【参加对象】企业家、股东、董事及高管及对本课程感兴趣的人士
【授课方式】现场演练＋案例教学＋工具包应用＋自己动手＋老师指导点评＝可落地执行方案
【课程背景】
为什么现在的合伙人制度这么红火，因为资本的光环正在褪去，现在是人本为王的新时代！
在过去，是创始人单干制；在现在，提倡合伙人兵团作战。
在过去，利益是上下级分配制；在现在，提倡合伙人之间利益分享。
在过去，职业经理人用脚投票；在现在，提倡合伙人之间背靠背共进退。
【课程收益】
1、掌握合伙人的甄选、估值、分钱、退出机制。
2、掌握5种控制权丧失的有效处理方法。
3、学会规避合伙人风险的4种方法。
4、掌握合伙人与股权设计的区别。
5、情景式教学：剖析合伙人改革案例，借鉴经验、方法和教训。
6、咨询式培训：得到大量表单、工具包，拿回即用；解决培训效果的转化问题。
【课程特色】
现场演练＋案例教学＋工具包应用＋自己动手＋老师指导点评＝可落地执行方案。
引言：把感情、利益都要放在规则里，不要用兄弟情谊来追求共同利益，要用共同利益追求兄弟情谊。
★、看小米的合伙人注定小米是成功的；
★、要有大股东、核心股东（家有千口，一人当家）
★、要明白是融人、而非融资
★、要有主营业务、管理团队
★、要规范经营、公司化治理
★、合伙人股权设计不当是如何同归于尽的
【课时数量】1-2天 6小时/天
【课程大纲】
第一讲 股权设计运用篇
一、合伙规则
★、进入规则
二、进入规则
★、选对合伙人
★、定好股权结构
三、和谁合伙（搭班子）
★、和能人（创业能力）
★、和有共同价值观的人（创业心态）
★、和有共同理想的人
★、和能白头到老的人
四、和谁不能合伙
★有钱的人（做投资人）
★有关系的人（不一定有用）
★有资源的人（不一定到位）
★兼职人员（给顾问费或干股）
★一般员工（可后期作为股权激励）
★坏人、小人、不靠谱的人、不遵守规则的人
五、怎么合伙？
★、两人怎么合伙
★、一人怎么合伙
★、三人以上怎么合伙
★、其它情况合伙
六、两人合伙股权设计1
★强弱合作
七、一人合伙（夫妻）
★、一大一小
★、协议约定
★、俞渝和李国庆
八、三人以上合伙人容易出现的问题
★、没有大股东内部实际人控制
★、大锅饭、小股东搭便车
★、大股东被绑架
九、三人以上的股权结构：
★最简洁设计原则：1＞2+3、1＜2+3+4
十、案例：海底捞股本结构变化
1、1994年：张勇、施永宏等：25%、25%、25%、25%
2、2004年：张勇、施永宏：50%、50%
3、2007年：张勇、施永宏：68%、32%
十一、构建54321的股东结构
十二、腾讯案例
虽然主要资金都由马所出，他却自愿把所占的股份降到一半以下，47.5%“要他们的总和比我多一点点，不要形成一种垄断、独裁的局面。”而同时，他自己又一定要出主要的资金，占大股。“如果没有一个主心骨，股份大家平分，到时候也肯定会出问题，同样完蛋”
十三、其它情况的合伙
★、众筹的股权设计
★、如何在合伙中享有主动权
★、只出技术不出钱怎么办
★、中途不好好干活怎么办
★、何时对员工进行股权激励
十四、如何在合伙中享有主动权
★、即只出钱或过高评价自己？：
★、先成立公司再邀请其入伙
★、先成立公司再按天使模式引进投资人
十五、股权设计的要点
★、人比钱重要
★、能力比关系、资源重要
★、股份要和贡献、投资对应
合伙规则
十六、干活规则
★、公司大事大家说了算（股东会）
★、决策的事代表说了算（董事会或执行董事）
★、日常经营一个人说了算（总经理）
十七、只出技术不出钱怎么办？
★、出钱+出人=钱+技术
★、只有技术=？
★、用限制性股份：锁定业绩或年限
十八、中途有人不好好干怎么办？
★、即如何动态的看待合伙：
★、对合伙人也要进行股权激励
★、另约定好退出（主动或被动）机制
合伙规则
★、退出规则
★、不要期望别人和你一条心
★、所谓的合伙人是有限的，你永远不要想完全控制别人，或者让别人跟你完全一条心；
★、一定要想清楚谁是最重要的，谁是付出最多的；
★、每个人都会把自己的作用放大，都会觉得自己付出了很多；
★、尽可能要把兄弟感情放到工作中去，把残酷的一面放到制度中去。
十九、如何散伙规则
★、事先约定规则
★、天下没有不散的宴席
★、生意好做，伙计难搭
★、打江山易，坐江山难
★、腾讯 “五虎将” 都先后离开了腾讯
★、阿里巴巴 “十八罗汉” 如今也大多各奔东西
★、好散好合：只有好散才会更好合
二十、股权设计的两个原则
★、顶层是控制权的设计；
★、基层是激励权的设计。
★、顶端封闭；
★、底端开放。
二十一、创业投资的逻辑
★、投资人：投大钱，占小股，用真金白银买股权
★、合伙人：投小钱，占大股，通过工作赚取股权
二十二、好的企业股权结构特点
★、股权结构简单明晰；
★、存在一个核心股东；
★、股东资源互补；
★、股东之间信任合作。
第二讲 虚拟股权激励
1、给钱多不好干
2、给钱少不想干
3、高工资≠高忠诚度
4、核心员工到底要啥
5、年终奖咋分才公平
案例：票号的身股制度
二、员工需求与激励关系八大原则
案例分享：股权激励的成功典范
三、人就是激励与被激励的过程
1、绩效激励
2、优胜劣汰
3、竞争上岗
案例：一个股权激励的诉讼案例及其启示
四、股权激励的对象、对什么人进行股权激励？
★、基于公司（你所管辖、所在部门）目前组织结构中的重要成员：
★、写下你认为需要激励的岗位
★、基于公司3年的战略规划而增设的部门所匹配的人员：
案例分析：请区分判断案例中岗位那些适合做股权激励
★、成为股东的必备素质：
★、资金股东
★、资源股东
★、管理股东
案例分析：请区分案例中各股东是什么类型
五、股权激励模式：
1. 实股模式（涵义、常见表现形式、优缺点分析）
案例分析：案例深入详细解析各种实股模式
2. 期股、期权模式（涵义、常见表现形式、优缺点分析）
案例分析：期权、期股模式案例详细解析
3. 虚拟股模式（涵义、常见表现形式、优缺点分析）
4. 股权激励模式的结合和对比分析
案例：非上市公司/上市公司/国有企业的一般模式（各举例）
案例研讨：不同企业适合的股权激励模式研讨
六、岗位价值评估系统（工具）
★、海氏评估法如何操作？
★、解决问题的能力
★、思维环境
★、思维难度
★、承担的职务责任
★、行动的自由度
★、职务对后果的影响
★、岗位形态构成
★、海氏岗位价值评估系统的计算
演练1：
★、求某岗位（研发部）的最后得分：
★、专家组成员共7人，他们对研发部评估的分数分别为
★、求研发岗位的股权激励额度：
★、在公司工作两年和八年的区别。
★、现阶段实际具有的素质水平（胜任力）：工作职位
★、在岗位上担任的是总经理还是副总或总监的区别。
★、工龄系数：
★、职位系数：
★、案例：已知：
1、姓名：张三
2、经海氏评估应激励额度:5万股
3、工龄：8年
4、职务：部门副总经理
求：张三经工龄及职务影响后的应激励额度
第三讲 股权激励之利润再增长
七、确定在职虚拟股权分红激励：
★、股本
★、权利说明
★、定目的
★、定模式
★、定时间
★、定对象
★、定数量
★、定来源
★、定性质
★、定权利
★、定条件
案例实操：为你拟定的岗位人员设定虚拟股权分红激励
八、绩效目标
★、行为表现
★、道德表率
★、学习成长
★、人才培育
★、定价格
★、定规则
★、定合同
九、确定具体激励对象及超额激励额度：
★、设定超额利润激励提取比例：
★、超额利润分红支付方式：
★、超额利润分红支付方式按5:3:2原则递延支付
案例：超额激励额度分析点评
★、分红试算
★、停止行权情形
分析：我从老师的分享中学到的最好的3个知识点或启发是什么：
★、我立刻要行动的3件事是什么：
案例、晋商的启示
十、股权四化建设
★、规范化的授权体系
★、程序化的决策体系
★、股权化的激励体系
★、项目化的管理体系
案例分析：某公司上市前的股权激励
十一、方案设计、落地实施操作流程
★、股权激励操作实施的几大阶段
★、操作股权激励要做好哪些准备
★、调查与访谈的主要内容
★、 股权激励方案设计要点
★、 股权激励落地推进流程及方法
案例分享：某民营企业股权激励操作流程
十二、股权问题六大探讨
★、对核心高管如何激励? 打造高管金手铐？ 与其形成命运、精神共同体？
★、对不同部门负责人如何激励？与其形成荣誉、事业共同体？
★、何解决其不患贫而患不均的问题？
★、对业务团队如何激励？ 如何与其形成利益、荣誉共同体？
★、对昨日黄花如何激励？使其不在其位却谋其政？
★、如何让有潜力的骨干参与分享利益、荣誉共同体？
案例：光明乳业股权分析
十三、股权的六大死穴
★、死穴一：时间、对象、维次混乱
★、死穴二：小富即安
★、死穴三：冬季博弈，导向错位
★、死穴四：奖励机制，本质混淆
★、死穴五：股权授予，标准匮乏
★、死穴六：激励手法简单粗糙
结语：必须把所有人赶到同一条绝路上，置之死地而后生。因为“绝路”就是最大的生路！
培训总结
1、知识点回顾与现场答疑
2、课程总结
高思禄