课程背景：
企业都会引进各式各样的绩效管理体系来实现现代化管理的梦想，这是每一个企业都有的共识！但是据统计，80%实施过绩效考核的企业反映得不到很好的成效，企业做绩效考核只是为了发奖金，并给员工套一个金箍咒的做法。为帮助提升绩效管理水平，特开发本课程。
本课程解决企业在绩效管理实施过程中绩效考核不能落地。从进行指标设定，绩效辅导，绩效评估，绩效面谈的分析讲解，帮助企业推行绩效管理运营管理的全面提升，最终实现企业战略的有效达成。
课程价值：
● 明白要做绩效管理提升员工工作业绩；
● 掌握关键绩效指标kpi指标设定方法；
● 了解怎么根据员工不同分类辅导；
● 从六个步骤学会你绩效面谈方法与技巧；
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业中层管理人员、人力资源管理人员
课程方式：讲解+讨论+情景模拟+案例+互动+视频
课程大纲
第一讲：洞察企业绩效管理的本质
一、什么是绩效管理
1. 什么才是真正的绩效管理
2. 绩效管理四个流程
3. 绩效考核和绩效管理的对比
4. 绩效管理是企业管理的本质
二、如何做好绩效管理
1. 绩效管理对企业、主管、基层员工的意义
2. 绩效管理工作的职责划分
3. 经理人绩效管理的五项能力
案例：绩效主义害了索尼吗？
第二讲：链接战略的绩效指标
导论：
1）现有绩效目标再有绩效指标的意义
2）绩效指标的分解逻辑
一、平衡计分卡战略目标分解法
1. 什么是平衡计分卡及四维度
2. 战略图如何描述公司创造价值的
3. 平衡记分卡的相互作用及因果关系
二、绩效指标再分解
1. 用思维导图找出需要改进的方面
2. 用鱼骨图进行绩效指标的分解
1）鱼骨图分解绩效目标的原理
2）鱼骨图各级目标分解的方法和技巧
练习：运用鱼骨图法进行部门指标分解
三、战略目标转化为绩效指标
1. 战略目标如何转化为绩效考核指标
2. 设计绩效指标的指标值
3. 如何解决指标的公平和员工的抱怨
4. 绩效指标设定的SMART原则
小故事：猫和老鼠带给我们的启发
5. 绩效指标量化方法
练习：考核指标量化的方法
四、关键绩效事件指标KPA
1. 从岗位职责导出绩效指标的方法
2. 从岗位职责导出关键行为指标（KBI）的方法
3. 非业务部门绩效指标设定的困境
1）哪些是非业务部门（技术、IT、HR、财务）
2）非业务部门的绩效指标特征
4. KPA绩效指标如何解决指标设定问题
1）如何用关键行为指标KPA来设定三种指标
2）KPA指标设定的技巧
练习：运用KPA进行非业务部门指标分解
五、关键绩效指标KPI
1. 什么是关键绩效指标
1）关键绩效指标的三个维度
2）关键绩效指标体系的三类指标
2. 个人绩效指标设定的方法
1）如何设计绩效指标的评分方法
2）指标的权重、周期及指标标准的设计
3）设计关键绩效指标说明书
3. 建立公司绩效指标库
练习：某岗位关键绩效指标设定
第三讲：高效的绩效执行力
一、绩效计划制订
1. 为什么要编制绩效计划
2. 如何发现目标与现实之间的差距
3. 绩效计划执行情况的监控与改进方法
二、用绩效辅导提升能力
1. 绩效辅导是什么？
1）为什么要做绩效辅导
2）绩效辅导的内容
3）绩效辅导三环节
4）影绩效辅导效果的因素
5）绩效辅导注意事项
2. 四种不同员工的绩效辅导策略
1）能力和态度好员工授权辅导方式
2）能力好态度不够的员工支持辅导方式
3）能力不够态度不够的员工指挥辅导方式
4）能力一般态度好的员工教导辅导方式
情景模拟：现场能力改善辅导和练习
分析讨论：“三老员工”的绩效辅导
三、员工绩效评估
1. 绩效评估的三个阶段
2. 绩效评估的四种考核关系
3. 绩效评估常见的五个心理误区
4. 主管评分宽严不一怎么办？
1）为什么需要进行强制分布
2）如何进行强制分布
四、绩效面谈提升员工能力（2小时）
1. 绩效面谈的目的
2. 绩效面谈的六步骤
第一步：绩效面谈前要准备什么？
第二步：绩效面谈的开场有什么讲究
第三步：为什么要先让下属自我评估
第四步：如何反馈让下属认可您的评估
第五步：制订下周期的绩效指标
第六步：通过绩效面谈，有什么收获
1）绩效面谈中的主要沟通反馈技巧
2）绩效面谈中难沟通员工的处理
视频：找出绩效面谈的错误点
情景模拟：有效的绩效面谈
第四讲：如何进行有效的绩效激励
一、绩效结果激励员工方法
1. 绩效结果运用在哪些方面
2. 绩效激励针对不同人的分类
3. 关于末尾淘汰怎么做
4. 绩效奖金计算方法
练习：员工激励方案设计
二、绩效改进实现持续发展
1. 绩效管理的本质在于持续改进
2. 如何向员工提供改进建议
许卫