慧君（梁若冰）：管理者角色定位及认知

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 管理技能

课程编号 : 17983

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适用对象

中基层管理者、新晋管理者、储备或技术干部等管理人员

课程介绍

课程背景：

在互联网时代背景下的社会里，企业经营竞争越加激烈。人力资本日益增加的现实下，企业经营者或高官们更多的是考虑将基层、骨干、业务能手等人员提拔成为管理者。但在“拔苗助长”下，大量的新晋管理者们也非常的困惑。因为，他们没有经历专业的学习或训练，不知道如何担当管理者。因此，高管们看到的情景是这些管理者们：

1. 擅长的是自己做事，而不是带领大家一起做事

2. 工作执行力很强，但是仅限于自己，员工们我行我素

3. 不具备管理思维，主动或被动的仍然定位是员工层面

4. 在管理和执行中，甚至担当员工的“群众代表”与上层争斗

5. 担任管理者后管理工作非但不能胜任还影响了原有的技能

6. 观念的陈旧不仅仅影响个人的职场发展，甚至阻碍了团队的成长

综上所述这些现象都是新晋管理者在新的角色转换中，出现的部分工作问题。因为，他们不清楚知晓担当管理者后应该做什么，哪些工作是自己最关注的，哪些是可以安排员工来完成的。

管理者们应该时不时问问自己：

1.“我是谁？我对现在担当的角色清楚吗？”

2.“管理者应该担负什么职责和使命？”

3.“我应该具备哪些职业素养、学会哪些职业技能？”

4. 最重要的是应该塑造怎样的职业心态？

本课程将紧紧围绕管理角色定位为中心，阐述上述问题并加以分析、说明。通过系统性学习、参与和分享，使学员能理解并明确担当管理者的角色定位。认识并分析自己的性格优劣势；明白自己的能力与岗位要求能力的差距；理解自己在组织中的定位；解决工作中的实际问题；塑造合格的职业经理人。

课程收益：

● 认知：管理者应知内容，角色误区，自我性格；

● 明确：角色定位，职责和使命，职业心态；

● 掌握：管理技能运用，职业化素养提升路径；

● 收获：学习完整教材，多个实用性工具。

课程特色：

● 理论+实际：管理理论的精辟必须联系本职工作才可以使得学员有实用价值，课程中培训师将用丰富的理论基础和现实的管理实际相结合运用。

● 互动+反思：运用理论解析、案例研讨、角色扮演、视频欣赏、教学游戏等多样的培训形式，在轻松愉悦的环境中学习和参与。交流和分享都会引起学员的思考和自我总结。

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：中基层管理者、新晋管理者、储备或技术干部等管理人员

课程方式：

● 讲课方式多元化，70/30原则(70%专家理论讲解、案例剖析、管理工具使用说明，30%学员互动研讨、角色扮演、实战演练)，从各种方式中体验学习，加深印象。

● 理论讲授 + 案例剖析 + 小组互动研讨 + 情境模拟，案例贴切于实际工作，讲解由浅入深、化难为易，让学员由工作时身边发生的事例中学习到管理的精髓。

● 透过案例剖析与操作工具讲解，让学员结合自身工作进行检查与启发，让学员从“做”中了解到自己的不足以及需要改善注意的地方。

课程大纲

第一讲：管理定义与自我认知

一、管理的定义

1. 何为管理？管理的实质真相

2. 管理的四大职能阐述

3. 管理真正目标

二、角色管理不当的典型症状

1、民意代表——代表“民意”、代表“群众”，和上司“谈一谈”。

2 领主——“水泼不进，针插不进”，无论什么，他说了才算。

3、向上错位——天天替上级操心。对上司的决定，对公司的安排，评头论足兴致高。

4、自然人——想对谁抱怨就对谁抱怨，想议论谁就议论准。

5、业务员——只抓业务（技术），不抓管理。

6、事必躬亲——亲历亲为，大包大揽、大事小事一起抓。

7、老好人——在下属面前扮演“老好人”，不敢坚持原则，好坏不分，是非不明。

8、官僚——高高在上，以势压人；遇事官腔，效率低下。

9、个性化——“我们的经理象月亮，初一和十五不一样”。

三、自我认知

1. 自问：我是谁？

2. 性格解析的二维思路

3. 性格基本特征解析

4. 科学区分各种特质

案例：新任的马经理的困惑

工具：管理执行路径；人格测试工具

第二讲：管理角色转变

思考：每个人都有自己的不同角色

一、管理者角色转变的前后比较

1. 由专家走向杂家

2. 由战士走向指挥员

3. 从单枪匹马到协同他人

4. 从局部走向全局

5. 从管事走向管人

二、管理者与绩优员工的区别

1. 团队定位

2. 职责范围

3. 针对对象

4. 具备技能

5. 考核标准

6. 发展路径

三、角色转变四大阻碍

1. 定位迷茫

2. 缺失成就感

3. 习惯阻碍

4. 因人而异

案例：刘邦和项羽的差别；国足

研讨：管事与管人哪个更难？

工具：有效工作计划法

第三讲：常见的管理角色错位

一、常见的管理角色错位

1. 群众代表—自以为是

2. 地主老财—我的地盘我做主

3. 劳动模范—事必躬亲

4. 老好先生—谁都不得罪

二、管理者易犯症状

1. 新晋管理者的冒进与忙碌

2. 职场老鸟的经验与无为

三、管理风格的差异

1. 不同的性格不同的管理风格

案例：马经理管理中的问题呈现

研讨：管理是要严格还是人性化？

工具：SOFTEN法则——让沟通产生共鸣的魔法

问题一：如何解决经理间的“推诿”、“扯皮”

问题二：如何从“拆台”到“补台”

问题三：如何解决“本位主义”的问题

第四讲：管理定位分析

一、管理者在组织中的位置

1. 我是谁？我要去哪里？我该怎么去？

2. 找准自己的位置，明确自己的重点

3. 不同层次管理者的工作重点

二、针对上中下三层的定位分析

1. 面对上级的角色定位

1）育人第一

2）聚焦目标

3）制定规则

2. 面对下级的角色定位

1）执行第一

2）承上启下

3）结果至上

3. 面对同级的角色定位

1）换位思考

2）面子优先

3）克己助人

研讨：诸葛亮是怎么定位自己的？

工具：猴子管理法

第五讲：管理定位认知

一、管理者的六大角色认知

1. 目标的规划者

2. 行动的执行者

3. 问题的解决者

4. 下属的模范者

5. 制度的监督者

6. 员工的辅导者

研讨：马经理这样做对不对？

视频：他是怎么帮助下属解决问题的

工具：OJT辅导法

第六讲：管理者自我修炼提升

1. 少借口，学会调整心态

2. 多学习，提升管理技能

3. 找榜样，狼性文化解析

4. 行动快，立即付诸行动

工具：目标管理卡—将目标书面化、规范化

课程总结：

1. 知识与回顾

2. 提问与解答

特别说明：本课程内容为通常版本。在正式合作之前，会在授课前与企业相关人员做进一步沟通。根据学员和需求分析，调整成最符合企业实际情况之课程内容。

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• 慧君（梁若冰）：打造超级组织——用市场营销的思路进行人才管理分析: 课程背景：长期以来，企业招聘、人员晋升和激励都是基于主管感觉、个人经验和企业价值观体系。远程办公、视频面试等“不得不”接受的工作新方式，使传统经验和HR气场玄学纷纷失效，企业人力资源管理已从单凭经验的模式逐步向依靠事实数据的模式转型。事实上，我们发现HR与营销团队面临同样的挑战，需要面对商业市场/人力市场，并需要分析市场情况，制定能够获得更高商业收益/团队受益的策略，但人力资源部门通常被误解位纯职能后勤部门。本课程将带领大家学习一种新的人力资源管理思路—用市场营销等思路、商业分析的方法来进行人力资源的活动的规划和统筹。所谓商业分析，是指一个业务目标或问题为开端整合不同的数据源，预测未来发展，并在发展过程中收集更多的数据进行分析，从多方面修正最初的思路和方案，并设计有效的激励策略，从而筛选最有价值的客户并创造商业价值。而人才分析的思路则是：根据企业当前的发展诉求整合不同的数据源，预测未来发展，并在过程中收集更多的书籍进行分析，从多方面修正最初的思路和方案，并设计有效的薪酬绩效策略，从而筛选最有人才并创造团队价值。不难发现从工作的逻辑和流程上，其实非常类似，我们将从这个角度来分析和规划人才管理策略。课程对象：为人才招聘、选拔、优化所困扰的HR和企业管理者课程时长：1天 6小时课程收益：学会商业分析和人才分析的逻辑思路学会通过数据收集和分析客观判断人才管理策略学会人才分析的套路和方法可以应用商业分析的思路指导人才管理思路，抓住核心问题并快速产出团队收益课程大纲第一节：人才分析的时代背景工作的世界跟过去不一样了！做好人力资源管理必须要研究大数据！疫后人力资源打开新世界的大门主要解决：了解人力资源到发展趋势第二节：人力资源数据化的解决思路360考评的本质——人才数据化，你用对了吗？360考评的误区与无效原因形式大于目的“人情陷阱”成果数据没有应用三大人才维度数据的提取方式能力维度素质维度经验维度演示：大果王信息服务公司的360考评分析第二节：组织人力资源管理健康测评测评说明——看看你的组织得了哪些“病”测评题目——望闻问切找到“病因”结果分析——诊断报告，找到解决方案主要解决：测评和分析所在组织的人才管理现状第三节：用商业分析的方式看人才管理商业分析的“套路”人才分析模型建立人才分析案例：2021的校招何去何从主要解决：学会用商业分析的思路解决人才分析问题第四节：人才分析7大支柱人力规划分析——组织的未来往哪打人才搜索分析——优秀人才怎么找招聘支柱分析——招聘资源大盘点文化契合分析——ta的“基因”与组织是否匹配绩效发展分析——ta到底能干多少活流失率管理分析——我们为什额留不住人员工福利、安全分析——员工到底想要什么主要解决：了解人才分析的七大方向，并建立分析思路第五节：管理为骨，文化做魂——打造有内涵的团队文化1.自然之美与互联网的拥抱—club med 国际度假村您可以跟我一起吃饭吗——员工与客户的友好接触三年看遍世界的风景——全球化战略的践行2.让游戏流淌进骨血—网龙科技工作=打怪升级！培训=装备收集！100+种惊喜福利3.穿越时空与次元—阿里巴巴侠之大者，创造时代辉煌！其实故事多到数不清花名—体验穿越4.真正的一切皆有可能-3M3M到底是做什么的呢？不设限才是最高创造力！无独有偶-同样无法定义的雅马哈5．社群文化无处不在-58同城难以定义的岗位职责项目组的最大化利用重新定义“同事”6.事故案例分析——传播之道无需定义传播的本质是“让人知道”微博上的企业另一面“一点点人”拉垮了OLAY

• 慧君（梁若冰）：人人都是HRB——非人全通关工作坊: 课程背景：互联网经济下各个部门的职能界限逐渐不再那么清晰，如今业务部门自行招聘、制定工作职责甚至绩效标准的屡见不鲜。那么人力资源管理工作到底是谁的工作呢？哪些工作需要人力资源部完成，哪些工作可以由直线管理部门完成就成了各个公司一直关注和研究的课题。”非人“这门课程应运而生。因为无论身处哪一层次的管理者，都需要担任人力资源经理的工作。而常规的非人课程经常会有“听了好像说的都对，做起来该咋样还是咋样”的情况，事实上这并不是因为课程不好，而是上错了方法。非人的本质是“团队管理”而团队管理本身是一个长期实践的、日常的工作，每个人都有一套自己的工作流程和方式，新学的“知识”很难改变人的习惯模式。而“体验”是可以印随在人的行为模式中，让人有冲动在实际工作中尝试！本课程的设计正是用“体验”代替“学习”！寓教于乐，让学员在愉快的场景游戏体验中，将工作方法内化！本课程采取工作坊的形式，在招聘、培训、日常管理各选了一个有趣而实际的场景，运用行动学习的工具，进行“场景式工作坊”的活动！课程收益：● 定位业务管理者在人力资源管理工作中的角色与职位● 萃取日常工作经验，形成人力资源管理套路及标准● 提升管理者招聘面试专业水平● 提升管理者在日常管理中对劳动法规相关问题的警惕性● 提升管理者对部属进行激励的技能和技巧和教练式管理的理念● 提升管理者培养团队的能力和技巧● 提升企业留住高绩效员工的能力和技巧课程时间：3天，6小时/天课程对象：需要进行团队管理的非人力资源管理者，hrbp团队课程方式：人才测评+行动学习工作坊课程大纲课前测评：《disc职业性格测评》《自我驱动因素测评》《个人事业驱策力测评》《埃克森情绪压力测评》《团队管理风格测评》课前准备：自己的个人简历2份导入：非人工作都要做什么？一、直线经理的人力资源管理定位1. “非人管理”的三大误区2. 直线经理才是部门人力管理的核心3. 非人培训解决管理中的哪些问题讨论：你在团队管理中“不吐不快”的委屈二、非人的本质是团队管理！1. 团队管理风格测评分析2. 直线管理与人力资源管理——硬币的正反面案例：“小凑合”的转正背后的企业人力资源问题分析招聘工作坊——模拟招聘会准备：成立“招聘中心”小组配置：1个人力资源招聘负责人+n个业务部门面试官二、编写岗位说明书（每人根据实际需求编写一个JD,小组选一个用来互动）1. 岗位名称——大数据时代的关键词策略2. 岗位关系波特五力分析——谁来决定ta合不合适？3. 绩效要求——三维度关键抓取4. 个人素质——量化你的“用人偏好”5. 经验案例——“来了就能干活”的正确预判三、与招聘责任人做个好搭档1. 岗位说明书的拆分讲解2. 需求维度判断的正确分工3. 需求描述必须要做到的smart原则练习：重写你的“最难招岗位“的岗位说明书四、招聘会现场 part1小组制作招聘宣传海报并进行场内宣传，其他组成员自由报名面试，并提交简历五、面试神器——STAR面试法1. 分析——STAR面试法1）面试表现“差不多”2）面试岗位“不太懂”3）面试准备“太完善”2. 引导——STAR面试法探寻真相1）场景回溯——带入事件2）角色回溯——回归真实3）过程验证——逻辑与现实4）结果论证——价值判断3. 两大核心——判断提问结果1）真实性——事件真实性决定简历“含水量”2）能力性——事件完成水平评估真实能力4. STAR面试法注意的三大事项1）开放性——要让对方讲故事，不是表忠心2）问事实——讲故事不是编故事3）跟进性——有答案的问题就不要问了六、三个问题探求“经验真相“1. 成功经验——ta的能力上限是什么成功star经验的引导办法2. 量化经验——ta平时工作状态如何量化star经验的引导办法3. 失败经验——ta的缺点和问题是什么失败star经验的引导办法四、招聘会现场 part2每组针对自己的岗位筛选“合适”的应聘者，进行3star的现场面试，并给最终入选者自己制作的offer经验萃取工作坊——经典案例永流传一、准备：成立“萃取工作坊”小组配置：全员都是“内训师”二、知识萃取，案例学习最快的业绩提升—复制成功2. 中小企业快速萃取3板斧4个快速传播案例的办法三、优秀经验萃取步骤1、star沟通：成功经验提取2、整理：结构化案例—4W案例呈现3、沉淀：标准化工具包四、经典案例萃取行动每组萃取一个最经典的案例，并输出h5海报进行展示用——“心理咨询”世界咖啡屋一、咖啡屋建立小组选择咖啡屋主题，可选择星象塔罗、心理诊所等有趣的主题并测评接续一：职业性格1. 职业性格测评1）优势表现——工作状态顺利时2）劣势表现——遇到危机与挑战时3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势2. 性格维度的划分1）D——火象性格（直接强势的挑战者）2）I——土象性格（稳健踏实的观察者）3）S——风象性格（敏捷活泼的传达者）4）C——水象性格（温润敏感的保护者）3. 性格维度测试方法工具：测算法&量表法实景案例分析（课前测评结果分析）4. 核心问题的评估思路1）难以应对的问题2）人际关系处理3）个人发展的方向测评解析二：个人事业驱策力分析你选择工作的时候看中什么你在工作中需要被如何“促动”你在工作中最“痛苦的”是什么学会了？请选择适合你的候选人测评解析三：埃克森情绪压力测评埃克森测评的目的——捞一把因“状态不好”表现不尽人意的候选人埃克森测评的原理和目的你的埃克森表现说明什么？你的候选人如有这些表现，你要给ta测埃克森测评了！埃克森测评结果分析好了，知道谁可以“捞一把”了吗？测评解析四：团队需求分析团队价值观分析—荒岛求生测评价值观决定着是否“合适”个人工作需求分析—绘画心理学每个人心中的“幸福”都不一样，用对人的前提是给ta对的促动活动：“心理咨询”世界咖啡屋拿着自己的测评结果开始世界咖啡之旅，相互解析测评结果结语：防患于未然——劳动法规解读一、现行劳动法对工作的影响1. 试用期的结束管理2. 实习生的权利义务3. 三期员工的特别保护4. 不定时工作制的“隐形炸弹”5. 岗位调整的风险预防6. 辞退员工的风险预防二、劳动法在工作中的红线案例：警钟长鸣1. 网易绝症员工的辞退风波2. 华为“被告”风波3. 海尔词汇午睡员工事件4.“新冠“疫情带来的劳动法风险解读回顾串讲：三次活动回顾

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