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高思禄:薪酬管理与薪酬设计

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 12977

面议联系老师

适用对象

企业高层、中层干部、人力资源总监、人力资源部经理、人力资源工作者

课程介绍

课程背景

薪酬是企业员工最为关注的核心问题,薪酬管理体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。面对市场竞争环境,科学合理的薪酬管理体系的完善颇为重要。建立一套规范、公平、激励效果好的薪酬管理体系,是国内企业迫切解决的难题。总结提出的薪酬设计与激励技巧的理念和方法,适应大企业和中小企业的具体实践要求,而提炼形成的经典课程,具有灵活性、科学性和简单有效与实用。

课程特点

授课形式:理论讲解+案例分析+案例实战+互动答疑

突出理论特点,注重知识理解、案例分析与实战体验,其中理论讲解50%,案例分析25%,实战体验20%,互动答疑5%。

课程收益

1、全面掌握薪酬管理、薪酬设计的规范方法

2、掌握薪酬管理体系设计的思路与操作步骤

3、科学进行岗位测评和进行薪酬级别的现场设计

现场将指导学员设计出符合企业自身实际情况的薪酬管理体系

5、系统掌握薪酬设定、奖金、调薪等薪酬管理方法

课程模式

中文教学、面授

分组互动

实战体验

课堂练习、互动式答疑

受众对象

企业高层、中层干部、人力资源总监、人力资源部经理、人力资源工作者

时间安排

系统学习1-2天(12小时)

课程内容

第一讲:薪酬管理 

第一节:薪酬是什么 

第二节:薪酬管理是什么 

第三节:要避免的薪酬模式 

第四节:薪酬设计的原则 

第五节:薪酬设计的步骤  

第二讲:薪酬管理存在问题

第一节:提成逐渐提高法

第二节:经理薪酬一样法

第三节:经理只给团队营销奖法

第四节:目标设定限度提成法

第五节:直接固定转绩效

第六节:只有固定薪酬法

第七节:年度年功工资法

第八节:老总限薪强压法

第九节:个体另给红包法

第十节:年度才有红包法

第三讲:如何设计岗位薪酬标准 

第一节:薪酬委员会和工作分析 

第二节:岗位价值评估 

第三节:分层级 

第四节:选取标杆岗位计算层级薪酬 

第五节:设定年薪和月薪 

第六节:设定月薪五级工资

 第七节:设定固定工资、绩效工资  

练习:岗位价值评估要素(附件1)

第四讲:营销组织薪酬设计 

第一节:营销人员底薪设定 

第二节:首次业务全额提成法,批量产生新客户 

第三节:相对薪酬法,PK点燃激情 

第四节:菲尔德:让业绩爆炸增长 

第五节:菲尔德:用干部挖潜业绩 

第五讲:

第一节:高管月度季度年度五级工资制 

第二节:客服人员薪酬设计 

第三节:财务人员薪酬设计  

附件

附件1:岗位价值评估要素

附件2:商业保密协议

附件3:公司薪酬管理制度

附件4:工作分析表

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【课程目标】本课程通过对人力资源实务工作活动单元的解析,结合新颁布劳动法规解读及典型劳动争议案例判解,为企业管理人员提供全面了解国家劳动法规知识,掌握处理员工劳动争议.协调劳动关系的法规操作技巧,有效调整用工关系.完善管理手段,帮助企业有效解决劳动争议,降低用工成本,规避劳动用工的法律风险,做到合法.合规.合情.合理。【课程时间】1天,6小时【课程对象】公司中、基层管理人员【学员收益】1. 掌握劳动法规的相关规定,操作要领与误解;2. 掌握劳动用工中的潜在法律风险及预防措施;3. 掌握建立劳动纪律的重要性,收集员工违纪证据、辞退员工证据的方式方法。【课程大纲】第一讲 劳动合同法条款介绍与案例分析第一单元  劳动合同订立1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效,是否需要进行备案?2.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同,用人单位如何应对?3.未签订劳动合同,需支付多长期限的双倍工资?是否受到仲裁时效的限制?4.劳动合同期满,继续留用劳动者,但未续签合同,是否也需支付双倍工资?5.什么时候为最佳时间,签署劳动合同、用工协议?6.法律禁止2次约定试用期,劳动合同期限和试用期限该如何约定?7.用人单位收购其他组织时,如何与被接收的员工签订、变更劳动合同?8.应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同?9.案例: 以公司名义招用 劳动关系应成立10.案例: 如何区别事实劳动关系与劳务关系第二单元 试用期1.可否先试用后签合同,可否单独签订试用期协议? 2.员工主动申请延长试用期,该怎样操作,才规避赔偿风险?3.试用期满后辞退员工,最少赔2个月工资,该如何化解?4.试用期最后一天辞退员工,赔偿概率为70%,如何化解?5.试用期满前几天辞退员工,赔偿概率为50%,如何化解?6.不符合录用条件的范围包括哪些,如何取证证明?7.《试用期辞退通知书》如何书写,以避免违法解除的赔偿金?8.出现“经济性裁员”情况,优先裁掉试用期的新员工,合法吗?第三单元  无固定期限劳动合同1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗,会不会增加企业成本?2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些?3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同,有何风险?4.签订了固定期限劳动合同的员工,期间工作累计满10年,能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同?5.连续订立二次固定期限劳动合同到期,用人单位能否终止合同;员工提出签订无固定期限合同,用人单位能否拒绝?6.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年,劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位能否拒绝?7.案例: 未签订劳动合同 企业应否承担责任8. 未签订劳动合同 是否可以获得二倍工资第四单元  特殊用工协议1.培训服务期与劳动合同期限有何不同,劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用?2.培训服务期未到期,而劳动合同到期,用人单位终止劳动合同的,是否属于提前解除劳动合同,如何规避?3.劳动者严重过错被解雇,用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金?4.在什么情况下,可签署竞业限制协议?5.在什么时候,企业更有主动权签署竞业限制协议?6.无约定经济补偿的支付,竞业限制是否有效?7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定?8.要求员工保密,企业需要支付保密工资吗?9. 案例: 雇员权利受损,如何确定各方责任第五单元  劳动关系解除终止1.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿,事后劳动者追讨经济补偿的差额部分,仲裁机构有可能支持劳动者的诉求,企业如何避免案件败诉?2.能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除,如何规避风险?3.员工未提前30日通知企业即自行离职,企业能否扣减其工资?4.员工提交辞职信后的30天内,企业批准其离职,可能有风险,如何化解?5.员工提交辞职信后的30天后,企业批准其离职,也可能有风险,如何化解?6.对于患病员工,能否解除,如何操作才能降低法律风险?7.实行末位淘汰制,以末位排名为由解雇员工,往往被认定非法解雇,企业该如何做,才避免案件败诉?8.以“组织架构调整,无合适岗位安排”为由解雇员工,感觉非常符合常理,但往往被认定非法解雇,企业该如何做才避免风险?9.以“经济性裁员”名义解雇员工,感觉非常符合常理,但往往被认定非法解雇,企业该如何操作?10.《解除劳动合同通知书》如果表述不当,往往成为劳动者打赢官司的有力证据,企业该如何书写,才避免案件败诉而承担法律责任?11.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见,是否构成非法解除?12.劳动合同到期后,经常出现该终止的忘记办理终止手续,该续签的忘记办理续签手续,其引发的风险非常大;那么企业该如何规避风险?第二讲 入职、调岗、离职等纠纷处理与案例分析第一单元:调薪、调岗、休假1、用人部门认为员工不能胜任工作,应当如何证明员工“不能胜任”?2、 确认员工不能胜任的上策/中策/下策3、企业是否有权单方面调整员工工作岗位?哪些情形企业必须与员工协商才能调整岗位?4、案例分析:企业能否调整李小姐的工作岗位?5、绩效考核表、岗位说明书在调岗、调薪中如何发挥作用?6、调动员工到异地工作,如员工拒不接受,能否以员工不服从管理为由辞退员工?企业强行调动面临哪些风险?7、女职工休完产假后,原岗位往往已被他人代替,女职工如果不接受新岗位怎么办?8、女员工违法生育是否必须享受法定天数的产假和假期相关待遇?9、员工复婚、再婚是否享受法定婚假和晚婚假?10、 特殊岗位员工无法休年假和法定假日的,假期如何处理?第二单元:员工违纪违规1、员工在外兼职,企业是否可以阻止?如果员工继续兼职,企业能否以此为由解除劳动合同?2、案例分析:辞退赚外快员工引发的风波3、工伤员工康复之后,无正当理由拒绝复工,企业如何应对?4、处分或解雇违纪的员工,如果员工拒签收处分通知书,如何才能避免企业败诉?5、 员工未如实填写个人求职资料,欺诈应聘,企业以此解雇员工如何才能获得支持? 6、案例分析:张女士的隐婚辞退纠纷案 7、违纪违规的员工,如果拒绝提交检讨书或否认违纪违规的事实,企业应如何收集证据? 8、某员工消极怠工,等待企业辞退他以便拿到补偿金。企业如何应对降低风险? 9、分析:消极怠工的员工,企业就没有办法了吗? 10、员工因过失给企业造成损失的,如何承担赔偿责任?如果员工无能力赔付,企业如何应对?第三单元:劳动合同解除、劳动纠纷与风险预防1、 实行末位淘汰是否属于非法裁员?如何才能避免支付经济补偿金?2、案例分析:业绩差的员工就能被末位淘汰吗?3、企业批量裁员时如何降低经济补偿金支出?如何防止引发群体事件?4、案例分析:竞争上岗还是裁员?5、员工未办理离职手续,不辞而别,企业存在哪些风险?如何防范和应对员工擅自离职?6、如何撰写《解除劳动合同通知书》才能防范被员工抓住把柄,避规法律责任?7、如何区分一般违纪与严重违纪员工?能否以员工在禁烟区吸烟为由辞退员工?10、女职工“三期”内、职工医疗期内恰逢劳动合同到期,企业能否不再续签?存在哪些风险?11、企业如何撰写规章制度才能确保有效,能在讼诉时被仲裁机构和法院认可?12、企业制度规定和劳动合同约定不一致时,应以哪一项为准?13、在劳动纠纷中,劳动者、仲裁机构或法院常常要求企业举证,企业应当如何举证以防止被动?14、OA系统记录、ERP记录、QQ聊天、E-mail是否可以作为劳动纠纷中的证据?应当如何提高证明力?15、实际工作中,劳资双方易将劳务合同、聘用协议认定为劳动合同,企业如何操作规避此类风险?16、什么是“一裁终局”?哪些劳动纠纷适用于一裁终局?企业应当如何应对一裁终局带来的不利影响?17、员工离职后违反竞业限制协议,企业应当如何收集证据?如何要求对方赔偿企业损失?18、发生劳动纠纷时,企业不应诉将面临哪些风险?法院将如何裁决?19、 劳动者与企业发生纠纷时,经调解达成书面协议后,其中一方反悔是否有效?总结与现场交流

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