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李彩玉:筑牢保密防线:企业保密业务精进与风险规避

李彩玉老师李彩玉 专家讲师 0查看

课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 岗位经验

课程编号 : 42365

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适用对象

技术质量管理部涉密人员、参与发表论文、科技信息宣传报道等相关工作的员工

课程介绍

课程背景:

在互联网时代,企业技术质量管理部的技术业务,如发表论文、科技信息宣传报道等,极易成为泄密的高风险点。UHSS及L处理涉及日铁许可技术的BNA更是需要严格保密。本课程旨在提升企业技术质量管理部及相关涉密人员的保密意识与防范技巧,确保核心技术及敏感信息不被泄露,维护企业的核心竞争力。

课程收益:

1. 强化保密意识:特别针对技术质量管理部的工作特点,增强涉密人员的保密责任感。

2. 精准理解保密法规:深入解析与业务相关的保密法律法规,确保依法依规操作。

3. 识别与防范泄密风险:掌握发表论文、科技信息宣传报道等环节的保密要点,预防泄密事件发生。

4. 提升实战技巧:结合技术质量管理部的实际案例,学习保密工作的实战技巧和策略。

课程对象:

技术质量管理部涉密人员、参与发表论文、科技信息宣传报道等相关工作的员工

课程时间:

2天,6小时/天

课程涉及法规(包括但不限于)

《中华人民共和国保守国家秘密法》

中华人民共和国保守国家秘密法实施条例

《中华人民共和国监察法》

《中华人民共和国电子商务法》

《中华人民共和国国际刑事司法协助法》

《反不正当竞争法》

《民法典》

《劳动合同法》

《劳动法》

课程赠送福利:

1、《某企业保密管理规定及实施细则》1套

2、《保密相关法规》1套

3、《企业保密协议模版》1套

4、《企业保密竞业限制协议模版》1套

授课方式:

讲解+案例+视频+研讨+分享

第一部分:意识提升篇——技术质量管理部保密意识提升

视频1:技术泄密案例警示

一、保密工作有哪些重要作用

1、保密是维护国家利益的需要

2、保密确保公司生存的需要

3、保密是维持个人安全的需要

二、技术质量管理部保密工作的误区

案例1:大疆公司代码泄露损失百万,泄密员工获刑半年

1、无密可保

2、有密难保

3、与己无关

4、口头泄密

三、技术质量管理部泄密渠道分析

1、论文发表过程中的泄密风险

2、科技信息宣传报道的保密要点

3、UHSS及L处理技术相关的保密注意事项

四、企业造成泄密原因分析

1、外部环境(如竞争对手、间谍活动)

2、内部环境(如制度缺陷、管理漏洞)

3、内部员工泄密(如疏忽大意、利益驱动)

案例2:银行女职员泄密,被判刑。

五、保密工作当前存在的问题

1、保密意识不够(保密的四级意识分享)

2、保密方法不妥

3、防范措施不当

4、缺乏专业知识

案例3:某国有企业资料乱摆放,存在泄密风险;

第二部分:法律法规篇——与业务相关的保密法规重点内容分析

一、保密法及科技保密规定

1、保密法修订的重要意义

2、科学技术保密规定中与技术质量管理部相关的条款

二、论文发表与科技信息宣传报道的保密要求

1、论文发表前的保密审查流程

2、科技信息宣传报道中的敏感信息处理

三、国家秘密与商业秘密的界定

1、国秘的三种类型

2、商秘与工作秘密

3、两者在技术质量管理部的具体应用与区别

四、涉密文件与信息系统的管理

1、涉密文件的标识、存储、传输与处理

2、涉密信息系统的安全防护与管理

案例4:涉密文件未清退擅自销毁受处分

第三部分:实战落地篇——技术质量管理部保密工作实战技巧

一、发表论文的保密管理

1、论文撰写前的保密审查

2、投稿过程中的保密措施

3、论文发表后的跟踪管理

二、科技信息宣传报道的保密策略

1、宣传内容的保密审核

2、宣传渠道的保密管理

3、应对媒体采访的保密技巧

案例5 :厦门某企业技术工程师泄密事件

三、处理技术的保密措施

1、相关技术的保密等级划分

2、技术资料的存储与访问控制

3、技术交流与合作中的保密协议签订

四、加强信息安全技术保障

1、信息安全管理制度建设

2、信息加密与防护技术应用

3、安全审计与漏洞检测

五、保密常规工作与持续改进

1、保密教育与培训

2、保密督查与审核

3、保密管理制度的持续改进

六、泄漏商业秘密的法律责任

案例6:海尔前高管跳槽窃取商业秘密 获刑三年

1、情节严重7种情形

2、责令停止侵权和对侵犯商业秘密的物品的处理

3、善意侵权

4、违法所得的计算

5、造成权利人损害的计算

6、禁止国家机关及其工作人员未经授权的披露

第四部分:制度加强篇——保密工作者如何做好保密工作

一、做好安全管理措施

1、建立保密制度

案例:某公司保密制度分享

2、构建安全保密体系

3、具体保密管理方案实施及风险评估

4、访问控制管理及安全防护

二、提升重要信息保护

1、信息收集、整理及分类

3、做好信息安全保密措施

3、构建信息保密安全网络环境

三、做好安全风险防范与处理

1、安全漏洞及风险识别

2、保密事件的收集、发放及处理流程

3、针对保密事件的分析研判技巧

4、保密事件后处理流程的设计及实施

四、迭代保密管理组织

1、监督管理机构的设置和工作职能

2、主管安全保密的领导班子的管理

3、业务管理人员的培养及工作部署

五、防止泄密的六个方法

1、涉密文件规范化

2、绝密文件场景化

3、禁止机密私有化

4、非法交易禁止化

5、减少涉密范围化

6、普通邮寄杜绝化

六、保守秘密十一准则

1、不该说的机密,绝对不说;

2、不该问的机密,绝对不问;

3、不该看的机密,绝对不看;

4、不该记的机密,绝对不记;

5、不在非保密本上记录秘密;

6、不在私人通信中涉及秘密;

7、不在公共场所中谈论秘密;

8、不在亲朋好友前谈论秘密;

9、不随意存放秘密文件资料;

10、不在普通通讯中交流机密;

11、不携带秘密出入公共场所。

七、保护商业秘密的9个提醒

1、新入职培训——无保留会有所失望

2、打印纸背面——好习惯带来的隐患

3、传真机发送——错过的往往最重要

4、公用的设备——不等于公用的信息

5、会议中记录——被忽视的黄金秘密

6、宣传与接待——“主动”的泄密者

7、合资与合作——打着引入资金窃密

8、私人用电脑——窃取资料惯用手法

9、客户的交流——机密变成酒后谈资 

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• 李彩玉:智赢未来·人力资源全模块实战蜕变班
课程背景 随着全球经济的迅猛发展和企业竞争的日益激烈,人力资源作为企业的核心资源,其管理水平和效能直接关系到企业的生死存亡。当前,我国人力资源行业正面临着前所未有的变革与挑战。一方面,人才市场的多元化、个性化需求使得传统的人力资源管理模式逐渐失去效力;另一方面,新技术的不断涌现,如大数据、云计算、人工智能等,为人力资源管理带来了无限可能。 然而,不少企业的人力资源管理者仍停留在传统的管理理念和手段上,难以适应新时代的需求。他们急需提升自我,精进专业,掌握现代人力资源管理的核心知识和技能。这不仅包括人力资源管理的基础理论,如招聘、培训、绩效管理等,更包括如何运用新技术、新方法提高人力资源管理的效率和效果。因此,我们特别推出了“智赢未来·人力资源全模块实战蜕变班”,旨在帮助人力资源管理者实现全方位的成长与蜕变,为企业的发展注入新的活力。 课程目标 1. 掌握前沿理论,提升人力资源管理效能与竞争力。 2. 精通实战技巧,轻松应对人才市场的多元化挑战。 3. 学会运用新技术,创新人力资源管理模式与手段。 4. 深化招聘培训,打造高素质人才团队与企业文化。 5. 精准绩效管理,激发员工潜能与提升组织绩效。 6. 实战案例剖析,助力快速解决人力资源管理难题。 7. 蜕变成为行业精英,引领企业走向未来成功之路。 课程模型: 课程对象 企业中高管理干部、人力资源部经理/主管; 课程时间 3天,6小时/天 授课方式 线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析 课程福利 ² 《招聘相关工具表单》 1套共15项 ² 《绩效相关工具表单》 1套共8项 ² 《劳动关系相关工具表单》 1套共40项 ² 《岗位说明书范本》 1套共10项 ² 《人力资源经理操作手册》 1份共50页 课程方案设计: 序 课题 时长 1 慧眼识人——金牌面试官的招聘甄选实战 1天 2 目标为王——绩效管理指标设计与绩效面谈实战 1天 3 和谐共赢——新民法典下劳动关系管理及典型案例解析 1天 课题一:慧眼识人——金牌面试官的招聘甄选实战 第一讲:认知篇——建立正确的面试认知理念 思考:我最想解决的招聘问题? 一、面试的基本认知 1、人力规划与企业战略 2、招聘需求分析与确认(工具:相关招聘需求表) 小组讨论:如何平衡业务需求增编与人力有效控制&如何依据业务的变化制定招聘编制 3、招聘规划与预算管理(工具:招聘规划与年度人员预算表) 4、招聘成功的四大因素 5、招聘工作常见五大问题解析 案例:小米创业初期人才选拔的启示(招聘理念:选人是最重要的) 二、面试的正确理念 思考:作为面试官,您在选拔人才时最关注的要素有哪些? 1. 企业招聘的三大黄金法则 1)优秀比合适更重要 2)选择比训练更重要 3)品德比能力更重要 视频:北大才女同台竞聘,您会选择谁?为什么? 2. 企业招聘的正确理念——人才匹配原理 案例:招聘主管小明的苦恼:推荐了10名候选人给用人部门,无一合适 案例:招聘主管小明的苦恼:急需用人时,是有人先用,还是公司合适再用 第二讲:方法篇——精准高效运用匹配的招聘方法 一、精通结构化面试-助力提升招聘效能 1、结构化面试 工具分享:结构化面试试题库模版 2、半结构化面试 3、非结构化面试 案例分享:某企业结构化面试分享 u 简单寒暄 u 观或听 u 结构化面试提问(口头表达能力、灵活应变能力、兴趣爱好(知识广博度) 情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力等) 小组探讨:如何通过提问了解求职者的主动性、概念思维、成就导向、影响力、坚韧性? 收获:教会面试经验不足的面试官用此方法,结合岗位招聘要求设计结构化面试问题,在面试环节能够精准提问。 二、STAR模型挖掘求职者动机 1、STAR的组成要素 2、三种假STAR的辨别 3. STAR面谈法中的正弦曲线原则 u 针对行为的情境和任务部分提问 u 针对最成功之处提问 u 针对最失败之处提问 u 针对行为的结果提问 4. 追问的技巧 u 细节之处追问 u 感受之处追问 5. 隐蔽问题的指向性 现场模拟:由老师设计招聘案例背景,请两组(每组2-4人)代表上台进行实战模拟,其余人员进行点评及学习。 收获:深度挖掘求职者各种动机(如:离职原因、辨识表述内容的真假等)、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。 第三讲:技巧篇——如何高效完成招聘任务 一、高效筛选简历技巧 1、整体布局 2、薪资福利 3、个人成绩 4、求职动机 5、基本信息 6、逻辑表述 案例:10秒筛选出你想要的人 二、流程合理——5分钟确定企业想要的人 1、暖场互动 2、引入正题 3、正式面谈 4、确认重点 5、结束致谢 视频:北大才女同台竞技,作为面试官,您选择哪位,为什么? 现场讨论:各小组选派一名代表上台分享。 三、提问有法——有效提问5步曲 1、复杂的问题简单化 2、简单的问题行为化 3、行为的问题流程化 4、流程的问题习惯化 5、习惯的问题傻瓜化 四、对标有效——掌握6种提问方式 1、引入式——让求职者更快融入面试氛围 2、行为式——了解求职者的工作潜力 3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力 4、情景式——了解求职者过往的工作情况,推断未来的工作效果 5、动机式——了解求职者的价值观 6、智力式——了解求职者的智商水平 五、精准发问——面试7种提问技巧 1、开放式 2、封闭式 3、假设试 4、重复式 5、清单式 6、举例式 7、确认式 六、识人有效——面试沟通的技巧 1、听得技巧 2、看的技巧 3、说的技巧 4、肢体语言识人技巧 第四讲 谈判篇——如何高效进行薪酬谈判 一、薪酬谈判技巧 1. 薪酬谈判从什么时候开始? 2. 薪酬谈判的心理学博弈 视频:向高教授学习谈判-如何在不花钱的情况下拉到关键的一票。 二、薪酬谈判的8个疑难问题 1、应聘人员一开始就问工资多少,转正要达到多少,该如何回答? 2、整个面试的过程中,是开始谈还是结束谈会比较好一些? 3、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资? 4、能力较强应聘者提出的薪酬高出现有的岗位标准,怎么办? 5、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适? 6、求职者提出薪酬参考公司的标准如何谈? 7、你看中的求职者,但是薪酬水平高于公司最高上限,如何搞定求职者。 8、如何在不增加薪酬成本的情况下拿下求职者? 三、薪酬谈判的九招式 1、态度诚恳 2、精心宣传 3、欲擒故纵 4、给区间值 5、守住底限 6、知己知彼 7、打心理战 8、恰当示弱 9、薪酬包装 课题二:目标为王——绩效管理指标设计与绩效面谈实战 问题1:作为部门/HR管理者,在推行绩效管理的过程中遇到的最大难点是什么? 第一讲:建立正确的认知——绩效管理者的角色认知及定位 一、绩效管理四大主体 1、决策主体——高层管理 2、管理主体——直线经理 3、执行主体——员工个体 4、驱动程序——人力资源 二、绩效管理不成功五大成因解析 1、人的认知不到位——全体人员 2、考核技术不过关——制度体系 3、考核模式不匹配——流程操作 4、缺乏全员的支持——企业文化 5、考评结果不客观——指标设计 三、各层级人员在绩效推进中的五个执行 1、目标执行——解决执行方向的问题 2、组织执行——解决谁来执行的问题 3、现场执行——解决有效执行的问题 4、流程执行——解决怎么执行的问题 5、文化执行——解决持续执行的问题 本节收获:各部门,各职级人员角色分工及绩效的工作职责,更好的去推进工作? 第二讲:科学的运用工具——战略目标的KPI设计与落地 问题2:什么是KPI,您在运用KPI时最大的困难有哪些?遇到这些困难您是如何处理的? 一、关键绩效指标四个特点: 1、KPI是基于对公司战略目标的分解 2、KPI只抓取关键的、与业绩直接相关的指标 3、KPI是强结果导向的考核指标 4、 KPI是以财务指标或直接影响财务指标为主 二、KPI关键绩效指标指标类型 1、指标与目标的区别 2、岗位职责中提取KPI的2种方法 3、常见的3种KPI关键指标 案例:不同类型的KPI提取 三、KPI指标体系设计的五个步骤 1、确定业务重点 2、分解出部门KPI 3、分解出个人KPI 4、设定评价标准 5、审核关键绩效指标 四、绩效考核指标的两种主要类别解析 1、KPI类指标设计 u KPI指标设计的三种方法 视频:如何提取关羽的KPI 2、工作目标的三类指标 五、如何科学设计KPI绩效指标体系 案例:某企业KPI基本指标标准与卓越指标标准举例 1、KPI定义与计算方式(案例分享) 2、KPI计分方法(案例分享:某知名企业KPI计分表展示) 3、如何设计KPI的权重与配分? 现场演练:结合老师所讲内容,各小组现场输出某个岗位的关键绩效指标及评价标准,老师现场指导。 课后作业:各部门负责人在规定时间内完成团队KPI指标库,老师提供指标库存模版,供学员参考,人力资源部同事负责协助跟进。 本节收获:掌握KPI指标的设计、权重设计、评价标准,科学的为员工设计KPI,真正提升员工的绩效水平。 问题3:员工绩效一直不理想,如何帮助提升,怎么进行科学辅导? 第三讲:高效开启绩效辅导——精准高效绩效辅导与改进 一、绩效辅导的五个工程 1、目标第一:明确目标形成共识 2、计划第二:明确资源分清轻重 3、监督第三:监测行为掌握进度 4、指导第四:指导解惑精神支持 5、评估第五:定期复查改进工作 二、绩效辅导的6个目的 1、就事论事 2、着重未来 3、奖优改劣 4、双方共识 5、共同布局 6、协议未来 工具:复盘技术应用 三、绩效辅导的七项原则 1、建立并维护彼此的信任 2、清楚地说明面谈的目的 3、真诚的鼓励员工多说话 4、倾听并避免对立与冲突 5、集中于未来而并非过去 6、注意需优点与缺点并重 7、以积极的方式结束面谈 思考:这样的7类人该如何谈 四、绩效面谈的两大技巧 1、汉堡原理——汉堡原理话术 2、BEST原理——BEST原理话术 案例:市场部的小周在2022年第二季度制作标书时犯了3次同样的错误,绩效面谈时,主管就可以用BEST法则对他的绩效进行反馈: 现场演练:请运用汉堡原理进行绩效面谈 五、绩效面谈如何持续改进? 1、什么是真正的问题? 2、查找问题的方法---复盘四步法 3、绩效面谈谈什么----组织层面 4、绩效面谈谈什么----个人层面 5、绩效面谈的框架思维 6、A--B的引导模式应用 7、提炼行动计划FEBC 总结:绩效面谈是先人后事还是先事后人? 工具表单模版:《绩效面谈记录表》《绩效自我评价表》《绩效申诉表》《绩效改进行动计划表》《绩效复盘表》 本节收获:掌握绩效面谈的目的、绩效改进的核心、方法、帮助员工改进绩效。 课题三:和谐共赢——打造和谐劳动用工关系 第一讲:规章制度法律风险防范实战技巧 一、企业规章制度实操的6个误区 1、企业可以单方面制定规章制度 2、规章制定只要经过民主制定就行 3、可以通过规章制度变更劳动合同 4、规章制度中约定服务期及违约金 5、劳动合约必须要遵守规章制度 6、发生争议时,优先使用规章制度 案例1:迟到早退30分钟以上视为旷工半天,3个小时以上视为旷工一天吗? 二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧 1、规章制度制度流程图 2、民主讨论4步法 3、合法公示5方法 案例 2:某公司规章制订详解及配套工具分享 第二讲:劳动合同法律风险防范及应对技巧 一、劳动合同的法律条款 1、劳动合同的订立 2、劳动合同的解除和终止 3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作 案例3:员工学历虚假,但工作能力强,且入职已2年多,公司还能解雇吗? 二、签订无固定期限劳动合同的情形 1、双方达成一致可签订 2、法律法规规定的三种情形 u 连续工作满十年 u 连续签订二次固定期限 u 连续工作十年距离法定退休不足10年的 案例4:连续签订2次固定期限后被公司解除合同 三、企业可解除无固定期限合同的情形 1、用人单位解除合同的条件 2、违约金和赔偿金的区别 3、补偿金和赔偿金的区别 案例 5:员工提交辞职申请次日反悔要撤回,高院怎么判? 案例 6:公司多扣了员工个税131元,公司将面临?? 案例 7:公司未及时办离职手续,结果这样?? 第三讲:企业各类假期法律风险防范实战技巧 一、病假的处理方法及操作技巧 1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定 2、患病或非因工负伤实战技巧 案例8:非因工负伤的纠纷 解析:如何降低医疗期的劳动风险 二、带薪年休假处理方法及操作技巧 1、员工自愿放弃年休假,企业如何操作才能杜绝风险? 2、没有安排员工休年假,应当承担什么法律风险? 3、没有安排员工休年假,是否可以发放加班费? 4、年休假的计算方式是怎样的,企业操作合法吗? 解析:如何杜绝因年休假产生的法律风险 三、工伤假处理方法及操作技巧 1、工伤期间的工资支付标准是什么? 2、工伤医疗期的法律规定是什么? 3、法定工伤医疗期结束员工仍不到岗怎么办? 案例8:从办公室去停车场途中摔伤,是否算工伤 案例9:下班后买晚餐途中突发意外死亡算不算工伤呢 解析:工伤期间的注意事项有哪些,企业如何合法合规。 四、三期女职工可能出现的用工风险 1、提前通知员工回岗工作 2、没有足额支付假期工资 3、三期期间进行调岗或调薪 4、以违反计划生育为由解除劳动合同 5、试用期内解除三期女职工 案例10: “三期”期间劳动合同自动续延 解析:三期期间的注意事项有哪些,企业如何合法合规。 第四讲 动用工中离职前中后的风险管控 一、如何轻松应对员工离职 1、员工提前通知解除劳动合同的应对 2、员工即时通知解除劳动合同的应对 3、员工违法或违约解除劳动合同的应对 案例11:员工小张突然不告而别,未办理任何手续,这样离职风险有多大? 二、辞退违纪员工的五类方法 1、监控录相 2、现场摄像 3、机关公文 4、证人证言 5、询问笔录 三、员工离职的法律风险防范 1、豪爽型:案例12:某君口头向公司提出辞职 2、隐士型:案例13:离职原因空缺纠纷 3、暧昧型:案例14:离职原因不具体索要经济补偿金 四、协商离职的法律风险防范 1、三期女职工:案例15:三期女职工协商离职 2、离职原因的防控技巧 3、离职时间的防控技巧 4、离职批复的防控技巧 案例16:个人原因申请辞职,为何企业依然要支付经常补偿,原因是? 第五讲:合法合规篇——发生劳动纠纷的解决思路 1、劳动争议处理的原则 2、仲裁的时效制度的内容 3、企业劳动争议处理的程序 4、协商的具体步骤 5、调解委员会调解的程序 6、与协商、调解的时效规定 7、人民法院支付令
• 李彩玉:智慧用工,安全前行:打造稳健用工环境的战略蓝图
课程背景 随着全球化竞争的加剧和企业经营环境的日益复杂,企业劳动关系管理已成为企业管理中不可或缺的重要组成部分。在企业运营过程中,劳动关系管理涉及到员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、调岗以及劳动合同解除等多个方面,这些环节中的任何一项操作不当都可能引发劳动纠纷,给企业带来法律风险和声誉损失。当前,我国劳动法律法规体系日益完善,对劳动者的权益保护越来越重视,同时对企业用工行为监管也越来越严格。在这样的背景下,企业需要加强对劳动关系管理的风险管控,确保用工行为的合法合规,维护企业的稳定发展。 然而,许多企业在劳动关系管理中仍面临诸多挑战,如员工不服从管理、调岗不合理、员工与上级发生冲突、劳动合同解除不当等问题频发,这些问题不仅影响企业的正常运营,还可能引发员工的不满和诉讼。因此,加强企业劳动关系用工风险管控的培训显得尤为重要。 本课程旨在帮助企业管理人员全面了解劳动关系管理的基本知识和相关法律法规,掌握员工不服从管理、调岗、冲突解决以及劳动合同解除等关键环节的风险管控技巧,提升企业的劳动关系管理水平,降低用工风险,为企业创造更大的价值。通过本课程的学习,学员将能够掌握实用的风险防控技巧,将所学内容应用到实际工作中,为企业的稳定发展提供有力保障。 课程收益 1. 增强法律意识,确保合规经营:深入了解国家劳动法律法规,增强法律意识,确保企业在用工、调岗、劳动合同解除等关键环节的操作符合法律要求,降低违法风险。 2. 提升人资及部门管理者用工风险防控能力:详细讲解劳动关系管理中的风险点及防控措施,帮助学员掌握风险识别、评估、防控与应对的技能,提高企业在劳动关系管理方面的风险防控能力。 3. 优化企业劳动关系管理策略:学习到如何建立和谐的劳动关系,通过有效沟通与激励机制,提升员工工作满意度和忠诚度,优化企业人力资源管理策略。 4. 增强企业管理者冲突解决能力:员工与上级发生冲突时解决机制,帮助学员掌握冲突调解与仲裁技巧,增强企业内部冲突解决能力,维护企业稳定运营。 5. 降低企业用工成本,提高经济效益:通过合理用工规划和风险防控,企业能够降低因劳动纠纷带来的经济损失,同时优化人力资源配置,提高经济效益。 6. 增强企业员工管理竞争力:良好的劳动关系管理不仅能够提升员工的凝聚力和归属感,还能够增强企业社会形象和品牌价值,从而增强企业市场竞争力。 课程时间 半天-1天 6小时/天(若选择半天,则案例相应减少) 课程对象 中层管理者、基层管理者、人力资源管理者 课程形式 讲解50%+案例研讨20%+视频解析10%+现场研讨15%+情景演练5% 课程大纲 案例1:某公司因员工不服从上级安排,被上级解除劳动合同,企业败诉 案例2:某公司因员工工作业绩不达标,公司解除劳动合同,企业败诉 第一节:员工不服从上级管理的风险管控 一、员工不服从管理的常见原因 1、工作压力与不满 2、个人性格与沟通障碍 3、管理与激励措施不当 研讨:在您过往管理工作中,有遇到哪些员工不服从工作管理的情况?您是如何解决的? 二、劳动用工风险预防与应对技巧 1、沟通:有效沟通的原则与技巧 2、信任:建立和维护员工信任的策略 3、尊重:尊重员工多样性和个体差异 4、激励:激励员工的方法与手段 三、法律途径与合规操作 1、依法处理员工违纪行为 案例3:员工不服从管理被解雇,公司被判赔XX万元 案例4:用人部门以员工无法完成任务为由终止试用的纠纷 2、建立员工申诉与调解机制 3、遵循法定程序进行纪律处分 第二节:员工与上级发生冲突的风险管控 一、冲突的起因与影响 1、冲突产生的常见原因 2、冲突对企业与员工的负面影响 二、冲突解决机制 1、识别冲突:冲突的类型与征兆 2、分析冲突:冲突的起因与影响 3、解决冲突:调解技巧与策略 4、冲突后处理:恢复关系与防止复发 视频:某公司因公司经营需要,对部分岗位进行优化?管理者要和相关人员进行面谈,案例中面谈失败的原因有哪些? 三、实践演练与互动 1、角色扮演:模拟员工关系处理场景(企业可提供案例场景,老师开课前编辑成案例背景) 2、分组讨论:针对具体案例提出解决方案 3、老师点评:针对实践演练进行点评与指导 第三节:员工试用期用工风险防与控 一、试用期管理与证据获取 1. 试用期不合格的标准与证据类型 2. 定期评估与反馈记录的保留 3. 试用期延长或解除劳动合同的流程与证据要求 案例 5:某公司与员工签订3年以上劳动合同,约定试用期为6个月,前5个月用人部门管理者评价绩效为优秀,第6个月提出试用期不合格,终止试用。 解析:试用期如何考核员工的工作,试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险 ? 二、转正考核与材料保留 1. 转正考核的标准与程序 2. 风险评估:避免歧视与不公平 3. 必备材料的清单与归档要求 案例 6:某公司招聘一名员工,签订3年期劳动合同,约定3个月试用期,3个月后因达不到该岗位胜任标准,便提出延长试用期至6个月,员工口头表示同意。 三、不胜任工作的证据创造与保留 1. 工作表现记录的方法与工具 2. 定期反馈与改进计划的实施 3. 证据的有效性与合法性审查 案例7:员工在工作中犯了错误(不太严重),上级要求员工改正,因言语不当发生争论,管理者便不胜任工作为由提出与员工解除劳动合同,是否合法?如何操作才能降低法律风险? 四、管理者如何同不胜任工作的员工进行面谈 1、提前准备好员工不胜任的书面证据 2、了解员工的个性及可能有异议的点 工具:DISC帮助快速了解员工个性 3、高效面谈的四个步骤 案例8:公司劝退员工是否需支付经济补偿?高院再审明确! 总结 1、回顾课程内容,强调风险管控的重要性 2、分享实用的风险防控技巧与经验

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