孙林：思维升级——问题解决与解决技巧

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 问题分析解决

课程编号 : 19749

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适用对象

职场人士

课程介绍

课程背景：

在当前的乌卡（VUCA）时代，职场环境充满了不确定性和快速变化，这要求我们必须适应并拥抱这种不确定性，以持续的迭代和进步来应对挑战。为了在这样的环境中取得成功，我们需要转变思维方式，学会从底层思维出发分析问题，并寻找解决问题的有效方法。

在职场中，我们常见的问题包括：

工作效率低下：职场人士常常忙于处理日常事务，导致疲惫不堪，难以有空闲时间进行深入的思考和规划。

问题解决不彻底：往往只解决表面问题，没有从根本上挖掘问题的根源，导致问题反复出现，如同救火一般。

思维方式单一：解决问题时往往依赖直觉，缺乏创新，重复使用相同的解决方案，无法适应不同的问题。

忽视人的因素：在解决问题时，如果只关注事务而不考虑人的因素，可能会陷入无法解决的困境，无法有效激发团队的积极性和潜力。

无论是经理人员，还是一线员工，当您面对工作中出现的各类问题(尤其是突发性问题)应该如何处理?如何才能以最快速、最有效的方式做出正确的决策?尤其当问题涉及多个部门，您如何在群体中基于团队协同制定决策。课程将解决问题的过程通过层层分解，同时融入了成长合作的思维，针对每个步骤的难点，逐个突围，用工作坊的形式现场直接进行演练，让学员在学中练、在练中学。

课程受益：

● 掌握系统方法：熟练运用6种的工具及正确的问题分析与解决的方法

● 拓展思考维度：使学员拓宽思考维度，尤其是从人的维度更快速有效抓住问题本质并形成有效方案

● 熟练解决问题：运用五步法解决问题步骤，提高解决问题的效率，降低解决问题的成本

● 提升组织能力：通过系统方法有效的解决问题并形成专业的解决方案，提升能力，并且有关键行为动作方案落地工具清单保驾护航

● 解决业务难题：企业现场以实际案例演练，课程结束后即可产出可落地的执行方案，拿来就用，现场决策，听得懂，学的会，带的走！

课程目标：

全体成员：熟练运用主流的AI工具，以便在各种职场中提高工作效率；

员工层面：重点掌握如何独立地、高效地定义、分析和解决问题的方法；

管理层面：重点学习如何引导下属、团队或组织高效地定义、分析和解决问题。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：职场人士

课程方式：理论讲授/案例分析(50%)、小组研讨(30%)+实操练习(20%)

课程大纲

理念篇

第一讲：思考结构决定看世界的视角

案例1：同样一段对话，角度不一样，效果大不一样案例2：今年春晚视频回看，白敬亭的衣服和站位，为什么被网暴？

——思考结构是隐形的、残缺的、自我的

第二讲：三层次模型：高质量的思考方式

思考：如何把200ml水装进100ml的杯子里？

——高质量的思考方式，决定出手的方式

实践篇

第一讲：职场人士的问题思维

一、入坑的2大表现

1. 在否定状况或者在错误的时机追求责任

2. 对状况产生非现实性的评价

二、麦肯锡“问题分析与解决”五步法：

1. 发现问题

2. 分析问题

3. 将问题转化为课题

4. 找出解决课题的方案

5. 评估并选出最佳方案

第二讲：发现问题，问题=落差？

1. 问题的本质

案例串讲：大丈夫与小妻子的故事

观看视频：职场中木头人，分析张木的问题在哪里？

2. 利用期望与差距分析图

第一问：现状与标准之间是否存在差距？

第二问：状态是否达到了理想状态？

第三问：如果这种状况置之不理，将来会不会发生不良状态？

团队共创：通过两个例子，讨论当下要解决的问题是什么？

3. 正确清晰描述问题：找准落差+巧用“如何”

练习：请快速识别以下问题哪些是正确、清晰的描述？

第三讲：常规问题的分析与解决：6W3H 风暴法

1. 6W3H风暴法的定义

2. 6W3H风暴法的优点

3. 6W3H风暴法的经典应用

经典故事重现：大英图书馆的难题

我们的学习任务：摆“T”形，2分钟挑战不可能

第四讲：复杂问题的分析与解决：5WHY分析法

——不断反复询问“为什么”，深入挖掘原因本质

一、操作步骤：

1. 确定问题：问第一个“为什么”

2. 调查并回答

3. 问第二个“为什么”

4. 重复步骤

5. 找到根本原因

二、要操作点：

1. 持简单和直接

2. 避免假设

3. 使用数据和事实

4. 深挖根本原因

举个例子：为什么生产线上的机器会出现故障？

课堂练习：如果是博物馆的管理人员，怎么避免墙壁的损坏？

分组点评：5why的解题思路

第五讲：换角度的问题分析与解决：逻辑层次法

第一层：思维

第二层：身份

第三层：信念/价值观

第四层：能力

第五层：行为

第六层：环境

案例分析：张木的问题，如何从被动等待指令到主动思考高效完成任务？

情景练习：运用提问卡引发问题主人思考、三人反馈，激发问题主人思考和行动

第六讲：行动工作坊：寻找突破点，落地解决方案

一、将问题转化具体的课题（3T）

1. Team-团队——必须有专门的责任人和团队来负责解决问题

2. Time-时间——必须明确具有的完成时间

3. Target-目标——必须设定一个情绪可衡量的目标

二、解决方案只选一个，但不能只想一个

1. 开放空间

案例分享：哈里森的250人的国际会议实操练习：举办一个员工跨地区的员工生日会

2. 标杆对比

1）哪些是标杆？财务指标、经营效率、客户满意度等

2）学习标杆的哪些地方？

a模式：滴滴出行

b服务：海底捞

c管理：七人分粥

d营销：百事可乐

团队共创：所在企业的标杆企业有哪些？可以学习他们的哪些方面？

三、评估并选出最佳方案

1. 有效性，这个方案在多大程度上解决问题？

2. 简易性，实施这个方案的难度多大？

3. 时效性，多长时间可见效果？

4. 资源性，成本有多高？当前的人财物等资源的匹配程度是怎样的？

5. 持续性，这个方案只能解一时之急，还是能持续运用？

四、关键行为动作方案落地工具清单

实操练习：以小组为单位，选出课题，展示成功，做好点评与反馈

五、行动保障之过程管理-PDCA循环

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• 孙林：金字塔原理----让你的思维和表达更具结构化: 课程背景：在职场中，你是否因为说话缺乏逻辑、表达模糊不清而频频碰壁？是否因为在理性与感性之间失去平衡，无法说服他人，错失重要机会？不管是学术论文，还是一次演讲；不管是工作报告，还是一场提案；全球每天有3000万次低效甚至无效的非结构化的表达，因为：1.缺乏逻辑——表达没有重点，缺乏目的，观点不明，条理性差，不擅长总结和提炼；2.缺表现力——演说过度依赖PPT，“读PPT“、PPT设计差、缺乏和听众交互，不懂场地和人员配合；3.缺吸引力——只说自己想说的，罗列大量表格数据，偏离双向沟通的基本原则。金字塔原理一度风靡全球30载，拥有广大的市场认知和用户市场，是职场人士提升结构化思维与表达的一门必修课。它能够帮助你：★ 把隐性经验转化为显性表达，让你的观点更加清晰有力。★ 把显性经验转化为结构化表达，让你的思路更加有条理。★ 把结构化表达转化为生动呈现，让你的沟通更加有影响力。课程收益：● 掌握金字塔原理，强化学员以受众为中心的观念，关注、挖掘受众的意图、需求、利益点、关注点、兴趣点和兴奋点；● 想清内容说什么、怎么说，掌握表达的标准结构、规范动作，使商务/工作汇报更加切合受众的需要；● 形成严谨的结构性思维习惯，学员面临问题时从多个侧面清晰而全面的进行思考；● 理解书面表达的底层逻辑，学会三招PPT指令，让ppt呈现超越99%的同行。课程时间：2天，6小时/天课程对象：1. 需要经常在客户面前做演讲和演示的人2. 参加会议需要不断讨论发言和逻辑分析的人3. 经理、主管等需要不断表达想法和建议的人4. 在任何场合需要清晰表达，说服和影响他人的人课程方法：理论讲授/案例分析(50%)、小组研讨(30%)+实操练习(20%)课程大纲导入：记忆力考试，测一测你要不要学习金字塔原理？第一讲：金字塔原理，让表达的逻辑更清晰一、为什么要用金字塔结构？情景剧观摩：如此汇报1（小张的故事）1. 没有结构化的表达陷入三乱2. 有结构才能说明白角色扮演：如此汇报2（如果上天再给一次机会，你来说小张的故事）二、金字塔原则的四大原则——“先上猪排”模型，让你说的清、道的明原则一：结论先行案例：什么样的臭豆腐是好吃的臭豆腐练习：说出让老公买菜，为啥老公一头黑线的原因原则二：以上统下案例：茶杯的分类和为什么推新品。论证当结论，并形成对结论的支撑或论证。找茬：跟自己的上级争取，我的下属老傅该升职了，理由是否符合以上统下。原则三：归类分组1）MECE完全穷尽，彼此独立2）MECE的具体应用案例串讲：大家一起来找找规律，大脑有自动将具有某些特点的事物归类组织的能力。小测试：爱的魔力劵，我们一起找分类练习：亲友团对老傅的印象，做一个相亲的介绍原则四：逻辑排序（2个要点）案例：年会活动的安排您汇报（归类分组之后还要逻辑递进）练习：车祸后紧急救援事件的沟通，从没有头脑到没毛病1）主旨句要有洞见2）肯定句效果更佳三、优秀从抓住听众开始之SCQA1. SCQA写序言举例：淘宝店主三句话打动创业教父，SCQA的成功案例分析2. 巧用SCQA，做故事大王练习1：重新讲一个丑小鸭的故事（喜剧、悲剧）3. SCQA的四种表达形式及案例1）标准式：背景-冲突-问题-答案2）开门见山式：答案-背景-冲突3）突出忧虑式：冲突-背景-答案4）突出信心式：问题-背景-冲突-答案练习2：如果竞选学会部长,第一个出场，中间出场，倒数第一个出场，运用SCQA的不同形式，不同的角色扮演演讲。第二讲：金字塔原理，让思考逻辑更条理导入：你知道神奇的数字“7”和人脑的规律吗？一、演绎推理案例：苏格拉底会死和牛仔很忙是一首经典老歌练习：海尔作为一家企业要跟上它所在的互联网时代二、归纳推理1. 时间顺序2. 结构顺序3. 重要性顺序举例1：项目经理，需要在每周的团队会议上向领导汇报一个新项目的进展情况举例2：假设你是销售经理，需要向公司领导层汇报本季度的销售业绩课堂大练习：逻辑顺序的运用，好友要来北京玩几天，请你帮做一份旅游攻略使用要点：注重沟通与协调、保持灵活、记录并定期回顾、监控执行进度第三讲：金字塔原理，让问题解决更有方向导入：如何把200ml的水放到100ml的杯子中？一、发现问题，问题=落差？1. 问题的本质案例：大丈夫与小妻子的故事观看视频：职场中木头人，分析张木的问题在哪里？1）利用期望与差距分析图团队共创：通过两个例子，讨论当下要解决的问题是什么？2）正确清晰描述问题：找准落差+巧用如何练习：请快速识别以下问题哪些是正确、清晰的描述？二、找到问题（6W3H风暴法）1. 6W3H风暴法的定义2. 6W3H风暴法的优点3. 6W3H风暴法的经典应用经典故事重现：大英图书馆的难题互动：摆“T”形，2分钟挑战不可能学以致用：分析现状，寻找突破点三、解决问题（3个工具）思考：解决问题的关键在哪里？总结：明晰问题关键，找出根本原因，落实方案对策工具一：逻辑树课堂练习：使用逻辑树分析如何降低旅行费用，并绘制逻辑树图分组点评：逻辑树的绘制思路工具二：鱼骨图鱼骨图结构分解范例：中心鱼骨、主鱼骨、产品、价格、促销、地点、服务、次级鱼骨…2）鱼骨图分析法步骤及制作要点3）鱼骨图三种类型及不同的应用课堂练习：探究提高课堂参与度的方法分组点评：鱼骨图的绘制思路工具三：丰田5why法1）确定问题：问第一个“为什么”调查并回答3）问第二个“为什么”4）重复步骤5）找到根本原因举个例子：为什么生产线上的机器会出现故障？课堂练习：如果是博物馆的管理人员，怎么避免墙壁的损坏？分组点评：5why的解题思路第四讲：金字塔原理，让演示更具有呈现力导入：金字塔原理你觉得可以运用在哪些方面？场景一：文章阅读文章：金字塔介绍的片段练习1：画出文章的金字塔结构练习2：写出推荐信场景二：邮件思考：如果你发布调薪通知，你会怎么写？讨论：写提纲和内容关键点有哪些？1. 邮件写作-金字塔原理写提纲1）引言（引入主题）2）主体（详细内容）3）结尾（总结和行动号召）4）结束语（礼貌结束）2. 邮件写作的关键点1）清晰性2）专业性3）一致性4）礼貌性5）事实准确性6）隐私保护场景三：PPT呈现1. 动-动画2. 淡-淡出3. 音-音乐情景演练：用一页ppt展示青岛大虾，你说我做总结：你是导演，祝各位票房大卖场景四：活动策划1. 自我介绍要点2. 读书分享流程3. 生日会策划毕业展示1）现场答疑：对所学知识点回顾总结，对学员的疑问解答2）学霸对决：核心要点提炼稳固，学得会，带的走3）学员分享：学员分享收获点，总结对自己的启发，用的上4）行动计划：学员下一步行动计划，承诺实践并如何执行

• 孙林：慧眼识才——面试官甄选实战课: 课程背景：面试，至关重要！-任正非“企业是由人组织成，人是第一位的，人不对，事难成”-王文京“招聘人是最最之关键”。“请大家记住在你们（管理）公司的时候，多花点时间在招人身上，这个是最大的投资。-湖畔大学第一课之马云企业人才争夺战越来越激烈！新生代员工逐渐成为职场的生力军，单纯依靠传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才！那是“没有找到人”还是“没有对的人”的成本更多呢？某知名招聘网站曾得出这样一个结论：企业招错了人，将会付出大约15倍于工资的代价。我们如何才能独具“慧眼”？如何结合企业的需求，快速精准锁定和猎取目标人选？系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀人才已成为人力资源从业者和各级管理者人才管理的基本功！本课程结合讲师多年的人才招聘与选拔经验，以提高学员的实际选人能力为出发点，用实战的方法讲解，配合工具演练、案例分析、小组研讨、情景模拟等多种教学方法，帮助学员掌握并运用招聘面试技巧、人才选拔与AI工具使用，学会应对各种类型的求职人员，准确识别人才与企业、职位的匹配性，提高人才选拔的准确率，减少企业招聘成本。课程收益：● 认识人才选拔的重要性，准确把握企业与岗位的招聘标准● 学习面试过程中的步骤与方法，提高人才选拔的准确率，减少企业招聘成本。● 运用各类面试技巧进行面试过程中的“望闻问切”，准确识别人才与企业、职位的匹配性，学会甄别适合企业的人才。● 识别纠正不良面试习惯，增加面试官应变能力和分辨能力，能进行有效提问和深度交流● 了解高端人才与普通人才招聘的不同，快速匹配高端人才并帮助他们适应企业● 学习使用AI辅助招聘tips，提质增效，让面试更简化，更轻松，更专业。● 生成拿来就用的面试官手册，招聘理念，面试指引，面试题库，让您学的会，带的走，用的上！课程时间：2天，6小时/天课程对象：负责招聘的HR、各级管理者；专业面试官与业务面试官课程方式：讲授分析+分组研讨+案例导入+情景模拟+角色扮演+视频互动课程大纲导入：人才面试过程中招不到人和招错人那个成本更大？第一讲：面试官的定位及礼仪一、面试官的定位小组共创：说说你眼中的优秀面试官？每组提炼3个关键词，代表分享1. 面试官的核心角色定位1）人才质量的把关者2）面试录用的决策者3）雇主品牌的传播者2. 面试官的主要职责——筛选人才（4个维度）工具：冰山模型人才公式：人才=能力×担当×贡献，既要满足当前需求，也要对组织有长期贡献1）能力是否匹配？——知识经验、技能业绩2）潜力是否匹配？——自我认知素质、个人3）意愿度是否匹配？——驱动力、动机、动力4）从文化角度的味道是否对？——价值观3. 不同面试官的任职要求1）Hr、部门负责人、部门经理等的2）有通过专业培训、认证的人——岗位不同，要求不同：业务负责人是招聘第一责任人4. 面试官的9大误区小组互动：分享做面试官的雷？误区1：没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历误区2：不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录误区3：角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作误区4：居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬误区5：像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人误区6：寻找超人，要求太高，不切实际误区7：晕轮效应，以偏概全，认识误差误区8：以貌取人，通过外表产生好恶误区9：轻易承诺，草率做出录用决策二、面试官的礼仪核心工具：面试礼仪关注yes and no清单1. 面试礼仪的重要性互动：面试礼仪重要性battle之争，你怎么理解的？1）面试的选择是双向的！2）一次绝佳的面试不仅能够吸引优秀人才，更会对外树立良好的企业形象！2. 面试礼仪的展示形式1）形象管理2）个人表现提升3）语言管理关注重点：岗位差异现场演练：播放视频，挑毛病第二讲：建立人才选拔的标准（绘制人才画像的4个步骤）思考题：人力资源部总是找不到我们用人部门需要的候选人怎么办?核心工具：五星模型人才画像：候选人画像=岗位硬性标准+绩效人才画像案例：用友软件新航道的人才画像-校企合作经理第一步：向上看——公司现状分析之3个维度1. 公司经营现状2. 公司发展历程3. 公司人才现状第二步：向前看——公司战略分析之321模型1. 3大背景依托2. 2种方式3. 1套认证第三步：向内看——关键挑战分析之3要素1. 岗位工作重点2. 岗位关键挑战3. 核心能力分析第四步：向外看——2个参考标准1. 目标公司2. 职业原型举例：校企合作经理——人才画像，人才来源，面试参考话术塑造人才选拔场景的重要性：可以作为人才招聘选拔标准，培养内部金牌面试官队伍，有效提高人员引进、招聘的精准度，降低用人成本。练习：分析、提炼所在企业面试官岗位五星模型第三讲：三维面试技术的应用思考题：传奇CEO通用电气的杰克·韦尔奇先生说：一个公司的命运掌握在一个初级的招聘专员手中，您是如何看待这句话的?选对人到底有多重要？一、行为面试提问法——面试官必备的面试技能互动：角色扮演面试现场提问1. 为什么要用行为面试法？1）理论上可行——美国管理学大师-斯蒂芬罗宾斯《管人的真相》2）实践上可行——行为性提问预测未来业绩准确性55%案例：咨询顾问岗位之3难抉择2. 行为面试法的应用关键关键一：“最形名”模型来精准提问视频：常见的面试提问场景，各种问题a最：抓典型b形：正面、反面的形容词小锦囊：正面、反面的形容词的常见词库c名词：考核能力+素质的名词小锦囊：考核能力+素质的要点案例：用“最形名”模型写出“行为性”提问问题：以营销总监为例实操：2个场景的选择之客户服务经理思考题：行为面试法中，如何识别候选人在“编故事”不是真的做过?情景模拟：小张的回答，让你觉得很有“成就感”吗？关键二：“起承转合”之star模型来识别“编故事”A S：背景——交代难点b T：任务——你的职责c A：行动——步骤清晰d R：结果——凸出价值练习：场景模拟-如果你是小张的面试官，你会怎么引导提问二、情境面试法——聚焦岗位场景的面试技能思考题：您还见过或者经历过哪些情景模拟的面试方法?情境面试法：模拟真实工作场景或内容进行设计并发问优势：针对性、模拟真实性、信息全面1. 面试问题1）职责层面：是否忠于职责2）事情层面：是否能够体察事情背后的原因3）人际层面：如何换位思考，灵活处理复杂的人际关系4）思维层面：反应是否迅速课堂测验：某老总的秘书为什么要辞职？2. 要点1）首先，题目设计不要让候选人听不懂2）其次，不要太简单凭直觉就可以知道标准答案，最好是两难问题。练习：场景化模拟3. 情境面试法的不足1）有效性低于行为面试法2）高于结构面试法问题设计成本偏高3）题目泄露风险三、结构面试法——判断细节的面试技能思考题：涉及敏感性问题，候选人不配合回应怎么办?核心要点：按照预先设定好的问题顺序发问1. 流程：入围和资格审核-报到抽签-面试候考-进入考场-面试过程-考生退场2. 招聘在结构化面试中的具体体现1）个人的基本信息2）工作经历3）个人能力特征4）关键技术特征3. 结构化面试的劣势1）虽然可靠性高，但是限制了面试的范围和深度2）设计感过强，对于高端候选人面试使用中略显生硬不自然3）使得面试耗时比较长三种方法总结：面试方法的交叉使用举个例子：结构-行为-情景-开放式问题-结构的等运用技巧第四讲：特殊面试技巧的应用问题：人才测评靠谱吗？启发：各种面试法的排名拓展：DDI目标选才&4C人岗匹配模型——即要有“种子”更要有匹配合适的“土壤”技巧一：无领导小组讨论思考题：你们接触过的无领导小组情景有哪些？分析：无领导小组讨论的特点、角色、原则、误区无领导小组讨论：高效解决大批量面试，挑选出“敢说”“会说”“能说”的合适人才。1. 角色分布：破冰者、领导者、组织者、时间控制者、总结者2. 操作流程：划分小组-随机入座-入座后在求职者简历左上角做好编号-简历收取3. 操作原则原则一：公平原则二：博弈原则三：时间把控原则四：全面4. 无领导小组讨论的4个注意事项练习：现场划分小组，现场准备好问题抽签，完成15分钟的演练+点评技巧二：压力面试思考题：压力面试到底好不好？压力面试：是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。目的：考察面试者的应变能力、抗压能力1. 面试操作第一步：根据面试职位提炼压力点第二步：预设压力问题，并针对候选人回答进行一系列追问第三步：面试后需向候选人说明解释2. 常见的压力1）问题压力 2）神态压力 3）节奏压力 4）神态压力3. 候选人的评价标准1）情绪稳定性2）情绪是互动力3）思考理性4）做到对事不对人案例串讲：甄嬛传中的九连环、孙楠退赛事情思考：星座、血型、笔记、面相、手相选人都可靠吗?技巧三：AI在招聘中的应用1. A1的工具-学习4个AI工具，让你效率飙升1）智谱清言：办公效率的倍增器，智能助手，让工作流程更流畅2）美团WHEE：视觉制作新纪元，轻松打造专业级设计作品3）Kimi Chat：职场办公的提效神器，智能对话，问题解答，一触即达4）天工AI：信息检索的加速器，快速精准，让知识触手可及2. 招聘中AI使用1）直接用在面试a机器人面试 b VR眼球识别真假信息2）赋能招聘a招聘计划制定 b岗位JD撰写 c招聘⼴告撰写 d⾯试题库及答案⽣成练习：现场运用AI生成一个招聘文案第五讲：面试洞察的全流程实战一、面试前-洞察简历的“蛛丝马迹”1. 年龄、职级、公司背景2. 工作经历是否连续：创业、生育、身体原因3. 教育经历毕业时间。本科22-23岁4. 工作稳定性：2年合格，3-5年视为稳定，1次以上出现1年内更换工作视为不稳定5. 企业规模与所在城市：规模企业加分，城市活力加分6. 工作离职跳动合理性常见“疏漏”：不写年龄、毕业时间不明确、婚姻状态未知——合理推断：非专业背景，大专毕业，从事专业工作2年，有一次跳槽经历二、面试中-不要通过一本书的封面判断这本书1. 如何巧妙识别面霸1）观察行为细节2）对比简历与实际表现3）检验问题解决能力4）调查背景2. 如何访问私人信息（2个原则）1）必要性原则2）保护隐私3. 如何测试情商高低1）情景模拟2）行为问题3）心理测试4）人际互动观察现场模拟练习：视频来找茬？三、面试后-快速决策与高效复盘1. 迅速决策-好的人才都在抢，尽快录用1）决策依据要具体-面试评价表2）调整标准-根据市场情况作出合理调整3）面试后注意事项之三个问题现场模拟练习：怎么写推荐理由？2. 招聘复盘工具：自检表-解决重要人才引不进1）有钱图吗？2）有前途吗？3）有干的爽？3. 招不来人-企业招聘的渠道讨论：在所在企业最好的招聘渠道是什么？1）内部招聘5个渠道2）外部招聘渠道7个渠道3）海外招聘6个渠道课程大总结：创设行动“信感启动”

• 孙林：点将成金-非人力资源经理的人力资源管理: 课程背景：为什么好的人才进不来?有能力的骨千员工总有离职，好无奈！以管理者的标准来看工作成果和预期相差甚远，为什么员工胜任力不足?在中国彼得定律是怎样的?管理是“管人”还是“理事”?做一个管理人的领导好难，要考虑很多因素，往往还得不到理解？企业战略执行力现状下，中国企业平均绩效执行水平不到35%，中国企业的平均寿命是2.5年，大多数员工只发挥了不到1%的实际潜能。企业管理说到底是人力资源管理。但是，部分管理者没有意识到人才管理是各级管理者的基本职责，错误地认为人力资源管理仅仅是人力资源部的事情，这直接导致部门人力资源利用效率低下、人才流动频繁、员工积极性不高、缺乏执行力等严重后果。如何让非人力资源部门负责人承担起人才管理的责任？本课程旨在帮助企业的各级管理人员系统地掌握人才管理的各个方面，包括选、用、育、留、裁的策略。课程讲师将结合多年的企业经营管理与人才发展经验，提供实用的工具和方法，同时从业务部门的实际需求出发，探讨有效的人才管理对策。通过本课程，参与者将能够快速提升对团队管理效率的理解和卓有成效开展人员管理工作，实现与企业的共同成长。课程收益：●解码人力：理解人力资源管理的价值和重要性，掌握从业务角度看待人力管理的方法。●精准选才：学习有效的招聘方法和面试技巧，提高识别和选拔合适人才的能力。●赋能增效：掌握绩效管理的基本原则和技巧，学会如何通过绩效管理来提升团队效能。●育人有道：理解员工培训的重要性，学习如何设计和执行有效的员工培训计划。●保留激励：学习如何通过有效的管理策略和激励措施来降低员工流失率，保持团队稳定。●优雅分手：了解如何妥善处理员工离职或裁员的情况，降低相关风险。●方法提炼：5项核心技能，专题演讲，课堂练习，正反对比，容易上手。课程时间：2天，6小时/天课程对象：中高层管理者、项目负责人、技术转型管理者，hr课程方式：讲授分析+案例分享+工具演练+实战模拟+角色扮演+研讨互动课程大纲思考：优秀的管理者，要经历三次蜕变？第一讲：破局篇-人力资源管理的解码一、管理者为什么要学习人力资源1.人力资源管理知识实现自我管理2.精通业务并且懂人性，成就团队3.组织能力可持续发展的关键所在思考：钻石模型带来的启示？二、人力资源管理的五个重要视角1.业务部门的人力资源认知思考：有些公司设置HRBP岗位,是否他们就可以去解决部门内部的人力资源管理问题呢?业务视角的人力资源管理思考：创业型公司招聘不到高端人才，利用人力资源与业务推演图分析，能有什么启发?3.管人VS管事之battle思考：在你的企业中，回想过去的一个月管理日常工作中，管理更关注事情还是更关注人呢?4.人力资源管理怎么看待管人？思考：管理者既然要以人为本，是不是意味着我们就要以人为本要多激励人，尽量不批评?5.人力资源与业务职责分工指引思考：人力资源部总是找不到我们用人部门需要的候选人怎么办?结论：搞定自己，搞定工作，搞定别人，在工作中活出一点点意义！第二讲：选人篇-慧眼识才精准选对人PK：找不到人和找错人，哪个成本更大？一、招聘的基本认知1.拿到简历后的思考——建立筛选简历的标准1）思考成本与人效：这个岗位真的需要招人吗？2）思考工作职责是否扩大：这个岗位需要解决组织中的哪些问题？3）能力对标：历任本岗位人员中是否有标杆？2.准备面试前的思考——根据面试者简历，构建提问方向1）构建提问大纲（对标简历，从哪几个方向提问）2）构建提问细节和问题3）构建标准答案，找出差距思考题：传奇CEO通用电气的杰克·韦尔奇先生说：一个公司的命运掌握在一个初级的招聘专员手中您是如何看待这句话的?选对人到底有多重要？二、行为面试提问法互动：角色扮演面试现场提问1.为什么要用行为面试法？1）理论上可行——美国管理学大师-斯蒂芬罗宾斯《管人的真相》2）实践上可行——行为性提问预测未来业绩准确性55%案例：咨询顾问岗位之3难抉择2.行为面试法的应用关键关键一：“最形名”模型来精准提问视频：常见的面试提问场景，各种问题a最：抓典型b形：正面、反面的形容词小锦囊：正面、反面的形容词的常见词库c名词：考核能力+素质的名词小锦囊：考核能力+素质的要点案例：用“最形名”模型写出“行为性”提问问题：以营销总监为例实操：2个场景的选择之客户服务经理思考题：行为面试法中，如何识别候选人在“编故事”不是真的做过?情景模拟：小张的回答，让你觉得很有“成就感”吗？关键二：“起承转合”之star模型来识别“编故事”a S：背景——交代难点b T：任务——你的职责c A：行动——步骤清晰d R：结果——凸出价值话术分享练习：场景模拟-如果你是小张的面试官，你会怎么引导提问三、情境面试法思考题：您还见过或者经历过哪些情景模拟的面试方法?情境面试法：模拟真实工作场景或内容进行设计并发问优势：针对性、模拟真实性、信息全面1.面试问题1）职责层面：是否忠于职责2）事情层面：是否能够体察事情背后的原因3）人际层面：如何换位思考，灵活处理复杂的人际关系4）思维层面：反应是否迅速课堂测验：某老总的秘书为什么要辞职？2.要点1）首先，题目设计不要让候选人听不懂2）其次，不要太简单凭直觉就可以知道标准答案，最好是两难问题。练习：场景化模拟四、结构面试法思考题：涉及敏感性问题，候选人不配合回应怎么办?核心要点：按照预先设定好的问题顺序发问1.流程：入围和资格审核-报到抽签-面试候考-进入考场-面试过程-考生退场2.招聘在结构化面试中的具体体现1）个人的基本信息2）工作经历3）个人能力特征4）关键技术特征3.结构化面试的劣势1）虽然可靠性高，但是限制了面试的范围和深度2）设计感过强，对于高端候选人面试使用中略显生硬不自然3）使得面试耗时比较长三种方法总结：面试方法的交叉使用举个例子：结构-行为-情景-开放式问题-结构的等运用技巧五、无领导小组面试法思考题：你们接触过的无领导小组情景有哪些？分析：无领导小组讨论的特点、角色、原则、误区无领导小组讨论：高效解决大批量面试，挑选出“敢说”“会说”“能说”的合适人才。1.角色分布：破冰者、领导者、组织者、时间控制者、总结者2.操作流程：划分小组-随机入座-入座后在求职者简历左上角做好编号-简历收取3.操作原则原则一：公平原则二：博弈原则三：时间把控原则四：全面4.无领导小组讨论的4个注意事项练习：现场划分小组，现场准备好问题抽签，完成15分钟的演练+点评结论：学会面试技术，助你事半功倍选对人第三讲：用人篇—上下同欲绩效管好人思考：中国绩效执行的水平怎么样？测试：对于绩效管理，你怎么理解的？一、从战略到个人的拆解举例：某500强公司的绩效落地分享工具清单：《部门KPI及重点工作任务分解表》《KPI落实的载体——部门年度绩效合约》二、绩效管理的四大技术技术一：绩效规则——以利于明确方向和职责技术二：过程管理——以利于防患于未然技术三：分析评价——以利于总结经验，不断成长技术四：激励改善——以利于驱动能力成长三、精准识别和激励人才工具：哈佛九宫矩阵1.绩效：业绩达成100%2.潜力：态度+能力+认知3.组织贡献（加分项）案例串讲：某电商公司的AM-P岗人才盘点过程及结果练习演练：对自己所在部门的人员进行盘点四、绩效沟通的道和术小剧场：中国式年终绩效沟通的emo时刻1.绩效沟通的目的：刚柔并济，上下同欲2.绩效目标沟通技巧：GROW教练模型3.绩效反馈沟通方法：BIC沟通练习：如果你是刘经理，你会在绩效沟通前中后做哪些？你会怎么主导绩效沟通？总结：将军赶路不追小兔第四讲：育人篇——培训计划与落地执行思考题：工作能力重要还是态度重要?舆论制高点上去看一定是态度重要，真的这么简单?一、员工能力发展要理念先行，警惕五个理念误区1.没有时间教2.自己做比较快3.已经教了1-2个徒弟了4.教会徒弟饿死师傅怎么办?5.要么教不出来，要么教出来走了二、员工培训的落地要点1.理念先行：培训对于业务，如同是“微量元素”对于身体健康2.强调培训与本职工作的“相关性培训”3.实践中培养：案例式教学，师带徒模式4.骨干员工与部门负责人要主动打破团队信息壁垒，促进学习氛围三、需求信息的搜集方法1.观察法2.绩效面谈法3.测验法4.问卷调查法5.关键事件法四、培训落地执行的痛点难点1.参与度低2.与业务时间上冲突3.吸收效果差强人意4.课程很感动，课后一动不动五、培训落地执行的解决方案1.HR从机制上设定规则(积分，请假制度)2.领导垂范，参与培训过程3.场地与时间选择内容的精准把握4.跟踪和评估培训效果六、激活课程的底层课程设计1.判：结论性描述2.连：对应关系3.排：循序关系4.填：结兜底使用——理念先行，培训要落在实处第五讲：留人篇——做好保留与激励员工思考：猜一猜盖洛普公司在155个国家进行了人类幸福感的研究，一份好工作的的定义？员工保留总则：降低员工离职率是对组织能力的最大保护，而不是招聘!一、员工离职的真实原因1.付出回报不成正比2.在团队中工作不开心，与上司或同事有矛盾3.公司内部无法有更好的发展机会4.家庭原因二、员工与企业的一同发展1.干得出，有成就2.有回报，有收益3.有空间，能发展三、点燃激情的面谈要点1.肯定贡献2.唤起对企业认同感与使命感3..探究底层需求四、有备无患的忍痛割爱1.深入面谈2.激发热情3.做好储备（带徒弟）4.虚张声势5.降低对团队成员影响6.提前报备，储备接替人才取而代之六、老员工激励的6要与6不要思考题：老员工不愿意带新人怎么办？七、GREAT模型-留人留心的利器1.Grow：成长2.Relation：关系3.Excting：激励人心4.Achivevement：打胜仗5.Teaching by being：以身作则思考：宗庆后为什么能成为少有争议的企业家？总结：用人是过程，留人是结果第六讲：裁人篇——优雅正确的分手姿势一、4个关键事件节点节点一：试用期考核——安排工作的艺术，考察与沟通反馈案例：试用期后辞退员工引发的“风波”节点二：“三期”女工——规避劳动仲裁风险节点三：劳动合同续签——有赔偿，无劳动仲裁败诉风险节点四：特殊原因合同期内解除：获得大多数人认同，降低舆论风险获得认同案例：工伤员工拒不服从合理工作安排模型：会用倍数“210”，被动离职补偿算得清《职场历险记》系列情景剧：您觉得以上情形，单位需要支付多少倍经济补偿金？（观看三个情景剧，做出你的判断，到底是2N，N+1,还是N？）二、劳动合同解除实操要点1.不胜任解除劳动合同2.员工违反《员工手册》或公司规章制度3.收集证据链4.多角度沟通与僵持思考题：裁员工作中情、理、法应该如何去衡?是否有优先级？作为管理者您怎么看？总结：知法方从容，被动变主动大总结：千里马常有，而伯乐不常有！做好人力经营，心有人才，手可点金！

孙林：思维升级——问题解决与解决技巧

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