课程背景：
在数字全球化高速发展的今天，组织的可持续发展，离不开源源不断的优秀人才资源，而如何确保人才资源在组织战略发展需要时及时供给，同时确保各层级人才的岗位能力素质满足组织发展要求，是现代组织管理者面临的重要问题，而有效的人才盘点及人才梯队体系建设将是解决这个问题的关键。本课程将帮你从组织战略出发，通过实战案例帮助有效盘点人才并构建本组织的人才梯队体系，同时通过全方位实施人才培养计划，提升组织的可持续性发展。
通过课程的学习，力图解决以下的困惑
→ 企业人才供给是否短缺？
→ 在后备人才选拔和培养方面是否缺乏系统规划？
→ 无法识别谁是人才、谁要淘汰？
→ 各级人才是否能持续支持企业的发展支撑未来战略的发展？
课程设计以解决问题为导向，从实际出发，既有国际先进的模型和方法，也有企事业单位真实操作的经验，具有很强的针对性和落地性；课程体系完整，理论内容扎实，配以实用的工具介绍，让理论能结合实际，真正做到学以致用。
课程收益：
● 提升企业对人才梯队建设与培育发展的关注度、投入度
● 帮助企业掌握人才梯队建设与培育发展工作的实施思路
● 为企业提供人才梯队建设与培育发展的方法与工具
● 针对人才梯队建设与培育发展的关键点、难点与盲点，讲诀窍、化难题、出效果
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业决策层、企业中高管，人力资源部等相关部门人员
授课方式：讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、视频解析
课程大纲
故事导入：为什么企业人才青黄不接了？
第一讲：立足根本——人才梯队建设的顶层设计
一、围绕企业战略搭建人才梯队
1. 如何读懂企业战略
2. 人才与战略思考的逻辑（人才战略-关键人才-商业目标）
3. 战略、组织和人才梯度的关系
4. 人才发展战略的3个关键词
1）人才供应链
2）培养基地
3）关键岗位培养
5. 人才梯队搭建要考虑的关键要素
二、人才梯队规划方法一WFP
1. 人才梯队需求分析
2. 企业人才梯队现状评估
3. 企业人才供应链搭建
三、如何做组织架构盘点
1. 组织架构的设计原则
2. 如何审视组织的考核KPI
3. 如何做组织氛围盘点
小组演练：根据企业目前的战略规划，梳理人才梯队的规划草案
四、关键岗位确定——80%企业都忽视的重要环节
课堂提问：在你的部门，哪个岗位是最重要的？
第一步：界定
案例分享：500强的定义关键岗位范围的金字塔
第二步：供给
工具模型：高层管理干部三大供给渠道
第三步：识别
1）识别空间：胜任力模型
2）识别时间：不同阶段人才特质
第四步：培养
1）人才培养中人力资源部和企业大学的关系
2）关键岗位培养的两个密切连接
工具模型：关键人才成长的“五个看”
第五步：评价
1）学习：四个项目
2）实践：三种形式
3）评估：四个方法
工具模型：基于业务的“三堂会审”模式
第二讲：确立原则——厘清人才梯队原则与作用
一、基本概念
1. 人才梯队建设的基本概念及三大流程
案例分析：一家知名信息化企业做人才梯队建设的背景
二、人岗匹配——重新定义企业人才梯队建设
案例分析：知名国际企业人才梯队建设分享
1. 员工关心的问题
2. 企业关心的问题
小组讨论：传统和现代商业环境人才梯队建设的区别
三、未雨绸缪——人才管理的风险解析
1. 企业面临的4大用人风险
小组研讨：你带领的组织面临过哪些关键人才的风险？
小组研讨：你试着分析一下企业面临关键人才的风险都有哪些？
案例分享：某知名企业快速扩张带来的挑战
2. 员工面临的四大任职风险——选人与空缺的成本
小组研讨：你觉得个人职业发展面临的风险有哪些？
案例分享：职场晋升——某知名企业是怎么用人的
第三讲：人才盘点——沙场秋点兵
一、人才盘点的概述
1. 运作思路：依据标准，盘点人员，形成机制
2. 盘点标准：现在及未来，我们需要什么样的人才？
3. 盘点重心：我们的人员队伍是否符合这个标准？
4. 盘点机制：以素质模型为基础平台，形成长效机制
二、人才盘点遵循的基本方法——潜能级别、绩效等级
小组讨论：对潜能人员如何对应绩效等级进行分组讨论并分享
三、人才盘点的四个关键步骤
四、人才盘点会议及流程
实战案例：某集团公司的人才盘点工作方案与实施流程
第四讲：建立标尺——干部的胜任标准
一、人才标准建设
1. 企业人才标准的框架构成及人才决策的逻辑
2. 领导力模型、高潜标准、角色模型的关系及建设策略
二、 干部任职资格标准模型
1. 梯队人才应具备的胜任力
1）天条
2）品行
3）价值观
4）领导力
案例分享：华为对人才胜任力的要求
2. 梯队人才应具备的能力
1）抓业务
2）会管理
3）带队伍
4）有特长
3. 梯队人才的绩效要求
三、梯队人才潜能九宫格解析
案例分享：某企业对人才梯队的九宫格的应用实操案例
小组练习：针对分享的案例，针对本企业练习高潜力人才的九宫格分析。
第五讲：跟踪赋能——梯队人才培养高效路径
一、人才后备的培养之路
步骤1：明确的发展路径
小组讨论：传统的双通道有什么可以改进的？
步骤2：学习+实践的结合
步骤3：导师辅导机制（两类别、讨论）
步骤4：职能轮岗
步骤5：一线业务实践
步骤6：培训活动设计
步骤7：日常评估
步骤8：能力测评
案例分享：360测评及其对“劣性评价”的意义
案例分享：HRD的公文筐检测
二、五项要素——业务人才培养策略及经典实践
招数一：学习地图的建设思路
要素1）系统化（含企业实践）
——绩效提升：能力弱项针对性学习
案例分享：XX学习地图建设
要素2）职涯化（含企业实践、学习地图建设思路）
招数二：通过微案例萃取组织经验
招数三：以关键业务场景培养业务人才
要素3）场景化（含企业实践）
案例分享：客服人员沉浸式教学项目设计方案及实施计划
小组讨论：如何设计本企业的专业场景化教学
招数四：与业务单元的纵向协同化
要素4）纵向协同化（含企业实践）（含一二级人才池、区域帮扶思路）
要素5）横向互补化（含企业实践）
招数五：以师带徒来培养业务人才
案例分享：高级专业研修班项目（针对业务负责人）
第六讲：发展组合拳——传统与现代的培养融合
一、师带徒：企业师徒制的建设与效果落地
1. 师带徒的系统及策略
2. 专业岗位师傅
1）有效岗位指导6步法
2）师傅手册是什么
3）导师制生态圈的职责和角色
3. 新员工导师（带岗人）
1）带岗人关键期指导思路
2）考核与奖惩思路
3）带岗人手册
4）互评机制
4. 管理者导师
1）“经验+技能”的传承
2）“辅导”与“指令的界面
案例分享：某企业的后备干部导师机制
二、行动学习及战训结合项目（三位一体的战训结合系统）
案例分享：XX学院行动式学习系统
1. 三位一体式战训学习系统
1）主题任务：赢销操盘手特训中的行动学习
2）战训结合：鹰雄汇聚开盘实战式特训
3）ALRM：营销实战行动学习地图
2. 轻行动学习：基于业务重难点主题的轻行动学习设计
案例分享：轻行动学习项目操盘
3. 开盘战训：基于项目开盘的展讯学习系统
案例分享：开盘战训实例
小组讨论：设计你们的行动学习计划
苏毅