韩国凯：HR三支柱

韩国凯注册讲师 208查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 11360

联系老师

适用对象

CHO、人力总监、HR从业者

课程介绍

【课程介绍】

企业发展带来了管理系统的发展，“人”是最关键因素，如果再用原有的职能管理的模式管理你的人才已经不适应时代的需要了，因此HR系统的变革势在必得。

该如何变呢？于是产生了HR管理到HR三支柱管理的变革，即HRCOE专家中心、HRBP（政委）体系、HRSSC共享服务中心。

那么三支柱该如何有效运营才能价值最大化？本课程帮您做出了系统的梳理。

【课程收益】

收益1：理解HR三支柱与传统的HR不同

收益2：掌握HRCOE专家中心定位、工作模式及胜任力模型

收益3：掌握HRBP（政委）体系定位、工作模式及胜任力模型

收益4：掌握HRSSC共享服务中心定位、工作模式及胜任力模型

收益5：理解优秀企业HR三支柱如何实现价值

收益6：掌握HR三支柱的工具

【教学方式】

理论的梳理帮助建立基本的思维逻辑，案例的分析让帮你理解如何做，练习题可以使你掌握方法，情景模拟使你会操作。

【课程特色】

1、以始为终：从HR变革源头开始梳理。

2、低入手：从流程、方法和工具开始，从每一句话该怎么说开始教会您。

3、系统性：系统看待本部门的人力资源问题，避免点状思维带来的弊端

4、案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。

5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。

【适合学员】CHO、人力总监、HR从业者

【授课时长】1天

【课程大纲】《HR三支柱》

Chapter 01 解析：HR三支柱

一、HR的躁动不安

1、为什么会出现“炸掉你的人力资源部”和“痛恨HR”

2、传统的HR的困境

二、时代浪潮推动下的HR转型

1、人力资源的四次转型浪潮

三、组织发力的根源

1、组织发力的根源

2、面对问题，重塑HR价值定位

3、HR三支柱模型

四、三支柱与六大模块的差异

1、纵横对比

2、把握三个关键

3、HR三支柱模型各角色定位

4、HR三支柱与智能模块的关系

5、三支柱VS六大模块的优势

五、HR三支柱的适应性

Chapter 02 HRCOE专家中心

一、COE、HRBP、SSC三者的关系

二、HRCOE专家中心

1、COE的含义、角色与职责

2、COE领域与专业职能

3、COE的胜任能力

Chapter 03 HRBP（政委）体系

一、政委体系的三支柱

1、政委的角色定位

2、政委的功能定位：二号首长

案例：HRBP的目标管理能力

二、政委的四大角色

角色一：关于“人”的问题的合作伙伴

角色二：人力资源开发者和增值者

角色三：公司与员工之间的“同心结”和桥梁

角色四：公司文化的倡导者/贯彻者/诠释者

三、政委的管理结构与协同方式

案例：阿里巴巴人力资源管理体系

四、政委的四项基本职责与五大职能

1、HRBP的四项基本职责

2、政委的五大工作职能

五、政委工作路径全景图

案例：HRBP的工作全景图

六、优秀政委的胜任力模型

1、不同级别HRBP的定位于输出价值

2、优秀政委的特质

七、业务理解力模型

（一）第一理解：说业务语言

（二）第二层理解：懂业务思维

案例：不同场景下的HR工作方式

测试：什么是懂业务的HR

（三）第三层理解：有业务味道

HRBP与传统HR的区别

八、HRBP的职业发展

1、优秀HRBP的画像

2、HRBP职业发展路径

Chapter 04 HRSSC共享服务中心

一、SSC的价值定位及服务分层

1、SSC的价值定位

2、SSC的服务分层

二、SSC的胜任素质

三、SSC面临挑战

1、观念的转变的挑战

2、管理基础配套的挑战

3、信息技术支持

4、劳动政策方面的限制和障碍

四、SSC案例分享

案例解析：中兴案例

Chapter 05 案例解析：HR三支柱实践

一、案例解析：华为HR三支柱的应用实践

1、华为人力资源管理发展历程

2、华为人力资源管理的价值定位：支撑业务战略

3、华为人力资源业务运营

4、IT：一站式人力资源移动APP（iHR）支撑人力资源业务运营

5、华为HR三支柱模式

6、华为HRBP角色模型

二、案例解析：腾讯HR三支柱的应用实践

1、腾讯人力资源体系演变

2、腾讯公司三支柱模式

3、腾讯HR三支柱架构图

4、腾讯COE组织架构

5、腾讯优秀HRBP四大要点

6、SDC与SSC的四大区别

三、中国企业HR三支柱模型升级及未来发展

1、中国企业HR三支柱模型升级

2、人力资源跨界新职业的诞生

人力资源总架构师模型

Chapter 06 方法与工具（根据时间进行调整）

一、组织氛围感知能力

1、优秀组织氛围做的特征

企业价值观是根本

优秀组织氛围的六要素

2、感知组织氛围三大途径

防微杜渐——密切关注员工、部门以及领导者自身的日常行为表现，提升敏感度

引以为戒——深刻剖析企净雅内部和外部的员工严重违反标准的行为结果，提高警惕性

见微知著——深入了解员工的反馈评价，加强沟通力

二、工具一：敏捷型组织设计

1、敏捷性组织——企业的核心竞争力在哪里，就把那个系统作为核心

案例1：

案例2：

案例3：

模拟练习

三、方法与工具二：文化管理

1、文化的基石是什么？

2、文化传承路径

3、如何打造一支王牌部队

4、文化的形成

5、文化产生的三个层次

案例解析：阿里的企业文化

6、方法论：价值观行为化模型

练习：文化的行为化

7、虚事实做——文化落地

四、工具三：教练式辅导-GROW

1、手把手指导VS教练式辅导

2、教练式辅导-目标（G）

3、教练式辅导-现实（R）

4、教练式辅导-选择（O）

5、教练式辅导-意愿（W）

练习：GROW

五、其他工具

1、目标管理工具

2、结构化面试工具

3、全生命周期的职业发展模型

4、培训体系搭建模型

韩国凯老师的其他课程

• 韩国凯：HRBP如何基于经营和战略开展工作: 【课程介绍】HR是企业的三驾马车之一，是基于战略部门，其角色已经发生了很大的变化，已经从职能部门转变为人力资源产品的提供者、人力资源业务的咨询者和专家。与业务部门一起来完成企业的战略和经营目标，成为业务合作伙伴，甚至还要前瞻性的完成人才梯队搭建工作。由于传统的HR工作方式限制了这一战略目标的实现，因此HRBP（政委）就产生了，同时，也给企业的HR人员带来挑战，本课程将从HRBP产生的根源开始梳理，分析HRBP的运营模式，HRBP人员的画像及能力模型，HRBP的职业发展，HRBP的技能提升等方面，希望能够给您带来帮助。【课程收益】1. HRBP的讨论——HR面临的问题2. HRBP体系的起源案例3. 政委（HRBP）的价值及职业发展4. 政委（HRBP）的三支柱5. 政委（HRBP）建设四步曲6. HRBP技能之一：组织氛围感知能力7. 技能之二：优秀组织氛围建设能力8. HRBP的能力之三：绩效推动能力（根据企业特点选学）9. HRBP的能力之四：组织搭建核心团队（根据企业特点选学）【教学方式】理论的梳理帮助建立基本的思维逻辑，案例的分析让帮你理解如何做，练习题可以使你掌握方法，情景模拟使你会操作。【课程特色】 1、以始为终：从HRBP建设源头开始梳理。 2、低入手：从流程、方法和工具开始，从每一句话该怎么说开始教会您。3、系统性：系统看待本部门的人力资源问题，避免点状思维带来的弊端4、案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。【适合学员】HR管理者【授课时长】2天【课程大纲】《HRBP如何基于经营和战略开展工作》 PART 01 解析：HR三支柱一、HR的躁动不安 HRBP的讨论——HR面临的问题一、关于政委（HRBP）的问题讨论 1、你对公司的HR满意么？2、为什么要搭建政委体系？3、什么样的HR才是真正懂业务？二、企业真实写照多家企业讨论的HR的问题三、“业务管理+人力资源管理”将会是管理者的基本要求PART 02 HRBP体系的起源案例一、案例解析：阿里巴巴组织建设历程——政委体系 1、企业的可持续发展与业务链2、企业可持续发展的显性踏板——业务链3、企业可持续发展的隐形踏板——组织能力二、案例反思：阿里巴巴组织建设历程一04年面临的挑战与困惑（你的企业需要同步反思）1、组织发展的速度远远跟不上业务发展2、业务扩张，人力资源支持的速度和效率急剧下降3、个体对业务的影响越来越大PART 03 政委（HRBP）的价值及职业发展一、政委体系的价值 1、人力资源与业务的协同2、业务快速变化下，敏捷的组织支持和保障二、双线管理下的政委体系1、业务负责人与HRBP的分工协作战略——业务体系——政委体系2、优秀管理者的“雌雄同体”3、政委是一种思维模式PART 04 政委（HRBP）的三支柱一、政委的三支柱1、政委的角色定位2、政委的功能定位：二号首长二、政委的四大角色 1、角色一：关于“人”的问题的合作伙伴2、角色二：人力资源开发者和增值者3、角色三：公司与员工之间的“同心结”和桥梁4、角色四：公司文化的倡导者/贯彻者/诠释者三、政委的管理结构与协同方式1、组织结构中的HRBP位置2、HRBP如何进行工作协同四、政委的四项基本职责与五大职能1、HRBP的四项基本职责2、政委的五大工作职能（1）业务伙伴职能（2）战略人才规划实施职能（3）人才开发与培养职能（4）组织发展职能（5）全面激励职能五、案例解析：政委工作路径全景图HRBP每日、每周、每月、每年做什么六、优秀政委的胜任力模型1、不同级别HRBP的定位于输出价值2、优秀政委的特质3、政委业务理解力的三层模型七、业务理解力模型（一）第一理解：说业务语言（二）第二层理解：懂业务思维1、HRBP的工作场景2、小测验：业务思维自测（三）第三层理解：有业务味道1、案例解析：2、HRBP与传统HR的区别八、HRBP的职业发展1、优秀HRBP的画像2、HRBP职业发展路径PART 05 政委（HRBP）建设四步曲一、政委体系建设四步曲 1、树立业务伙伴的工作思维 2、建立政委的选拔与培养机制 3、建立政委与业务的双线架构与协同机制 4、设计政委体系的制度保障PART 06 HRBP技能之一：组织氛围感知能力一、优秀组织氛围做的特征1、企业价值观是根本2、优秀组织氛围的六要素二、感知组织氛围三大途径1、防微杜渐——密切关注员工、部门以及领导者自身的日常行为表现，提升敏感度2、引以为戒——深刻剖析企净雅内部和外部的员工严重违反标准的行为结果，提高警惕性3、见微知著——深入了解员工的反馈评价，加强沟通力PART 07 HRBP技能之二：优秀组织氛围建设能力一、帮助管理者搭建王牌团队1、文化体验2、价值观沉淀3、价值观的形成做人的标准（植入你的价值观）做事的标准（植入你的标准）带领团队取得阶段性成果二、案例解析：阿里巴巴的文化运行1、文化迭代2、文化传承三、虚事实做1、硬性：形式、制度2、软性：仪式氛围四、讨论：你认为还有什么方法塑造优秀的文化氛围五、练习：设计文化墙1、主题：体现什么价值观2、形式3、案例：案例编写与呈现PART 08 HRBP的能力之三：绩效推动能力（根据企业特点选学）一、如何理解绩效管理1、解读：绩效管理是员工的“紧箍咒”OR“加速器”？2、选择适合自己企业的绩效管理工具3、绩效管理体系的建立程序：七步骤4、目标设定：从组织目标到个人目标5、绩效管理不是秋后算账6、绩效面谈——绩效改进的推进器二、组织实施KPI分解第一步确定清晰地部门目标（使命）第二步根据部门每一个目标找到目标实现的关键成功要素（KSF）第三步根据KSF找到绩效指标KPI第四步把指标与部门员工进行关联第五步整理形成部门各岗位的指标库第六步整合形成岗位绩效考核表六个步骤案例练习三、参与绩效辅导与反馈1、辅导的有效性2、情景辅导：员工的发展阶段3、十六字方针4、PDCA循环5、HRBP在绩效管理中的角色和行动PART 09 HRBP的能力之四：组织搭建核心团队（根据企业特点选学）一、选拔比培养更重要1、选错人，成本倍增2、吸引力法则3、保留人才的常规要素4、保留人才的关键：价值观二、分析你的需要的人才画像1、人才画像内容：基础素质、软能力、硬能力2、人才画像模型及案例3、人才画像与部门所处阶段的关系案例：标杆企业人才画像练习：请寻找你的人才画像三、内部选择优秀人才（一）内部人才的选拔方法1、你的优秀人才在哪里？2、通过业绩——能力模型来寻找人才（九宫格选拔人才模型）案例：选拔人才的九宫格模型练习：通过业绩——能力模型（九宫格）寻找我要点人才在哪里？（二）内部选拔人才的标准1、选拔人才的四个维度：文化能力、专业能力、潜能力2、案例分析练习：通过“人才选拔模型”识别你要选拔的人才四、外部选拔人才（一）选拔核心人才1、面试流程核心人才面试的三个关键：动机、流程、期望第一轮：考察胜任力、闻味道第二轮：关注求职动机、期值、冰山下的潜质，第一轮中的疑问第三轮：期望管理面试原则：One Over One +HR2、Offer谈判3、背景调查（二）识人工具——BBSI1、结构化面试2、结构化面试题目练习：设计结构化面试题目3、结构化面试流程及技巧（三）招聘后1、发Offer函（Offer Letter）2、确认上岗时间3、跟踪核心人才软着路个人需要做什么公司需要做什么小结

• 韩国凯：教练式辅导人才: 【课程介绍】任正非曾经讲过：人力资源管理是商业成功和公司发展的关键驱动要素。这也是华为发展公开的秘密。这一点只要有些企业管理尝试的人都会明白，我们需要思考的是如何培养人才，思路在哪？方向在哪？方法在哪？本课程以教练技术为基础，通过业绩实现、员工培养的不同阶段实施人才的培养，并通过教练技术在实际中的应用来提升人才的培养效能。本课程内容均来自于国内外优秀企业的工作实践，希望对您的人才培养实践有所帮助。【课程收益】1. 清晰你的人才胜任力，明确人才画像2. 抓住并掌握使用及辅导人才的三个关键3. 掌握培养人才的技能【教学方式】理论讲解固本溯源；案例的分析让帮你理解如何做；具体的方法和工具帮您找到落地的途径；练习题可以使你掌握方法；情景模拟使你会操作。【课程特色】 1、高战位：从核心竞争力、组织可持续发展入手。 2、低入手：从流程、方法和工具开始，从每一句话该怎么说开始教会您。3、系统性：系统看待本部门的人力资源问题，避免点状思维带来的弊端4、案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。【适合学员】企业管理者【授课时长】1天【课程大纲】《教练式辅导人才》 PART 01 人才画像1、人才画像内容：基础素质、软能力、硬能力2、人才画像模型及案例案例：标杆企业人才画像练习：请寻找你的人才画像PART 02 用好人才三个关键一、关键一：匹配人才1、岗位定位与胜任力2、人才匹配的3个关键二、关键二：团队优势，发挥特长三、关键三：做好业绩辅导1、业绩辅导的几个阶段绩效计划阶段的辅导绩效执行阶段的辅导绩效反馈与改进阶段的辅导2、具备把目标转化为工作计划的能力（DIPS表的应用）案例+练习3、结构化布置任务方法论：TB表案例+练习4、情景辅导情景辅导：员工的发展阶段八字方针PDCA循环5、复盘复盘工具及案例复盘练习6、如何进行绩效沟通，帮助员工做好绩效改进绩效沟通的四个阶段场景案例及分析PART 03 教练式培养人才一、抓住机会培养员工1、管理者的责任2、任何场所、任何形式的培养员工二、管理者发展人才的关键技能之一——做好文化管理，保证“根红苗正”1、文化是如何产生并运行的？2、体验感知——实践沉淀——信仰定型3、企业文化的传承三、管理者发展人才的关键技能之二——提升自己的培训能力1、认识学习规律2、要清晰你的员工需要培训哪些知识和技能案例+练习3、管理者培训能力的模型4、如何做好培训与实践的衔接——PARR案例+练习四、管理者发展人才的关键技能之三——授权能力1、授权是什么工作分配预授权有什么不同2、工作矩阵：哪些事情需要授权，哪些事情不易授权练习：工作与授权3、授权的步骤第一步：授权人自己要做好工作计划，明确要授权的工作任务和目标。第二步：授权人和被授权者沟通：授权好处工作任务和目标要求和权限沟通工具：TB表案例：TB表练习：TB表第三步：被授权人制定工作计划。第四步：授权人与把授权人沟通第五步：向有关人员公示授权内容。第六步：被授权人执行工作计划第七步：授权人做好过程跟进：第八步：完成任务的小结鼓励被授权人点评任务完成过程中的优点和需要进步的地方。案例：如何点评练习：点评小结

• 韩国凯：HRBP的价值与技能: 【课程介绍】HR是企业的三驾马车之一，是基于战略部门，其角色已经发生了很大的变化，已经从职能部门转变为人力资源产品的提供者、人力资源业务的咨询者和专家。与业务部门一起来完成企业的战略和经营目标，成为业务合作伙伴，甚至还要前瞻性的完成人才梯队搭建工作。由于传统的HR工作方式限制了这一战略目标的实现，因此HRBP（政委）就产生了，同时，也给企业的HR人员带来挑战，本课程将从HRBP产生的根源开始梳理，分析HRBP的运营模式，HRBP人员的画像及能力模型，HRBP的职业发展，HRBP的技能提升等方面，希望能够给您带来帮助。【课程收益】收益1：HRBP的讨论——HR面临的问题收益2：HRBP体系的起源案例收益3：政委（HRBP）的价值及职业发展收益4：政委（HRBP）的三支柱收益5：政委（HRBP）建设四步曲收益6：HRBP技能之一：组织氛围感知能力收益7：技能之二：优秀组织氛围建设能力收益8：HRBP的能力之三：绩效推动能力（根据企业特点选学）收益9：HRBP的能力之四：组织搭建核心团队（根据企业特点选学）【教学方式】理论的梳理帮助建立基本的思维逻辑，案例的分析让帮你理解如何做，练习题可以使你掌握方法，情景模拟使你会操作。【课程特色】 1、以始为终：从HRBP建设源头开始梳理。 2、低入手：从流程、方法和工具开始，从每一句话该怎么说开始教会您。3、系统性：系统看待本部门的人力资源问题，避免点状思维带来的弊端4、案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。【适合学员】HR管理者【授课时长】2天【课程大纲】《HRBP的价值与技能》Chapter 01HRBP的讨论——HR面临的问题一、关于政委（HRBP）的问题讨论 1、你对公司的HR满意么？2、为什么要搭建政委体系？3、什么样的HR才是真正懂业务？二、企业真实写照多家企业讨论的HR的问题三、“业务管理+人力资源管理”将会是管理者的基本要求Chapter 02 HRBP体系的起源案例一、案例解析：阿里巴巴组织建设历程——政委体系 1、企业的可持续发展与业务链2、企业可持续发展的显性踏板——业务链3、企业可持续发展的隐形踏板——组织能力二、案例反思：阿里巴巴组织建设历程一04年面临的挑战与困惑（你的企业需要同步反思）1、组织发展的速度远远跟不上业务发展2、业务扩张，人力资源支持的速度和效率急剧下降3、个体对业务的影响越来越大Chapter 03 政委（HRBP）的价值及职业发展一、政委体系的价值 1、人力资源与业务的协同2、业务快速变化下，敏捷的组织支持和保障二、双线管理下的政委体系1、业务负责人与HRBP的分工协作战略——业务体系——政委体系2、优秀管理者的“雌雄同体”3、政委是一种思维模式Chapter 04 政委（HRBP）的三支柱一、政委的三支柱1、政委的角色定位2、政委的功能定位：二号首长二、政委的四大角色 1、角色一：关于“人”的问题的合作伙伴2、角色二：人力资源开发者和增值者3、角色三：公司与员工之间的“同心结”和桥梁4、角色四：公司文化的倡导者/贯彻者/诠释者三、政委的管理结构与协同方式1、组织结构中的HRBP位置2、HRBP如何进行工作协同四、政委的四项基本职责与五大职能1、HRBP的四项基本职责2、政委的五大工作职能（1）业务伙伴职能（2）战略人才规划实施职能（3）人才开发与培养职能（4）组织发展职能（5）全面激励职能五、案例解析：政委工作路径全景图HRBP每日、每周、每月、每年做什么六、优秀政委的胜任力模型1、不同级别HRBP的定位于输出价值2、优秀政委的特质3、政委业务理解力的三层模型七、业务理解力模型（一）第一理解：说业务语言（二）第二层理解：懂业务思维1、HRBP的工作场景2、小测验：业务思维自测（三）第三层理解：有业务味道1、案例解析：2、HRBP与传统HR的区别八、HRBP的职业发展1、优秀HRBP的画像2、HRBP职业发展路径Chapter 05 政委（HRBP）建设四步曲一、政委体系建设四步曲 1、树立业务伙伴的工作思维 2、建立政委的选拔与培养机制 3、建立政委与业务的双线架构与协同机制 4、设计政委体系的制度保障Chapter 06 HRBP技能之一：组织氛围感知能力一、优秀组织氛围做的特征1、企业价值观是根本2、优秀组织氛围的六要素二、感知组织氛围三大途径1、防微杜渐——密切关注员工、部门以及领导者自身的日常行为表现，提升敏感度2、引以为戒——深刻剖析企净雅内部和外部的员工严重违反标准的行为结果，提高警惕性3、见微知著——深入了解员工的反馈评价，加强沟通力Chapter 07 HRBP技能之二：优秀组织氛围建设能力一、帮助管理者搭建王牌团队1、文化体验2、价值观沉淀3、价值观的形成做人的标准（植入你的价值观）做事的标准（植入你的标准）带领团队取得阶段性成果二、案例解析：阿里巴巴的文化运行1、文化迭代2、文化传承三、虚事实做1、硬性：形式、制度2、软性：仪式氛围四、讨论：你认为还有什么方法塑造优秀的文化氛围五、练习：设计文化墙1、主题：体现什么价值观2、形式3、案例：案例编写与呈现Chapter 08 HRBP的能力之三：绩效推动能力（根据企业特点选学）一、如何理解绩效管理1、解读：绩效管理是员工的“紧箍咒”OR“加速器”？2、选择适合自己企业的绩效管理工具3、绩效管理体系的建立程序：七步骤4、目标设定：从组织目标到个人目标5、绩效管理不是秋后算账6、绩效面谈——绩效改进的推进器二、组织实施KPI分解第一步确定清晰地部门目标（使命）第二步根据部门每一个目标找到目标实现的关键成功要素（KSF）第三步根据KSF找到绩效指标KPI第四步把指标与部门员工进行关联第五步整理形成部门各岗位的指标库第六步整合形成岗位绩效考核表六个步骤案例练习三、参与绩效辅导与反馈1、辅导的有效性2、情景辅导：员工的发展阶段3、十六字方针4、PDCA循环5、HRBP在绩效管理中的角色和行动Chapter 09 HRBP的能力之四：组织搭建核心团队（根据企业特点选学）一、选拔比培养更重要1、选错人，成本倍增2、吸引力法则3、保留人才的常规要素4、保留人才的关键：价值观二、分析你的需要的人才画像1、人才画像内容：基础素质、软能力、硬能力2、人才画像模型及案例3、人才画像与部门所处阶段的关系案例：标杆企业人才画像练习：请寻找你的人才画像三、内部选择优秀人才（一）内部人才的选拔方法1、你的优秀人才在哪里？2、通过业绩——能力模型来寻找人才（九宫格选拔人才模型）案例：选拔人才的九宫格模型练习：通过业绩——能力模型（九宫格）寻找我要点人才在哪里？（二）内部选拔人才的标准1、选拔人才的四个维度：文化能力、专业能力、潜能力2、案例分析练习：通过“人才选拔模型”识别你要选拔的人才四、外部选拔人才（一）选拔核心人才1、面试流程核心人才面试的三个关键：动机、流程、期望第一轮：考察胜任力、闻味道第二轮：关注求职动机、期值、冰山下的潜质，第一轮中的疑问第三轮：期望管理面试原则：One Over One +HR2、Offer谈判3、背景调查（二）识人工具——BBSI1、结构化面试2、结构化面试题目练习：设计结构化面试题目3、结构化面试流程及技巧（三）招聘后1、发Offer函（Offer Letter）2、确认上岗时间3、跟踪核心人才软着路个人需要做什么公司需要做什么小结

韩国凯：HR三支柱

课程概要

适用对象

课程介绍

韩国凯老师的其他课程

相关课程

添加企业微信