）激发新想法

7）冒险

8）过去的投资

9）跨越联想障碍

2. 跳出壁垒的训练方法-松规条日记

1）肯定式——可以总是-可以有时-如果不，还可以

2）否定式——有时没有-总是没有-如果没有，还可以

案例：麦当劳和美心月饼

三、突破想法

1. 大脑科学

1）左脑与右脑

2）神经末梢的连接束

案例：爱因斯坦和爱迪生

演练：你来背诵圆周率

2. 加强左右脑连接的训练方法

1）物理刺激

2）主动思考

3）加强训练

演练：海上逃生

3. 交叉创新沙盘

案例：津巴布韦的东门大厦

沙盘：卡牌配对，交叉创新

第三讲：创新思维——创建成果

讨论：为什么同样是咖啡，雀巢和星巴克价格差了那么多

一、创新BUT模型

B：以商业模式为中心的创新

案例：马云的淘宝

1）用抓住用户的痛点需求的方式

2）创造体验服务圈住用户产生粘性

3）让用户为你的衍生类产品付费

演练：两张卡牌配出一个新的产品

U：以用户为中心的创新

案例：三只松鼠的体验

1）贪婪

2）懒惰

3）虚荣

4）恐惧

5）情欲

T：以技术为中心的创新

案例：成都的苍蝇馆子

讨论：BUT模型带来的思考

案例：爱迪生的电灯

演练：以BUT模型为基础做一个初步的创新预案

二、创新领域——十大创新领域

案例：乔布斯离世带走了什么

1. 商业模式

2. 合作伙伴和联盟

3. 辅助流程

4. 核心流程

5. 产品性能

6. 产品体系

7. 服务

8. 渠道

9. 品牌

10. 客户体验

演练：进行十大领域的划分，对比标杆企业，找到低点，并进行swot分析，聚焦创新问题

三、创新提案

1. 创新机会分析

1）哪些收益

2）哪些障碍

2. 交叉创新方案

1）寻找对标低点

2）交叉创新

3. 创新计划

第四讲：创新提案展示

1. 创新提案展示

1）学员互评

2）老师点评

3）学员投票

2. 内容回顾-圣诞树回顾

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• 马腾：金字塔原理——让表达与思考更具结构化: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业所有需要结构化思考和表达的人员和团队。课程背景：企业中是否遇到过这样的问题，在遇到问题的时候，员工大脑里一团乱麻，却整理不出一个合适的方法。员工写的文章或发的邮件，写了一长段却抓不到重点。员工在发表看法和意见的时候，话说了不少，自己意思却没表达出来。这些主要的原因就是思维没有具备结构化。结构化思维的本质是框架，大脑喜欢有规律的信息，能更好的理解和存储。我们在分析问题、解决问题和与人沟通的时候，如果能找到一个框架，将知识、数据等所有的碎片信息放进去，就能大大减轻大脑的负担，将复杂的问题简单化，这就是结构化思维。与其他思维提升的课程不同的是，结构化思维不仅仅是针对问题的分析和制定决策环节，更强调问题的表达、方案的展现，看到表达和演示的背后内涵，全面体会结构化思维对于思维能力的提升；结构化思维课程不是来自于空洞的理论和抽象的原则，而是在大量鲜活的实践中总结出来的，更是可以在工作中使用的方法和工具。掌握这种思维方式，不仅仅可以让员工更清晰的表达和理解各种信息，更能提升员工自我分析和解决各种问题的能力，为企业和员工赋能。课程收益：● 掌握金字塔原理的特点及使用四原则● 学会采用金字塔原理搭建表达的结构并能够完成清晰结构化的表达● 学会采用金字塔原理理解材料、信息的方法，并能用一句话概括一段信息的主要内容● 能够利用身体及声音表现力，提升表达及呈现技巧，完成结构化表达● 掌握问题的分析和分类原则，并能够梳理工作中存在的异常及问题● 掌握采用结构化思考来分析和解决问题的方法● 能够以小组为单位输出一份问题分析与解决方案● 利用结构化思维进行创新条件分析并创建一个创新提案课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业所有需要结构化思考和表达的人员和团队。课程方式：理论讲授+团队研讨+实战演练+案例分析+视频分析课程大纲讨论引入：如何将300ML的水倒入到200ML的杯中？第一讲：金字塔原理的正确认知一、金字塔原理的三个结构视频：如此汇报，如果是你，你会怎样进行汇报？1. 结论2. 分论点3. 论据活动：搭名牌活动，大家的感悟是什么？二、构建金字塔的四大核心原则1. 结论先行案例：见义勇为小英雄，你要如何通知家长？2. 以上统下活动：案例中的结构是否做到了以上统下？3．归类分组（MECE原则）案例：被强制安排的北斗七星1）互相独立2）完全穷尽3）互不交叉4）应有尽有案例：人的分类活动：10秒记住以下词语；如果加一个词语要怎么加？演练：如何使用MECE原则解决卡车拉货的问题？4. 排序逻辑1）时间顺序2）结构顺序3）重要性顺序演练：采用三种排序逻辑做一份旅游攻略活动：爱的魔力券第二讲：构建结构化的表达演练：看你怎么讲清楚一张图一、结构化表达的三种形式1. CAG\CAS\CAH模型1）Conclusion结论2）Argument理由3）Grounds论据\Story故事\HumorousStory幽默故事案例：为什么阀门检修要先关入口阀，后关出口阀？演练：根据视频，画出结构图2. 故事的讲解方法S：背景C：冲突O：选择R：结果E：观点视频：视频中《饺子的故事》是如何体现SCORE的演练：使用SCORE模型设计一个案例并进行展示3. 幽默故事的设计公式公式：幽默=铺垫+转折演练：三打白骨精，采用CAG模型，说服孙悟空不要打白骨精二、身体表现力呈现的四大技巧技巧一：站位技巧二：手势技巧三：走动技巧四：目光接触练习：靠墙站立练习三、声音表现力呈现的技巧1. 声音的提示2. 情感的表达演练：完成一段对话的朗读演练：自选主题，搜集素材，完成结构图的绘制及演说表达第三讲：让你的理解更清晰案例：中餐与西餐的区别，从意会到言传。一、理解信息的CAG模型1. C结论1）寻找结论的指示词（因此、所以、由此得出、表明）2）关注几个重要位置（开头、结尾）3）问一问，所以呢？2. A理由1）寻找论点的提示词（由于、因为这个原因、调查显示、第一第二第三、因为这个事实）2）问一问，为什么3. G论据1）具体的数据2）具体的事例3）具体的事实阐述讨论：在论点基础上再问问什么？演练：找出文章中的CAG模型，并绘制结构图二、一句话表述文章的观点背景、N个方面、说明结论演练：用一句话表述文章中的观点演练：一句话表述视频的内容。第四讲：结构化问题分析与解决一、问题分析常见的误区1. 直线思考2. 照搬照抄3. 个体智慧4. 经验主义二、结构化思考1. 横向延展2. 纵向思考3. 结构化问题思考1）界定问题2）原因分析3）方案确定三、界定问题1. 异常的类型——可视化异常、找寻型异常、创造性异常2. 寻找异常的方法——过往数据对比、发展趋势对比、标杆企业对比、关键决策对比、客户用户分析、环境分析演练：寻找到七条工作中存在的问题3. 问题分析——问题解决三角：良构问题、劣构问题、病构问题演练：删除问题中的良构问题4. 明确问题——基于事实明确问题练习：分析以下描述是判断还是事实？演练：将问题还原成事实。5. 优先排序——根据重要性、紧急程度、变化趋势进行优先排序练习：如果你是店老板，你会优先解决哪个问题？演练：对所有问题进行打分6. 制定目标——同一个维度，同一个对象，具体目标数值。演练：选择打分最高的问题来制定目标四、原因分析1. 分析方法方法一：自上而下方法二：自下而上-头脑风暴法轮流发言演练：收集所有的产生问题的原因，并绘制结构图2. 寻求内部归因案例：穿貂皮大衣的大妈寻找自己内部造成问题的原因演练：删除不是自己内部问题的原因3. 选择重点演练：对所有末级原因进行分析五、确定方案1. 方案矩阵方案考虑因素：效果、时间、成本、风险案例：领导要的三个方案演练：对关键原因进行方案分析（至少三个），并进行打分2. 确定方案解决方案包括：步骤、时间、负责人演练：按金字塔原理分解步骤，并确定负责方和完成时间第五讲：用结构化思维创建创新提案（创新BUT模型）讨论：为什么同样是咖啡，雀巢和星巴克价格差了那么多一、B-以商业模式为中心的创新案例：马云的淘宝1. 用抓住用户的痛点需求的方式2. 创造体验服务圈住用户产生粘性3. 让用户为你的衍生类产品付费演练：两张卡牌配出一个新的产品二、U-以用户为中心的创新案例：三只松鼠的体验1. 贪婪2. 懒惰3. 虚荣4. 恐惧5. 情欲三、T-以技术为中心的创新案例：成都的苍蝇馆子讨论：BUT模型带来的思考案例：爱迪生的电灯演练：以BUT模型为基础做一个初步的创新预案课程展示及回顾1. 小组结构化表达展示2. 小组问题分析与解决方案展示3. 内容回顾-圣诞树回顾

• 马腾：经验提取器——全面组织经验萃取: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：内训师+公司中基层管理干部+HR从业人员+培训从业人员+内部专家课程背景：课程时间：2天，6小时/天课程对象：内训师+公司中基层管理干部+HR从业人员+培训从业人员+内部专家任正非说：“华为最大的浪费就是经验的浪费。”每一家优秀企业都会在一些特定领域积累了下了优秀的经验，但是往往员工已经发生的经验还没有来得及梳理，并未形成显性知识沉淀和传承。可能这些优秀经验就已经浪费掉。越来越多企业已经意识到组织经验萃取对于组织能力建设、对于提高内部培训质量、对于开发内部学习资源的重要性。企业的经验来自于两个方面，一方面是个人在某一项工作上的经验，采取什么样的方法，达到什么样的效果，并且具备可复制性；另一方面是组织几十年积累的组织经验；个人经验的提取是对组织经验的个补充和升级。在课程中，不仅仅让各位学员掌握个人经验的萃取，同时还能够掌握组织经验萃取的方法，让企业的宝贵经验经过萃取、加工，快速提升优秀员工的复制性，为企业发展的提供重要支持，为公司的可持续发展，奠定良好的人才保障！课程收益：● 理解企业经验萃取的意义及两个萃取方向● 掌握案例经验萃取的流程及方法并能够应用方法提取案例的经验● 掌握岗位经验进行岗位任务分析的方法并能够针对某个系列的岗位进行岗位任务分析● 掌握DIF分析法并能对岗位任务进行DIF分析并确定对应的培训形式● 理解企业培训三种类别，并根据岗位进行学习内容的分析成果：现场产出一个案例的经验提取结果和一个岗位系列的学习体系，培养一批具备经验萃取及岗位分析能力的引导师。课程时间：2天，6小时/天课程对象：内训师+公司中基层管理干部+HR从业人员+培训从业人员+内部专家课程方式：理论讲授+团队研讨+实战演练+案例分析+视频分析课程大纲讨论引入：你参加过的时间管理课是怎样的？第一讲：组织经验萃取的两个方向方向一：揭开经验的真实面目讨论：请总结“蛋炒饭”是如何烹饪出来的1. 经验的四大特点特点一：正向案例：高架桥的案例特点二：积累特点三：基于实践特点四：隐性2. 经验萃取的两个角度角度一：实际案例角度二：岗位任务案例、经验、岗位三角方向二：经验的萃取与迭代1. 经验萃取的概念：隐性经验转换成显性知识2. 经验的迭代——新的事件、新的挑战、突破案例：蛋炒饭为什么只放一个鸡蛋第二讲：个人角度——案例经验萃取一、案例经验萃取常见的四大问题问题一：不重视案例：无法离职的品管部经理问题二：不落地问题三：不聚焦问题四：单方向二、案例经验萃取三步循环1. 聚焦事件2. 案例推演1）原则（还原事实）2）方法（步骤、窍门、判断方法）3）工具（话术、清单、引导）练习：以下描述是判断还是事实3. 经验萃取三、案例经验萃取的方法SCORE高分模型1. S：背景2. C：冲突3. O：选择4. R：结果5. E：观点视频：视频中《饺子的故事》是如何体现SCORE的。演练：通过视频中的案例来进行SCORE分析成果：结合自己的亲生经历来提取经验四、案例经验萃取的标准与包装1. 案例经验萃取的三大标准标准一：工具化标准二：可开发标准三：可复制2. 案例萃取结果的包装方法1）图形建模2）数字建模3）首字母建模4）成语/口诀建模演练：根据材料提炼工具成果：对自己提取的经验进行包装第三讲：组织角度——岗位经验萃取一、岗位经验萃取的四个阶段阶段一：岗位任务分析阶段二：DIF分析阶段三：培训要点分析阶段四：培训体系分析二、岗位任务分析流程与原则1. 岗位任务分析的两个输出输出一：关键职责输出二：核心任务案例：管家的职责与任务2. 岗位任务分析流程1）组建专家组2）回顾岗位/职业3）明确职责4）明确相关的任务5）审查/调整任务和职责描述6）确定最终的任务与职责描述顺序演练：完成某一个岗位序列的岗位任务分析，产出岗位职责与任务清单三、DIF分析法介绍及培训方式设计1. 对于岗位任务的关注四问一问：哪些任务使用率高二问：哪些任务难度大三问：哪些任务频度高四问：哪些任务风险性大2. DIF分析流程流程一：每项任务的DIF打分流程二：完成第一个职责打分进行一次梳理复盘，确定打分标准流程三：完成所有任务打分流程四：根据打分来确定任务对应培训方式演练：对每项任务进行分析，产出DIF结果3. 培训方式设计1）培训方式分类——初训、复训、JIT培训、自学、不需要培训2）根据DIF打分情况，设计培训方式演练：设计每项任务的培训方式四、培训要点与学习活动1. 培训要点的属性1）K：知识2）S：技能3）A：态度讨论：学做一份蛋炒饭需要学习哪些内容2. 学习要点分析方法1）场景还原2）任务直接相关演练：讨论分析产出学习要点清单3. 确定课程等级，开发学习地图成果：产出一个系列岗位学习体系第四讲：萃取成果展示1. 成果展示1）案例经验萃取成果2）岗位经验萃取成果总结：圣诞树回顾

• 马腾：基于ADDIE模型的培训体系建设: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：内训师+公司中基层管理干部+HR从业人员+培训从业人员+内部专家课程背景：在现今这个快速发展时代，对于企业而言，业务的快速发展和滞后的人才培养已经形成显著地矛盾，如何从公司的现状入手，进行符合现状及未来发展战略的人才培养工作，并通过系统的规划，建立完善的企业人才培养体系是每一个企业都面临的一个问题和挑战。在此背景下，很多公司会贸然的向成熟的大公司学习，但是由于公司成熟度不同，最后导致项目无疾而终，所以建设培训体系，一定要根据公司自身的情况来考虑，做到培训服务于业务。本课程从培训界公认最科学的系统化培训方法ADDIE入手，从分别从需求分析、培训设计、培训开发、培训实施、培训评估五个阶段对如何建设企业培训体系进行介绍及演练。帮助企业建立针对性、适用性的人才培养发展体系，解决企业当下和未来人才战略储备的问题。通过培训帮助企业构建人才战略思维，打造符合企业现状及发展战略的培训体系，让培训体系真正的为企业战略和人才发展服务。课程收益：● 掌握企业分析六力模型并能应用六力模型制定培训体系框架● 能够描述岗位任务分析方法并能完成一个序列岗位的任务分析● 掌握年度需求分析的GDP方法，并能按要求编写年度需求调查访问大纲● 掌握DIF分析法并能对岗位任务进行DIF分析● 能够分析岗位学习要点并能够组织开发岗位学习地图● 能够描述教员体系建设的四个阶段及BEST模型● 掌握培训质量评估的方法并能设计1/2/3级评估表格成果：产出培训体系框架，能够在课堂中产出一个岗位序列的培训课程体系。培养一批有培训体系建设能力的培训管理者、内部培训师团队。课程时间：2天，6小时/天课程对象：内训师+公司中基层管理干部+HR从业人员+培训从业人员+内部专家课程方式：理论讲授+团队研讨+实战演练+案例分析+视频分析课程大纲讨论引入：企业培训与学校教育的区别是什么？SAT系统化培训方法的五个阶段-分析、设计、开发、实施、评估第一讲：A（Analysis）——培训分析一、培训分析的常见的四大误区误区一：不做分析误区二：对象不全面误区三：分析不到位误区四：方法不科学案例：不看病就开药方的医生二、培训分析的四个层面层面一：企业现状分析1）企业现状分析的六力模型——战略力、文化力、组织力、领导力、专业力、职业力讨论：随着企业的逐步成熟，六力发展顺序2）企业现状信息获取——公司介绍、高管访谈、人力部门、核心业务部门、重要会议材料演练：根据材料，完成培训体系初步搭建层面二：岗位任务分析的两个输出1）关键职责2）核心任务案例：管家的职责与任务层面三：岗位任务分析流程1）组建专家组 2）回顾岗位/职业 3）明确职责 4）明确相关的任务 5）审查/调整任务和职责描述 6）确定最终的任务与职责描述顺序演练：完成某一个岗位序列的岗位任务分析，产出岗位职责与任务清单层面四：年度需求分析1）需求调查的两个角度角度一：客户角度角度二：用户角度案例讨论：带孩子看病的家长2）用户角度培训需求来源——学习地图、个人发展、工作需要、兴趣爱好、基层领导需要3）用户角度培训需求调查GDP法G：目标D：发展P：问题基于事实确定需求演练：你听到的事实还是判断第二讲、D1（Design）——培训设计讨论：对于以下任务，你更关注哪个？一、对于岗位任务的关注四问一问：哪些任务使用率高二问：哪些任务难度大三问：哪些任务频度高四问：哪些任务风险性大二、DIF分析法介绍及培训方式设计1. DIF分析流程第一步：每项任务的DIF打分第二步：完成第一个职责打分进行一次梳理复盘，确定打分标准第三步：完成所有任务打分第四步：根据打分来确定任务对应培训方式演练：对每项任务进行分析，产出DIF结果2. 培训方式设计1）培训方式分类——初训、复训、JIT培训、自学、不需要培训2）DIF打分——设计培训方式演练：设计每项任务的培训方式第三讲：D2（Development）——培训开发一、学习地图的开发1. 培训要点的概念与属性1）K：知识2）S：技能3）A：态度讨论：学做一份蛋炒饭需要学习哪些内容2. 学习要点分析方法——场景还原、任务直接相关演练：分析产出学习要点清单3. 确定课程等级，开发学习地图1）岗位课程信息——课程名称及目标、教材及参考材料、培训与考核方式、目标学员2）培训等级确定演练：产生一个岗位系列的学习地图4. 课程开发的五个设计1）主题设计2）内容设计3）结构设计4）活动设计5）成果设计第四讲：I（Implementation）——培训实施一、培训计划的分类1. 年度计划2. 月度计划3. 个人计划二、培训组织形式的确定1. 三种问题类型类型一：良构问题类型二：劣构问题类型三：病构问题案例：每年都要吃得酸菜馅饺子练习：判断以下问题属于哪种类型的问题2. 四种组织形式形式一：自学形式二：直播形式三：面授形式四：咨询练习：判断针对不同问题的培训组织形式3. 三问四组确定组织形式1）判断问题类型2）确定组织形式3）完善培训计划案例：2个月内的基本安全复训如何组织三、培训教员的三种角色1. 传播者角色2. 研发者角色3. 赋能者角色讨论：画出你印象中老师的画像？四、培训教员的选育用留1. 教员选拔——乐于分享、技术骨干、演讲达人、部门推荐、读书会2. 教员培养及考核——授课技巧、课程设计与开发、组织经验萃取、行动学习、企业教练3. 教员认证及培训观察——清晰、生动、控场、呈现、互动4. 教员积分与教员激励——课程分享、课程开发、内部咨询、奖励积分五、培训实施的过程管理及考勤管理1. 班主任的职责与培训组织操作单演练：使用培训组织操作单组织模拟一次培训组织2. 培训考勤的五大要求要求一：培训报名要求二：培训考勤要求三：培训请假要求四：培训纪律要求五：违纪处理第五讲：E（Evaluation）——培训评估一、柯式四级评估方法介绍一级：反应层二级：学习层三级：行为层四级：绩效层讨论：你印象最深的培训是哪个？它有什么特点二、常见的评估误区及评估方法1. 评估的误区-不以学员为中心2. 反应层评估的表格设计3. 学习层评估的五种方法——测试、演练、观察、作业、成果4. 行为层评估的四种设计方法第一种：设置评估项第二种：设置观察时间第三种：设置评估标准第四种：完成评估观察第六讲：成果展示1. 体系框架2. 一个岗位序列的学习地图内容回顾-圣诞树展示

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