刘冰：基于心智类型的高效沟通技巧与跨部门协作

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 沟通协作

课程编号 : 2218

联系老师

行业不限

适用对象

所有需与他人进行沟通和协调的人员

课程介绍

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：所有需与他人进行沟通和协调的人员

课程背景：

“沟通”是我培训授课15年来一直长盛不衰的课程主题！之所以历久弥新，是因为：信息爆炸的时代，人们对于沟通质量的要求越来越高；而随着科学技术日新月异，“沟通”这种软实力在职场中的竞争力越来越明显；物质丰裕和节奏变快，使“沟通”在生活中的重要作用也越来越突显。

本课程将教会大家高效沟通，在不同长青掌握沟通要点，让对方听得进去，让对方听得合理，让对方挺的乐意。从认知层面、技能层面和意识层面，分别树立与其它部门沟通协作的良好工作关系和外部沟通顺畅的合作关系，从而促进跨部门写作，让你的工作效率事半功倍。

课程收益：

● 从心智层面，掌握沟通背后的需求，自然而然就建立解决沟通障碍的信心；

● 一语中的、立竿见影地提高沟通、表达、社交、管理等行为的有效性和效率性；

● 在工作中，掌握思路清晰顺畅的结构化表达方式；

● 让学员从认知层面、技能层面和意识层面，分别树立与其它部门沟通协作的良好工作关系和外部沟通顺畅的合作关系。

● 让组织内外部沟通顺畅，部门之间不再因角度不同隔墙抛砖。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：所有需与他人进行沟通和协调的人员

课程方式：模型展示+练习测试+案例分析+情景模拟+视频演绎+启发式、互动式教学

课程工具（节选部分）

工具一：成就绩效影响因素模型

工具二：心理投射实验

工具三：邓宁认知曲线

工具四：个体心智的行为表现差异与模拟依据

工具五：BIC结构化反馈模型

工具六：高中低心智行为表现

工具七：高绩效教练提问GROW模型

工具八：人格结构分析PAC模型

工具九：人际风格DISC分类

工具十：EETA四步觉察转换法

课程体系：

团队建设：组名、组长等角色及积分规则（可采取知识扑克牌加减分，各组PK竞争）

课程大纲

破冰导入：游戏四规则（让大家在游戏化的课程中，开放沟通）

第一讲：认知心智

问题导入：我们遇到过的困惑

一、心智是什么：定义的解读

二、为什么要讲心智：时代发展看心智红利

模型解读：成就绩效影响因素

三、高心智沟通

模型解读：邓宁心理认知曲线

工具分享：个体心智的行为表现差异与模拟依据

小结：基于心智类型谈沟通才有的放矢。

第二讲：认知沟通

问题导入：问卷测试自我的沟通技能评价及差距

一、完整的沟通要素

1. 反馈不可或缺

体验活动：反馈—回想你的经历

2. 积极反馈的等级

模型演练：BIC

3. 正向、建设性的结构化反馈

练习：表达感受，多用“我”少用“你”

二、沟通过程中的障碍

问题导入：信息漏斗

1. 个人因素

心理投射实验：白虎的状态

模型解读：高中低心智行为表现

2. 环境因素

案例：两次绩效面谈不同效果

故事：鱼牛小故事

3. 导致沟通无法进行的三个障碍

1）讯息共有不足

2）没有建立信任关系

3）使用对方无法理解的话语

三、沟通的三个最主要动作

1. 听：深度倾听=闭嘴+复述+求证

1）深度倾听：体语形式+语言形式

2）体语形式应用：LISTEN

3）语言形式应用：金句

2. 说：工作情境表达方式

案例：训猴子&训海豚

1）态度和内容

练习：运用金句

2）高效表达三要点

案例：意见领袖、销售高手、故事大王、谈判专家

3）赞美四阶

练习：三明治式赞美

案例：赞美有时比批评更有效，侧重不同绩效提升点

3. 问：封闭型、开放型问题对比与结合

1）发问的关键

2）发问出发点

3）高绩效教练提问GROW模型

小结：成人都会沟通，好的沟通却需要深度认知和刻意练习

第三讲：不同情境下的沟通要点

一、人际沟通

1. 人格结构分析：PAC模型

2. 人际风格四大分类：DISC

头脑风暴：对号入座

情景模拟：各类型上司/客户人际风格的特征和沟通技巧

3. 你是哪种处世原则：人际法则

模型解读：心智高低与情商高低表现模型

二、组织内的沟通

1. 非正式沟通：管理巡视、小道消息

2. 正式沟通：上传、下达、平级沟通间容易出现的问题

1）常见的七种工作关系

2）用沟通认知上司

3）正确处理上下级关系：五位法、五步法

4）上传沟通

5）如何与下属沟通

6）如何与同事沟通

3. 做一个弹性沟通者：“合一架构”

1）契合——沟通的最高境界

2）沟通的五种态度：合作态度的表象

3）有效管理沟通的检核表

第四讲：跨部门协作中的沟通

问题导入：开会时常见的恶性循环

一、跨部门沟通障碍原因

1. 组织层面

2. 意识层面

3. 行为层面

二、消除跨部门沟通障碍

1. 工作任务中

2. 其他情况下

三、跨部门沟通的要领

1. 四大误区解决之道

2. 先把本部门内部沟通做好

模型解读：从心理学角度解析的五个层次

3. 重视工作之外的沟通

4. “串门”之道

四、跨部门沟通十大对策

1. 强化全视野，树立整体观念

2. 运用对方的思考逻辑，学会换位思考

视频赏析：同理心

3. 最大可能地利用主管会议

工具模型：金字塔、会前三问、AAR、NBA

4. 部门合作出现状况别告状

5. 把矛盾解决在暴露之前

6. 跟踪到底不要我认为

7. 尊重他人的主导权，职责分明

8. 主动承担“灰色地带”的责任

9. 提高沟通能力，选择适当的沟通方式

10. 争取高层的支持，确保团队执行有力

五、跨部门沟通的五大要领

六、企业内沟通的准则

1. 准确的

2. 易了解

3. 做得来

【课程回顾、列行动计划表、统分祝贺、感言合影】

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• 刘冰：金牌面试官：招聘面试与甄别技巧: 课程时间：1-2天，6小时/天课程对象：想吸引核心成员、想招募核心人才的企业管理者。课程背景：一项企业调查发现，有代表性的“十大”招聘面试痛点如下所示：● 企业频繁发生选错人的现象；● 企业没有统一和明确的选人标准；● 面试官全凭感觉选人，不会提问也不会观察；● 面试官面试方法不当，引起候选人的质疑和投诉；● 90后员工入职后稳定性太差，此类员工离职率居高不下；● 非HR管理者只关注候选人的业务能力，但忽视其他素质；● 候选人面试时表现良好，入职后表现平平，甚至让人大跌眼镜；● 候选人符合岗位要求，但入职后与用人部门领导和同事关系不好；● 用人部门招聘要求太苛刻，HR找不到合适候选人，难以推进工作；● HR的面试方法和工具落后，寻求能快速精准识人的一整套方法论。该调查的另外一项结果是：企业非HR职能管理者对面试、识人、人才测评技术等专业知识的学习兴趣和学习意愿逐年提升，而且企业高层管理者对招聘面试的重视程度逐年提升。课程收益：● 提升学员在识人选才方面专业能力，包括岗位分析、能力定义、问题设计、行为观察、量化评估等；● 提高学员的面试官职业素养；● 以常见招聘的岗位为案例基础，现场训练学员理论结合实践，通过行为面试、素质面试、压力面试等方法学以致用；● 教授学员精准识别与应聘岗位、上下级、企业文化等匹配的候选人，识别有“风险”的候选人。课程目标：● 整个人力资源市场趋势已经越来越清晰,好的人才越来越供不应求.让招聘者更有勇气、底气和巧妙的方式展示当前组织的真实、未来的前景，吸引并筛选同频同层、三观一致、志同道合的员工愿意共事。● 让需要招募核心人才的企业清晰自我文化与要求资格，构建候选人素质模型，明确如何取舍条件，感召中意的人选，并练就火眼金睛甄别最适合的人才。● 提升学员在识人选才方面专业能力，包括岗位分析、能力定义、问题设计、行为观察、量化评估等；● 提高学员的面试官职业素养，包括心理素质、跨部门人际沟通、情绪与压力管理、学习能力等等；● 以常见面试现场为案例基础，现场训练学员理论结合实践，通过无领导小组讨论、行为面试、情景模拟、压力测试等方法学以致用；● 教授学员精准识别与应聘岗位、上下级、企业文化等匹配的员工或者管理者，从心理学角度去识别有“风险”的候选人。课程时间：1-2天，6小时/天课程对象：想吸引核心成员、想招募核心人才的企业管理者。课程模式：- 暗喻类比、互动研讨式、案例启发式、模拟演练式- 讲师解答学员在课前提出的有针对性和代表性的若干工作问题，并在现场给出详细和明确的解决思路。课程提纲：导入：心智模式决定成就与绩效1）时代红利要求重点考察心智2）冰山模型与心智力第一讲：面试如相亲，需要选对人标准：萝卜理论、找对象一样招人一、好配偶冰山模型1. 工作分析与胜任素质提取1）优化岗位职责说明（JD）2）还原工作场景和任务2. 行为分析与关键绩效行为1）聚焦关键行为和能力2）能力的优先级和排序二、候选人匹配筛选方法导入：1）面试中如何把符合团队发展要求的候选人筛选出来？2）如何借助测评工具识别与用人部门管理者的管理风格相匹配的候选人？方法一：结构化、非结构化、半结构化面试法方法二：情景模拟法方法三：无领导小组讨论、方法四：公文筐方法五：举例对比法- 想考察什么？问题分类举例、专业和非专业提问对比方法六：面人看人识人法- 看人不走眼的关键：观察微表情、语气语调和肢体动作。投射出候选人的内心真实想法方法七：DISC测试的应用（选修）1）测试自己的性格类型2）如何解读候选人性格类型3）如何根据测评来推测与组织风格匹配度第二讲：事实胜于雄辩，行为面试选人才导入：1）什么是行为面试？2）如何基于岗位设计行为面试问题？如何追问？3）设计行为面试的要点是什么？一、行为面试的问题设计关键能力定义二、行为面试的提问技巧技巧一：问过去不问将来技巧二：问真实不做假设技巧三：反复要求对方举例技巧四：留意细节查六要素三、行为面试的追问技巧1. 对候选人回答进行评判2. 留意所回答内容的细节1）是否完足够完整？2）符合逻辑推理？3）是否偷换概念？4）是否所答非所问？现场演练：胜任素质提取+提问技巧+追问技巧1）如何识别假行为2）如何识别模糊行为总结：行为面试的提问和追问技巧第三讲：面试官的水平代表企业形象和品牌价值1. 权威性2. 宜人性3. 公正性4. 专业性现场答疑解惑：讲师解答学员在课前提出的有针对性和代表性的若干工作问题，并在现场给出详细和明确的解决思路。（其他个性化需求可酌情调整) 注：贵公司需配合事宜培训场地准备：分组坐教学设备：投影仪、两个话筒、学员用笔、纸等（待确认）

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