资银燕：SUPER演绎高手 ——自信呈现与完美互动的五项修炼

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课程概要

培训时长 : 3天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 培训开发

课程编号 : 12127

联系老师

适用对象

骨干员工及内部讲师；有授课任务的技术骨干和一线经理人；有意担任公司内部兼职培训师的人员；企业培训师、培训经理、人力

课程介绍

本课程为“企业培训师全员必修课”

课程背景

随着企业规模和员工数量的增加，企业内部培训已成为企业人才培养及储备的发展趋势。企业内部培训实施是一个系统化的工程，环环相扣。然而，授课呈现直接影响着培训成果的转化效率。许多企业内部培训管理者对于如何系统地提升授课技巧仍深感困惑。

如何掌握成人学习的心理及有效方法？

如何展开一场富有激情的培训课程？

如何系统提升讲师的教学技巧？

如何运用多种授课形式提升学员的积极性？

如何养成独特的培训风格？

《SUPER演绎高手》课程，通过解决五个模块10类授课呈现的常见问题，帮助学员系统性提升授课过程中的呈现与互动技巧，助力培训师扬长避短，拥有属于自己的独特培训风格。

适合对象

骨干员工及内部讲师；
有授课任务的技术骨干和一线经理人；
有意担任公司内部兼职培训师的人员；
企业培训师、培训经理、人力资源经理、产品经理；

学习收益

认识培训师应该扮演的角色，树立正确的培训理念；
识别并缓解公众表达障碍，提高培训师表达技巧；
运用有效的肢体语言，提高讲解的条理性和生动性；
学习并实践几种基本的互动技巧，提高学员参与度和学习效果；
通过课堂演练使学员掌握呈现技巧，克服培训师授课时容易出现的问题；

培训时长与成果产出

精华版：1天 （以方法和技巧讲解为主，保障内容的完整性，只在重点环节选择部分学员参与练习）
标准版：2天 （边讲解边训练，重点环节所有学员参与练习，每人有至少3次练习机会）
实战版：3天 （结合课程内容和演练沙盘，有针对性的进行学员训练，做到课程优化和讲授呈现的双重提高）

授课形式

案例分析、小组练习、任务挑战、实战演练、体验活动等，同时采用“讲~练~评”的授课方式

学员人数 建议每个班级25-35人

课程纲要

引言导入

说明：课程设计是技术，课堂呈现是艺术。在这个部分，将带领学员认知培训师在企业中的角色与地位，同时深入分析成年人的学习特点及SUPER演绎高手课程结构与内容设置。

培训内容

学习成果

培训师在企业中的角色与定位

成年人在课堂上的学习特点

绍演绎高手的SUPER模型

了解课程目标和纲要
设定本次课程的自我学习目标

第一部分第一部分：：Surprise 坡道开场，先声夺人

说明：好的课堂开场时成功的一半，一个成熟的培训师会做到坡道开场先声夺人。在开场亮相阶段，容易出现的两类问题是紧张慌乱和无关注度。在这个部分，将教会学员缓解紧张的七种方式：内关身心、外转三项，同时也会教会学员运用“神/体/形”，让听众在课堂上感知不到培训师的紧张。另外，在这个部分，还会系统训练开场ABS三板斧和“手舞足导”四种激发学习兴趣的方式。

培训内容

学习成果

问题1：开场亮相，紧张慌乱

解决方法：内关身心、外转三向，做好神体形

问题2：有开场词，无关注度

解决方法：好开场六要素，引起关注ABS三板斧，好的开场就要“手舞足导”

演练：自信上台和精彩开场白训练

掌握1~2种缓解紧张情绪的方法
学会设计1~2种精彩开场白的方法
收集和总结培训师在授课中的问题与障碍

第二部分：Upswing 课堂呈现，张弛有道

说明：课堂上考验培训师呈现能力的同时，更加考验他们授课的节奏。有节奏的课堂能够不断吸引学员的注意力，有节奏的课堂能够促进课程内容的吸收与转化。如何能够提升课堂上呈现的专业度，如何控制授课呈现的节奏，如何运用肢体动作表达课程内容，是在这个部分解决的重点问题。

培训内容

学习成果

问题3：有专业度、无专业感

解决方法：三语合一，建立威信

问题4：流畅有余、节奏无力

解决方法：有停有问，把控节奏

问题5：有肢体动作，无肢体语言

解决方法：三视同堂，动静相宜，挺拔有力，讲静动走

演练：授课节奏、表达与表现能力训练

解决课堂呈现时，最容易出现的三类问题
针对学员存在的主要问题进行集中训练和点评
运用声音技巧突出讲授内容重点
运用肢体语言塑造台前影响力

第三部分：Participation 全场互动，驾驭自如

说明：没有互动的课堂就像一潭死水，只能让学员昏昏欲睡。互动对于大多数的培训师都是一个难题，造成这个难题的原因有三点，第一是不敢互动，怕学员不配合，也怕自己HOLD不住。第二是设计了一些互动形式，但效果总是不好，学员缺少热情更缺乏思考，互动停留在表面功夫。第三是互动结束后轮到点评总结时，培训师给出的结论不疼不痒，让学员感受不到互动带来的冲击和引发的成长。这部分内容主要结合这三类问题进行讲解和训练，帮助学员建立一套互动系统，让学员能够针对课堂游刃有余的运用互动技巧。

培训内容

学习成果

问题6：互动无胆，激励无料

解决方法：走下去，叫起来，有深度；要掌声，给鼓励，送积分

问题7：互动无序，控场无度

解决方法：切分内容，玩转问题，五级互动

问题8：反馈无力，点评无彩

解决方法：选角度，做伸缩，展论据，扩话题

演练：互动、教练、控场能力训练

运用多种互动技巧，帮助学员掌握驾驭课堂活动的方法
运用互动和控场技巧调动现场气氛
掌握点评与反馈技巧，提升培训师专业力

第四部分：Emphasis 结尾有力，余音绕梁

说明：课程的结尾不仅是课程的升华，更是在学员大脑中保存课程内容的关键。有结构的总结回顾课程内容，有系统的升华课程亮点，是这个部分的两个重要内容，也是培训师必须掌握的两个关键要点。

培训内容

学习成果

问题9：总结无系统，回顾少参与

解决方法：五形式、四活动、三要点、二应用、一张表

问题10：升华少亮点，结尾无甜点

解决方法：点题目、点观点、点价值、点应用

演练：系统化综合能力训练

掌握课程总结回顾的关键技巧
设计精彩收尾，增加课程亮点

第五部分：Rarity 塑造风格，成为高手

说明：课堂上的进步是一时的收获，在未来教学中的应用的才长久的成长。每位培训师都有自己的风格和特点，如何发挥优势，如何规避短板，如何取长补短，如何再创新高，是这个部分与学员分享的重点。

培训内容

学习成果

讲师成长，四“式”而飞

顺势，发挥才干
调适，取长补短
尝试，为我所用
诠释，再创新高

展示四种授课风格
每种风格给出针对性建议和指导

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• 资银燕：LMAP学习地图设计工作坊: 一、课程背景很多企业没有课程体系，培训开展很零散，各部门提什么需求就培训什么，导致培训组织规划性差，从长远看不能系统地对员工进行培养；很多培训管理者在做年度培训计划时要么在本年度的培训项目内容基础之上进行微调增加一些市场热门课程，要么参考外部咨询公司提供的课程清单从中选课，导致培训实施之后业务部门不买账，反馈培训不贴近实际业务不实用；很多企业针对同一岗位序列不同层级的员工进行培训时，不同层级员工采用同样的培训内容，针对性不强、内容断档导致无法为不同层级的员工提供有效的成长支持。有的企业经过积累形成了自己的课程体系，意识到体系还不够完善，但又苦于没有科学的方法可以参照。而基于岗位序列的课程体系建设则是以上种种情况的解决方案。二、培训对象骨干员工及内部讲师；职能部门/业务部门负责人、一线经理人；企业大学管理者、企业培训师、培训经理、人力资源经理；三、学习收益长期收益企业：提升人才培养的效率和质量；提升工作效率、降低核心人才流失率；沉淀组织经验、提升组织效能员工：明确学习与发展目标；提升到岗胜任速度；清晰的职业规划及有效的发展支持。培训部门：建立系统科学的培训规划；有效降低培训成本；提升培训资源开发的针对性和质量。工作坊收益完成关键岗位的工作任务清单梳理。完成关键岗位的学习资料盘点和学习发展规划设计。输出课程开发清单。四、授课形式讲授、示范、实战演练、辅导反馈等五、培训时长与成果产出敏捷版：2天 1晚（30-40名学员，3个训练主题，学习掌握流程方法，学会使用开发工具）实战版：3天 2晚（20-30名学员，4-5个专业岗位序列，习掌握流程方法，学会使用开发工具，输出4-6套学习地图）六、课程纲要课程模型课程核心内容

• 资银燕：FAST高效课程开发 2.0版 —— 基于工作情境问题，打造敏捷开发成果: 本课程为“企业培训师全员必修课”课程内容源于同名畅销书《FAST高效课程开发——培训师成长实践手册》原创 FAST高效课程开发模型课程背景通过数十年的积累，越来越多的中国企业走过了最艰难的创业阶段，步入飞速发展的成长阶段。这些企业在发展历程中积累下的大量核心知识和经验急需传承，而这项工作离不开企业内部骨干和培训师的参与。因此，建立企业内训师队伍，传承组织优秀的智慧和经验已经成为企业发展的必然。同时，随着企业对人才发展要求的提高，大量企业已经不再满足于外采课程，越来越多的企业开始组建企业大学，开发符合自身业务需要的课程。我把这一系列变化称为“企业培训自主化”。企业培训的这些变化都必须关注一个前提，那就是有没有解决企业绩效问题的培训课程。本书围绕着基于问题解决的FAST高效课程开发模型（简称FAST模型），融入了大量工具方法和企业课程开发实例，为能够开发出解决企业实际问题的课程做出了实战性指导。到目前为止，已经有上百家企业使用过本书中的FAST模型。。本课程所使用的FAST高效课程开发模型，是在人力绩效改进技术（HPT）和讲师多年企业课程开发经验的基础上，将原有ADDIE模型进行深入和优化，而形成的一套基于问题解决的精品课程开发流程。FAST高效课程开模型在企业课程开发上有四方面优势：第一，聚焦于企业所发生的绩效问题；第二，将课程内容萃取和教法方法开发进行了有效分离，让课程开发过程中的每一步更加专注；第三，每个步骤采用流程式模块设计，可独立完成所有开发任务，也可团队分工完成；第四，多年实践检验，符合企业培训发展需求。课程价值聚焦组织业务问题及优秀经验输出可赋能和可传承的标准化课程包掌握高效课程开发的方法和工具培养一批企业内部培训师组织收益收益1：培养专业师资队伍结合企业需求，培养出既能开发课程又能讲授课程的接地气的合格内训师收益2：萃取专家优秀经验将优秀员工的工作方法和经验进行萃取整理，并设计成可学习且可复制的培训内容收益3：梳理业务相关课程通过系统化方法工具，梳理出与业务密切相关并能指导目标学员工作的课程包收益4：解决组织绩效问题开发基于业务情境问题的课程，解决组织中的业务问题或绩效差距收益5：支撑组织发展战略针对组织战略发展和变革出现的问题提供培训支持，设计并开发有针对性的培训课程培训对象内部讲师及培训相关人员有授课任务的技术骨干和一线经理人有意担任公司内部兼职培训师的人员学习收益能够准确定义培训能解决的业务问题，并设定课程开发目标；运用萃取方法，将经验转化为可以复制的流程工具及窍门；能够根据培训目标确定学习要点；能够根据学习要点设计课程结构图；能够为课程内容配套适合的落地应用工具能够采集素材，设计和改编素材，并让素材成为具有普遍意义的教学内容；能够按照三引导模型设计教学活动；能够制作出符合检查标准的课程成果包；授课形式讲授、案例分析、任务挑战、实战演练、体验活动等采用“讲~练~评”教练相辅的教学模式，当堂带领学员产出开发成果1天精华版：系统性学习课程开发技术，并体验FAST高效课程开发工具和方法2天标准版：结合业务问题，每个班级开发6-8个课题，输出课程开发选题定位表、课程大纲和PPT初稿3天实战版：根据企业选定主题，每组完成2-3门2小时课程大纲、PPT课件、课程配套工具包及讲师授课备注4天项目版：根据企业选定主题，每组完成2-3门2小时课程，开发成果5件套：课程大纲，PPT课件，讲师授课备注，学员手册，试题集注：选题辅导和晚间辅导为自选内容额外收费，如增加晚间辅导，成果质量会更好课堂产出课程时间一套高效课程开发方法25-35名培训师课程大纲PPT课件讲师手册学员手册试题集1天精华版√√○○○○○2天标准版√√√初稿○○○3天实战版√√√√√ 初稿○○4天项目版√√√√√√√ 建议学员人数每个班级25-35人课程纲要第一部分 Focus on Problems聚焦问题显价值说明：不是所有问题都能通过培训解决，培训能够解决的是人的问题，是关于员工会不会和能不能的问题，是解决由于人的知识、技能和态度方面的差距造成的企业绩效问题，培训能解决的我们称之为“培训影响域”。FAST模型的第一步“聚焦问题显价值”的目标是：在“培训影响域”内，选定有价值的、企业能够通过自主课程开发解决的绩效问题，并有针对性的梳理“定性”或“定量”的课程的开发目标。本阶段成果：课程开发目标、课程初步命名1.1 明确问题——初定开发方向工具/方法调研访谈，收集企业绩效问题不愿意做调研的四个原因调研访谈需搞清的三类分析理清需求，准确描述问题现状问题越具体，培训效果越明显形象化描述目标学员4W剥开问题迷雾目标学员画像4W问题梳理表1.2 培训分析——选定价值问题工具/方法筛选排序，选定关键绩效问题三级筛选漏洞，选定开发主题第一级筛选：是否可以通过培训解决第二级筛选：问题是否有价值第三级筛选：是否有内容专家挖掘要因，探寻问题背后本质被忽略的关键之门挖掘问题要因的三种工具三级课题筛选漏斗1.3梳理目标——突出价值定位工具/方法制定目标，清晰描述课程价值制定一个切合实际的课程开发目标定量目标VS定性目标一句话描述课程开发目标课程命名，突显课程亮点收益课程命名的ABC三要素课程命名的四种方式课程命名优选的三个维度五种方法助你设计响亮课程名称课程开发选题定位表课程命名调色板第二部分 Aggregate Methods整合方案重实效说明：无论是何种培训方式，最终起到培训效果的一定是培训内容。任何忽视培训内容的培训，都将会被市场所淘汰。整合方案是针对前期收集到的企业员工绩效问题，给予他们在知识、技能、态度上的培训。本章的目标是将培训的内容从“我会什么，我讲什么，我有什么，我说什么”，转变成“为了达到既定的课程开发目标，匹配相应的教学内容”，从而保障培训课程的针对性和有效性。本阶段成果：课程素材、课程大纲、配套工具2.1 萃取方法——让内容更有效工具/方法访谈专家，萃取内部优秀经验收集素材整理萃取验证审核借力标杆，引入外部经典实践直接借鉴法间接借鉴法技能类任务萃取知识类内容整理2.2 搭建结构——让内容更好记工具/方法设计结构，逻辑严谨层次清晰设计课程结构的三原则课程结构常用的七种逻辑关系用前置内容完善课程核心结构包装内容，形象生动好记易用为什么要包装内容？用包装罗盘优化课程核心内容课程干货地图课程包装罗盘 2.3 量化成果——让内容可衡量工具/方法表现目标，让培训效果显性化课堂表现性目标的制定原则课堂表现性目标的四个要素如何书写课堂表现性目标配套工具，让教学内容可落地好课程要“扶上马，送一程”让教学内容落地的四个工具引导体验——激发学习兴趣书写表现性目标常用配套工具参考第三部分 Select Instructions精选教法做引导说明：麦卡锡的自然学习模式深入研究和探索了学习者的整个学习过程，为课程设计者开发出符合“以学员为中心”的课程打下了基础。本课程在保留了自然学习模式精髓的基础上，结合多年课程开发实战经验及企业内部培训特点，将教学过程优化为三个阶段，即引导体验、引导思考和引导应用。三个引导的教学开发模式，更加符合成年人学习的特点，更加突出“以学员为中心”的培训师引导角色，开发过程更加方便快捷，使教学方法的开发流程和教学成果的开发质量得到提高。本阶段成果（2天标准版产出成果）：2-3个引导活动、PPT初稿工具/方法创设情境，连接已有经验三引导符合自然学习法则学习者不必保持空杯心态六种方式创设学习情境分析讨论，调动学员反思人类的成长源于反思团队学习有利于学习者反思个人学习是加法，团队学习是乘法五种活动促进团队学习案例撰写提问引导测试分析角色扮演设计游戏活动设计3.2 引导思考——展示论证新知工具/方法揭示新知，阐述核心内容“经验之塔”对于教学设计的三个启示三种方式阐释核心内容启发联想，促进吸收转化如何避免“知识的诅咒”促进吸收转化的四种方法打破知识诅咒的四种方法3.3 引导应用——推进实践落地工具/方法练习反馈，确保学有所得练习是保障学习效果的关键环节课堂练习存在的三个问题六种常用课堂练习设计推动转化，促发学以致用稳定的能力才有价值课后实践必须设置在学习区推动课后转化常用的四种方法锦上添花——美化PPT成果课程设计画布行为落地模版第四部分 Transfigure Outcomes优化成果促精品说明：这一步的目标是针对前期开发的成果进行优化，为开发出精品课程把好最后一道关。优化将通过三个方面进行，首先对PPT开发成果进行优化，让其能够更加美观和突出课程核心内容。其次，编写讲师手册和学员手册，让优秀的课程开发成果得以广泛传承。最后通过自我、专家和学员三个层级的验证，全面评估与优化开发成果。本阶段成果（3天实战版产出成果）：PPT课件、讲师授课备注工具/方法内容准确精炼排版整齐骨感图文配合到位图形逻辑清晰动画简洁流畅导航排列有序结构化PPT模板4.2 传承精品——开发教学手册工具/方法讲师手册，记述课程要点与授课流程讲师手册的四个功能如何编写讲师手册编写讲师手册的注意事项学员手册，引导课堂学习与课后应用学员手册四个功能如何编写学员手册编写学员手册的注意事项讲师手册模版学员手册模板4.3 精雕细琢——三级验证优化工具/方法自我验证优化专家验证优化学员验证优化自我验证优化表专家验证优化表学员验证优化表

• 资银燕：BEST高能经验萃取 ——将优秀经验转化为绩效成果: 本课程为“管理者和业务精英必修课”课程内容源于同名畅销书《BEST高能经验萃取——将优秀经验转化为绩效成果》原创 “BEST高能经验萃取”模型课程背景在你所熟悉的企业中，你是否经常看到这样的现象：一旦企业的业务专家离开其所在的工作岗位，储存在该业务专家大脑中的经验也将随之被带走，继任者将不得不从头开始摸索，甚至这些业务专家一旦离开企业，那些关系企业经营运作的重要经验也将失去。许多企业都会宣扬“员工是我们最宝贵的资产”“知识无价”“知识就是力量”等我们所熟悉的名言，但很少像对待有形资产一样，将业务专家的经验列入自己的资产负债表中。比如，企业对于市场营销方面的经验可能存储在销售人员的大脑中，可能写入了营销人员的策划报告中，也可能存储在客服人员的大脑中或工作记录中。因此，这些经验将无法转化为“组织智慧” ，更不能成为“企业资产” 。一些企业宁肯花大价钱聘请咨询顾问业务专家，也不愿意求教于内部员工。事实上，每家企业都可能是“藏龙卧虎”之地，但由于种种原因，很多企业对内部员工的隐性经验缺乏客观的认识。比如，有的员工在原企业中只是普通的一员，流动出去后就变成了“人才” 。萃取是使业务专家的经验得到升值的有效方法。在企业中， 80%的业绩通常是由 20%的人创造的。在市场竞争中， 20%的企业控制着 80%的市场份额，其他 20%的市场份额则由其他 80%的企业来争夺。经验萃取的价值在于让占比 80%的普通员工的能力水平更接近占比 20%的业务专家的能力水平，让业务专家的经验得到更广泛的复制和传承。《BEST高能经验萃取》课程旨在解决企业中基层管理者、业务岗位技术精英、企业专兼职培训师和企业新员工导师在企业快速发展过程中或核心员工离职时，由于核心经验流失所造成的企业发展内驱力不足和优秀经验难以留存的问题。本课程围绕BEST高能经验萃取“鱼”模型，结合大量的工具、方法和本土案例，可以让读者快速学会将部门或岗位中优秀的岗位经验情境化，隐性经验显性化，显性经验形象化，推广经验普及化的成果。课程价值萃取业务专家的优秀经验输出可赋能的标准化操作宝典和情景案例掌握一套可落地并持续应用的系统化萃取方法论培养一批企业内部萃取师组织收益收益1：萃取经验赋能业务有效管理企业内部经验，同时避免经验流失，让优秀经验在组织有效传播，为组织绩效赋能收益2：降低重复犯错成本总结工作中的失败与教训，减少新人犯错的机会，降低因重复犯错所造成的损失收益3：提高新人培养效率工作宝典可以帮助员工快速胜任本岗工作，典型场景经验帮助员工从容应对日常工作收益4：统一企业沟通语言形成一套员工自我萃取与学习成长的共同语言，加速员工间的沟通效率价值5：培养自有萃取专家在战争中学习战争，在工作中学习工作，培养出既能创造绩效价值，又能教导新人的萃取专家培训对象岗位技术牛人企业中基层管理者有一定工作经验的企业内训师学习收益能够运用组织经验萃取的方法，完成岗位关键任务的经验萃取，形成显性化经验成果包；训练严谨的思维习惯，在面临任务和问题时从多个侧面清晰而全面的进行思考；培训时长与成果产出2天出宝典或案例：针对企业选题产出操作宝典终稿+情景案例初稿，或者产出情景案例终稿+操作宝典初稿注：赋能版和出成果方法论一致，项目执行上略有差异。赋能版：1、学员课前提前3天选题，讲师现场进行选题辅导。以选题为训练目标紧跟课程节奏边学边练2、每个课题3-5人一组，小组成员专业最好为同工作条线。出成果版：1、课前与HR确认成果形式（岗位操作宝典or情景案例）2、开课前1周进行选题，讲师进行选题辅导3、每个课题保障至少3人，并确保为同工作岗位。授课形式案例分析、小组练习、团队共创、任务挑战、实战演练、体验活动等采用“讲~练~评”教练相辅的教学模式，当堂带领学员产出萃取成果课程纲要引言导入说明：组织经验萃取对于大多数的学习者来说，都属于一个陌生概念。在这一部分，将针对什么是组织经验萃取，组织经验萃取的价值及应用场景进行介绍。同时，在这一部分也将概述性介绍BEST高能经验萃取模型。培训内容工具方法一、组织经验在企业中的价值二、什么是组织最佳实践三、如何将组织经验转化为培训结果四、介绍高能经验萃取的BEST模型BEST高能经验萃取模型第一部分 Blueprint 制定蓝图，优秀经验情境化说明：优秀经验的颗粒度决定了萃取成果的质量。在这个部分，首先会带领学习者通过三个层级进行萃取任务的梳理，最终初定选出需要萃取的主题。在选取萃取方向的时候，配合使用五行图识别出哪些是优质经验。最后，针对选定的主题进行萃取起止点的边界的确定，这是第一部分的成果文件，也是检验萃取成果的关键标准。本阶段成果：选定萃取任务，撰写萃取任务表培训内容工具方法1.1 选方向：三层级初定萃取主题分解岗位关键任务盘点主要工作场景梳理岗位业务问题1.2 筛关键：五行图识别优质经验金：有价值木：需传承水：常发生火：急需要土：覆盖广1.3 定边界：明确经验萃取起止点输入条件是萃取的前提输出结果是萃取的标准岗优质经验识别五行图经验萃取任务表第二部分 Extract 逐级萃取，隐性经验显性化说明：经验萃取的主要目标是将隐藏在专家大脑中的优秀经验萃取成显性化的新手操作宝典。在这个萃取过程中，既提升专家对于自身任务操作的专业性，又能为新人的学习提供系统模仿的方法。这个部分，将带领学员从头、身、足、包四个层次对专家的经验进行萃取，在教会他们一套专业的萃取方法的同时完成专家经验萃取。本阶段成果：组织经验萃取系统方法、专家经验萃取表、经验相关配套工具培训内容工具方法2.1 优秀经验CT图：头身足包模型2.2 头：经验萃取的四个标准优秀经验的黄金标准一：有结构优秀经验的黄金标准二：可模仿优秀经验的黄金标准三：易应用优秀经验的黄金标准四：能容错2.3 身：经验萃取的五个层级一级萃取切框架二级萃取挖细节三级萃取识障碍四级萃取配工具五级萃取做优化2.4 足：经验萃取的三种方式自我复盘式萃取专家访谈式萃取综合观察式萃取2.5 包：经验萃取的两大核心工具自我复盘表专家访谈表自我复盘式萃取表业务专家萃取访谈表配套工具梳理表第三部分 Structure 建模封装，显性经验形象化说明：优质的经验是既有价值又可广泛传播的经验。要实现这个目标，就需要将专家的经验进行建模封装，让经验变得有结构且好记忆。在这个部分，将带领学员对已经萃取出的经验，进行识别、构建和包装，让其在未来应用过程中更好的得以应用。本阶段成果：可视化经验、口诀化经验、岗位经验操作宝典初稿培训内容工具方法3.1 识别：通读方法识关键关键信息关键动作关键要素3.2 构建：组合要点建关系流程步骤并列合力多元关系3.3 包装：形象生动促记忆化零为整穿针引线以简御繁形象类比经典逻辑结构图形象化设计罗盘岗位经验成果输出表第四部分 Trasfer 传承落地，推广经验普及化说明：经验传承的方式决定了经验传承的效果。在这个部分，将教学员三种传承经验的方式，分别是岗位经验操作宝典、岗位经验情景案例和岗位经验视频微课。岗位经验操作宝典是经验萃取的核心成果，它有效解决了经验传承的系统性。岗位经验情景案例，让经验的传承更具感性，也让学习者对经验本身的理解更加深入。岗位经验视频微课，是在前两者的基础上，借助视频微课的形式，让经验的传承产生可视化、娱乐化和轻松化的呈现效果本阶段成果：岗位经验操作宝典、岗位经验情景案例初稿培训内容工具方法4.1 传承方式一：岗位经验操作宝典适用范围操作说明问题答疑配套工具4.2 传承方式二：岗位经验情景案例剧情引导式案例方法嵌入式案例多方对话式案例4.3 传承方式三：岗位经验视频微课微课脚本设计七种武器视频微课制作八步流程情景案例开发模板微课脚本撰写模板微课视频设计模板

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