靳大卫：商战特种兵以创造结果为尊严

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 目标管理

课程编号 : 10956

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适用对象

组织全员

课程介绍

【课程简介】

课程时间	1天 6小时/天
授课对象	组织全员
授课方式	内训

【课程背景】

以创造结果为导向，是职业人成长的底层逻辑！！为什么员工立场不坚、动力不足、能力不行？见功就抢，遇责就推，没有结果，借口还一大堆？部门间推诿扯皮事件屡见不鲜？很多事情，领导不催，下属不汇报，即使汇报，结果已成定局，领导也无力回天？本课程从根本上解决员工的自我负责与自我成长问题，是以动力问题、标准问题和方法问题为根本出发点来开发的训练课程，激发员工自身的动力源，从而让员工工作变主动，让组织管理变轻松。

【课程收益】

来上班≠好好干，铸魂企业结果文化，把人变成“结果导向”的执行型人才。助力企业打造一支结果导向、信守承诺、使命必达的执行铁军。

【课程特色】

本课程是靳大卫老师版权课，积累于银行、保险、医药、制造、物流、IT、互联网等多个行业经验萃取而成，经过反复验证受客户认可；
本课程已进行500多人公开课认证，授证学员有人力资源管理者、企业中高管、人资项目顾问等，并被带回企业进行实践，被学员认为最落地的职业技能培训课程；
本课程研发团队均在员工职业发展领域、课程开发、及人力资源管理领域工作十年以上，涉及新兴行业、大型国企、央企及民企等，有充足的研发案例支撑。

【授课形式】

↠↠不是培训是训练，每个知识点讲解完毕，立即复盘+分享

↠↠课程设计：四个一结构，“一个知识，一个场景，一个痛点、一个成果”

课程大纲

一、结果的意义

1.商业交换：公司是以结果做商业交换的平台

2.企业生死：企业依靠结果生存

3.不同人生：人生是一个个结果积累的过程

二、认识任务和结果

1. 什么是任务?什么是结果?

1) 任务只是完成结果的一个过程

2) 结果是最后可以拿来交换的成果

案例1：汇报是任务，领导满意是结果

案例1：发出稿件是任务，确定对方收到是结果

案例1：开会是任务，解决问题是结果

互动：学员抢答，老师点评

解析：做任务是执行的假象，做结果与做任务完全不同。

2. 结果有三个≠

1) 任务≠结果

2) 职责≠结果

3) 态度≠结果

案例1：栽树的故事

案例2：小韩被罚3000元事件

案例3：靠谱的三个级别

互动1：你属于哪个级别?

解析：来上班≠好好干;

职责，是对工作范围和边界的抽象概括。

靠谱的三个凡事：凡事有交代，凡事有着落，凡事有回音。

3. 任务有三事儿

1) 完成差事儿

2) 例行公事儿

3) 应付了事儿

案例1：电视剧《在远方》

案例2：撒切尔夫人的思维逻辑

互动：小节复盘+学员分享+老师点评

解析：做任务的人，对程序负责、

对形式负责、对苦劳负责，就是不对结果负责。

三、结果有三大要素

1. 有时间

2. 有价值

3. 可考核

案例1：领导交代的项目报告

案例2：Mary的周计划表

互动1：写出自己所在岗位的任务和结果

互动2：小节复盘+学员分享+老师点评

解析：主动汇报程度=放心程度=靠谱

四、结果有三大原则

1. 客户原则

2. 交换原则

3. 检查原则

解析：客户不是用来搞定的而是用来感动的!

结果是给客户的，要让客户满意才叫结果

结果是用来交换的，不能交换不叫结果

结果是供人检查的，量化才能检查

五、认识内、外部客户价值

1. 什么是内部客户

2. 什么是外部客户

3. 如何做内部客户价值?

4. 内部客户价值的三种分类：

1) 职级客户

2) 流畅客户

3) 职能客户

案例1：商场断货谁的责任?

案例2：阿里巴巴的核心价值观

互动1：员工投诉谁之过?

互动2：小节复盘+学员分享+老师点评

解析：下道工序是上道工序的客户。

5. 如何做外部客户价值?

6. 外部客户价值的四个维度：

1) 产品

2) 价格

3) 服务

4) 非业务价值

案例1：黄海洲的抹布

案例2：不可复制的胖东来

互动1：小节复盘+学员分享+老师点评

六、拿结果的两个方法

1. 复述承诺法

2. 分解法

工具：复述承诺法表格的运用

练习：参加完培训，回到工作岗位做一个日结果承诺。

互动：小节复盘+学员分享+老师点评

七、拿结果的三大思维

1. 外包思维

2. 底线思维

3. 责权利对等思维

案例1：即将坠毁的热气球

互动1：谁的责任?

互动2：受害者事件分析

互动3：小节复盘+学员分享+老师点评

八、拿结果的三个习惯

1. 结果沙龙

2. 日结果汇报

3. 结果之星

案例：AMILY的结果之星评选

互动：小节复盘+学员分享+老师点评

课程复盘

1. 重点知识回顾

2. 感恩回馈：有问必答

①针对学员提出的疑点、难点进行一对一辅导及解析

②分享实践案例

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• 靳大卫：激活领袖能量凝聚干部班底: 【课程简介】课程时间2天 6小时/天授课对象中基层管理者、储备干部授课方式内训【课程背景】没有成功的管理者，只有时代的管理者！！组织=领导+干部+员工，组织就好像一棵大树，领导是树根、干部是树干、员工是树叶；很多企业都想打造强大的组织，却忘记了，决定企业兴衰的不是“树叶”，而是“树根”和“树干”，只要树根和树干打造好了，自然会长出好的团队来！一个好的组织、好的模式、好的文化，一定是从领导和干部演化出来的，干部不崛起，再完美的战略也是空谈。在组织当中，有很多干部身体当了经理，心还是一个员工。如何让员工和公司站到一起，“上下同欲“，拒绝抱怨、快乐执行、感恩前行？如何让员工和公司一起走向成功：激发员工斗志，和公司与共？如何解决员工立场不坚、动力不足、能力不行的问题？如何打造一支结果导向、信守承诺、使命必达的职场铁军？是本堂课重点研究的成果。【课程收益】● 创办两家世界500强企业的稻盛和夫，提出成功方程式：成功=思维方式*热情*能力● 彻底解决企业员工立场不坚、动力不足、能力不行的问题。● 从改变思维方式、激活事业热情、训练运营能力、萃取经验方法四个维度，帮助管理者在人才培育和管理上，锻炼出新的能力来，突破管理瓶颈，跟上时代步伐。【课程特色】本课程属于靳大卫老师版权课，积累于银行、通信、保险、医药、制造、物流、IT、互联网等多个行业经验萃取而成，经过反复验证受客户认可；本课程已进行500多人公开课认证，授证学员有人力资源管理者、企业中高管、人资项目顾问等，并被带回企业进行实践，被学员认为最落地的职场能力培养课程；本课程研发团队均在员工职业发展领域、课程开发、及人力资源管理领域工作十年以上，涉及新兴行业、大型国企、央企及民企等，有充足的研发案例支撑。本课程从改变思维方式、激活事业热情、训练运营能力、萃取经验方法四个维度，帮助组织在人才培育上，锻炼出新的能力来。【授课形式】↠↠不是培训是训练，每个知识点讲解完毕，立即复盘+分享↠↠课程设计：四个一结构，“一个知识，一个场景，一个痛点、一个成果” 确保学员能够：听的懂、拿得走、用得上、有实效。课程大纲第一讲：重识：管理者角色定位与认知一、管理者的两大底层逻辑(一)做强大的组织1. 员工，只考虑自己的成功;2. 干部，要考虑团队的成功。案例1：任正非谈提拔干部案例2：毛主席带兵思维视频1：《特战荣耀》燕破岳互动：小节复盘+学员分享+老师点评场景：“你在，团队就没事儿;你离开，团队就出问题;若经常出现这种情况，就可以下一个定义：这个人身体当了经理，心还是一个员工;有些人没有被提拔，不是因为能力差，而是因为能量不够，缺乏成就他人，成就组织成就大业的心。3. 三种人不能提拔为高管1) 只关心自己不关心别人;2) 只盯着自己一亩三分地3) 不愿意部门协作和配合解读：领导要成为制造英雄的英雄，而不是把自己变成个人英雄。(二)永远只管一部分人1) 管理不是管所有人，而是管一部分人，让一部分人带动更多的人。2) 如何找到自己的左膀右臂，四梁八柱?3) 上下同欲的“箭靶理论”案例1：阿里有十八罗汉案例2：腾讯有五虎上将案例3：小米有竹林七贤解析：选拔干部的三个要素：立场第一，态度第二，能力第三;雇佣一个员工，首先雇佣的是价值观，其次才是才华和能力;事业成功，不是靠一群有能力的人，而是靠一群一条心的人!二、打造组织的两大模型(一)搭班子的“三大要素”1. 立场第一(统一的价值观)2. 态度第二(做事的激情热情，不抱怨不负能量)3. 能力第三(独当一年的能力)案例1：任正非谈提拔干部案例2：稻盛和夫谈提拔干部案例3：毛主席谈选人用人(二)搭班子的“大树模型”1. 组织=领导+干部+员工2. 领导=树根，干部=树干，员工=树叶案例1：打造组织的【十二字方针】案例2：格力董明珠谈开出干部互动：小节复盘+学员分享+老师点评解析：决定组织兴衰的不是树叶，而是树根和树干;只要树根和树干打造好了，自然会长出好的团队来。凝聚干部班底，是打造强大组织的核心。第二讲：管理者成长的基石“全局力”一、全局力的定义1. 不要基于一点去看问题，而是要有全局意识!2. 没有理性的精神叫幼稚，没有格局的勇气叫鲁莽。案例1：华为HR的万文举报信解析：高度不够看到的都是问题，格局太小纠结的都是小事。全局力是职业人成长的基石，缺了全局力，啥也不是。二、全局力的五大体现1. 及时解决2. 躬身入局3. 取大弃小4. 结论至后5. 思维模型(全局)案例2：任正非谈《不做昙花一现的英雄》视频：《理想之城》于和伟谈不亏欠大多数人互动：小节复盘+学员分享+老师点评解析：等待会产生仇恨!永远站在全局角度，考虑组织得失。那种只说不做或者只会做表面文章的人，从不贴近事实的人，不能得到提拔和重用。优秀的职业人总是站在全局角度思考，抓重点，攻难点，出亮点!职业人思维：多一点“职务意见”，少一点个人意见。全局思维模型：事前，讨论可行性;事中/后，捍卫权威性。三、全局力的基石：立场第一1. 什么是立场?1) 立场就是统一的价值观!2. 什么是立场执行力?1) 理解，迅速执行;不理解，在执行中迅速理解。案例1：草绳、白菜和螃蟹案例2：德云社：岳云鹏案例3：阿里十八罗汉：彭蕾互动：当你发现公司决策确实存在问题，你会怎么做?3. 缺乏立场的两大表现1) 能力不足，却自视甚高2) 缺乏经验，却满怀激情视频：《理想之城》孙俪谈跟上公司节奏4. 面对职场变化的“三个阶段”1) 扭曲现实2) 受困现实3) 超越现实案例：刘润谈人与人的差距解析：有立场的人会生发一种能力，叫：先相信，后看见。互动：小节复盘+学员分享+老师点评四、全局力的动作：躬身入局1. 组织中有两类员工“入局者”和“旁观者”1) 入局者的职场表现;2) 旁观者的职场表现。2. 识别“旁观者”的三事儿：1) 完成差事儿;2) 例行公事儿;3) 应付了事儿3. 职业人要躬身入“四个局”1) 上级的局2) 下级的局3) 同事的局4) 客户的局4. 躬身入局的体现“主动汇报”1) 主动汇报的三种表现：石沉大海，追求完美，提前知会。2) 靠谱的三个凡事：凡事有交代，凡事有着落，凡事有回音。案例1：曾国藩选拔干部的标准案例2：电视剧《在远方》互动：小节复盘+学员分享+老师点评解析：躬身入局的表现：敢于承担责任，绝不推诿扯皮;职业人且不可做旁观者，躬身入局才是正确的底层逻辑。五、立场文化的三大标准1. 客户立场2. 公司立场3. 做大事的立场案例1：职业经理人陆奇案例2：三国吕布案例3：董宇辉谈曹操视频1：《三国演义》温酒斩华雄视频2：《理想之城》于和伟谈职场不是包青天互动：小节复盘+学员分享+老师点评解析：凡事违背组织的事儿不干，话不说;凡事影响做大事的性格、气质、心态都要修正;职场除了对错，还有利弊得失;少点对错观，多点得失观。六、职场“破窗”的四种表现1. 经常与同事肆意谈论上司和公司2. 自己的问题，都是别人的问题3. 公司的问题，都是兄弟部门的问题4. 把公司的问题和漏洞当做绑架领导的证据案例：脱不花谈四种表现的危害互动：你有这几种表现吗?有则改之无则加勉!七、“人才四象限”在组织中的运用1. 人裁(裁掉)2. 人才(培养)3. 人豺(利用)4. 人财(重用)互动：你在那个象限?八、职场幸福密码：“心腹论”1. 什么是组织的心腹?1) 把心交给公司，把命交给企业，把文化融入血液，为公司操心的人2. 衡量“心腹班底”的两个标准1) 择一事，终一生!2) 耐磨，又耐腐!3. 警告：职业人最大的悲剧就是错把平台当能力。案例1：【IBM】案例2：芮成钢被查视频：郭德纲谈岳云鹏互动：当你迷茫时，就回到原点。第三讲：从目标到结果的管控兵法：6R前言：管理的三大入口1. 责任下移，自我管理。1) 高手改变机制，低手改变人。2. 我不相信，节点检查。1) 管理思维：如果他做不到，怎么办?2) 要帮助员工达成结果，建立自信。3. 谁受益，谁操心。1) 若是要想员工操心，就要给员工操心的动力。解析：高手从系统中提炼公式，优秀的人站在高手的肩膀上学习公式。公式，是高手们用洞察力，从上帝手中“偷来”的地图。模块一：事无人问，责无人扛，人前责任锁定，好过事后到处救火!一、 R1结果设定1. R1结果设定(门向拿开，人往哪儿走)结果设定的两个要素：①由员工本人设定;②由领导裁定。2. 结果的三个要素：① 有时间② 有价值③ 有数据3. 结果设定的原则、作用及方法。①原则：事前定义做事的结果②作用：结果一致，下属主动③方法：凡事都先问结果设定是什么?解析：结果设定决定了行为起点管理者要养成事前定义做结果的习惯二、 R2责任锁定1. 责任稀释定律：①领导逻辑;②员工逻辑2. 责任锁定的两个层面：①企业组织层面②员工执行层面3. 责任锁定的终极目标：人人头上有指标，千斤重担人人挑。4. 责任锁定的原则、作用及方法：①原则：一对一责任②作用：防止责任稀释，没人承担风险③方法：如果做不到怎么办?案例1：哈佛大学的两个实验案例2：建党100周年礼炮演习案例3：F1赛车的1.8秒解析：管理逻辑，不是没人承担责任，而是责任没有锁定。事无人问，责无人扛，人前责任锁定，好过事后到处救火!管控工具1：执行定向四步法：RARA管控工具2：目标责任承诺书(案例分析+现场实操)模块二：计划总泡汤，战略变空谈?三方检查精准出击，铲除企业沉疴旧疾!三、 R3节点检查1. 节点检查的核心和目的：帮助员工达成结果，建立自信!2. 谁来检查?①领导检查②第三方检查③自我检查3. 第三方检查在企业扮演的角色：①结果的追踪者;②文化的倡导者;③信息的传播者;④系统的运营者。案例1：任正非谈检查案例2：香港廉政公署解析：过程不检查，结果准抓瞎!过程不管控，结果准失控。人们不会做你希望的，只会做你检查和考核的。越相信谁，就检查谁，处罚不能代替检查。三方检查精准出击，铲除企业沉疴旧疾。四、 R4主动汇报1. 核心价值：主动汇报程度，决定放心程度，靠谱比能力更加重要!落地工具：24小时主动复命制解析：领导用人第一标准是：放心2. 主动汇报程度=放心程度=靠谱1) 主动汇报的“三类员工”2) 缺乏汇报的 “九种内心戏”3) 主动回报的“八种操作方法”互动：小节复盘+学员分享+老师点评模块三：奖罚时效不保，员工怨声载道?即时激励，凝聚团队，点燃动力!五、 R5即时激励1. 即时激励的四个方法：①品牌分——管控工具2②红黑榜——管控工具3③做奖罚④仪式感2. 即时激励的四个要点：①即时;②明确;③开放;④仪式。案例1：感动年度人物案例2：:新护士授帽仪式案例3：入党宣誓案例4：每日仪式：好人好事分享视频：王健林谈管理者的激励性每月仪式：感恩奉献日每年仪式：年度感动公司人物解析：奖罚不过夜，等待会产生仇恨3. 捍卫规则“三步曲”第一步：设置试用期/测试期;第二步：试用期间，捍卫规则，取大弃小;第三步：试用期后，升级规则至2.0版本继续执行，或者直接取消。分析题：解决员工不满，应该如何决策?案例1:2022年卡塔尔世界杯梅西的激励力案例2：国家功勋荣益体系“五章一簿”视频：金一南教授谈：扬长避短互动：小节复盘+学员分享+老师点评解析：加强纪律性，革命我不胜。事前：讨论可行性;事中/后：捍卫权威性管理者要 “树立员工对规则的敬畏之心;企业发展一定要“虚实结合”，只有这样，企业才有执行力，从而确保企业的持续稳健发展。 ——华为创始人：任正非六、 R6改进复制1. 不让下次的更好与自己擦肩而过。2. 将个人天赋与经验标准化案例1：不可控复制的李佳琪解析：让偶然的成功变成规律，让偶然的失败永远消失模块四：事前推脱，事后甩锅?运营流程管控铸造执行铁军!七、管控工具一：赋能式岗位指导说明书1. 业务的定义：组织的每一个岗位和环节2. 把“业务”当产品一样对待3. “业务”不能散养，要圈养(即团组化)案例：某公司的会计说明书工具：赋能式岗位指导说明书练习：制作个人岗位说明书互动1：小组成果PK互动2：学员分享+老师点评八、管控工具二：运营流程管控制表1. 运营流程管控表的七个维度1) 工作类别2) 关键时刻3) 结果设计4) 责任锁定5) 完成进度6) 自我承诺7) 检查人2. 运营流程管控表的讲解案例1：2020年首个云上阿里日案例2：中国机长互动2：小节复盘+学员分享+老师点评练习1：制表完成一项“培训任务”练习2：小组成果PK解析：前：见功就抢，遇事就推，借口总比办法多;后：一个工具解决目标流产的死局!课程复盘1. 重点知识回顾2. 感恩回馈：有问必答①针对学员提出的管理疑点、难点进行一对一辅导及解析②分享管理实践案例

• 靳大卫：后浪奔涌-新时代下企业人才管理创新: 【课程简介】课程时间2天 6小时/天授课对象总裁、中高层管理者授课方式内训/公开课【课程背景】没有成功的管理者，只有时代的管理者！很多企业还没有彻底适应新生代员工（80-90后）的做事方式和风格，大批00后即将在2022年涌入职场，他们被称为Z0世代的新新生代。他们大部分出生在21世纪，崇尚自由，有实力、有精力、有个性，是数字时代的原住民；他们更喜欢独立，追求意义，为爱发电，不再被缺钱的焦虑驱动，而是被意义的动力驱动。本课程设计，以新生代员工的九大底层逻辑为基础，重新定义管理者的定位和认知；以萃取优秀组织对新生代员工的管理经验为标准，助力时代管理者锻炼出新思路和新能力，掌握敏捷人才培养的方法、理论及体系并形成良性循环，最终实现破局控局，打造上下一心的团队。【课程收益】● 创办两家世界500强企业的稻盛和夫，提出成功方程式：成功=思维方式*热情*能力● 从改变思维方式、激活事业热情、训练运营能力、萃取经验方法四个维度，帮助时代管理者在人才培育和管理上，锻炼出新的能力来，突破管理瓶颈，跟上时代步伐。【课程特色】本课程属于靳大卫老师版权课，积累于银行、通信、保险、医药、制造、物流、IT、互联网等多个行业经验萃取而成，经过反复验证受客户认可；本课程已进行500多人公开课认证，授证学员有人力资源管理者、企业中高管、人资项目顾问等，并被带回企业进行实践，被学员认为最落地的职场能力培养课程；本课程研发团队均在员工职业发展领域、课程开发、及人力资源管理领域工作十年以上，涉及新兴行业、大型国企、央企及民企等，有充足的研发案例支撑。本课程从改变思维方式、激活事业热情、训练运营能力、萃取经验方法四个维度，帮助组织在人才培育上，锻炼出新的能力来。【授课形式】↠↠不是培训是训练，每个知识点讲解完毕，立即复盘+分享↠↠课程设计：四个一结构，“一个知识，一个场景，一个痛点、一个成果” 确保学员能够：听的懂、拿得走、用得上、有实效。课程大纲第一讲：新时代管理者角色定位与认知一、管理者的基本职责1、做强大的组织1) 员工，只考虑自己的成功;2) 干部，要考虑团队的成功。案例1：杰克韦尔奇谈成为领导案例2：任正非谈提拔干部互动：小节复盘+学员分享+老师点评场景：“你在，团队就没事儿;你离开，团队就出问题;这个人身体当了经理，心还是一个员工。不是因为你是领导而成就了卓越组织，而是因为你致力于成就卓越组织。管理者的瓶颈：位置变了，思想还在员工的层面。2、永远只管一部分人1) 管理不是管所有人，而是管一部分人，让一部分人带动更多的人。2) 如何找到自己的左膀右臂，四梁八柱?3) 上下同欲的“箭靶理论”案例1：阿里有十八罗汉案例2：腾讯有五虎上将案例3：小米有竹林七贤解析：选拔干部的三个要素：立场第一，态度第二，能力第三;雇佣一个员工，首先雇佣的是价值观，其次才是才华和能力;事业成功，不是靠一群有能力的人，而是靠一群一条心的人!二、打造组织的首要目标1. 经营团队就是经营文化;带团队就是带作风。案例1：【渔翁的对话】案例2：【十二字方针】解析：路线选了，干部就是关键;打造组织十二字方针：定战略、选干部、搭班子、建团队。渔翁说：我养的不是鱼，我养的是水;水养好了，鱼可以自己养自己。最好的教育，就是“圈层浸泡”，组织要把“带作风”上升到战略层面。2. 大树理论1) 组织=领导+干部+员工2) 领导=树根，干部=树干，员工=树叶互动：小节复盘+学员分享+老师点评解析：决定组织兴衰的不是树叶，而是树根和树干;只要树根和树干打造好了，自然会长出好的团队来。凝聚干部班底，是打造强大组织的核心。第二讲：新生代员工的九大底层逻辑一、新生代员工的定义解析：原指80、90后，被尊称为“小鲜肉”还未完全了解他们，00后将在2022年大批量进入职场。二、 Z0时代“代沟”知多少?1. 代沟测试：Zqsg，dbq，u1s12. X世代、Y世代、Z世代的定义3. XYZ世代人的特点案例1：电视剧《人世间》的代沟互动1：根据00后的生活背景，如果用三个词形容00后，你会用哪三个词?三、 Z0时代的九大特点1. 富足(不是富有)00后的底色是富足，因为他们没有真正穷过。案例1：视频《当部门来了一个00后》案例2：在“开封菜”打工数据1：2019年腾讯调查00后人均支配收入比较解析：他们的钱是他们的，父母的钱也是他们的。2. 感性 (理性=功能，感性=我喜欢)互联网的表达方式：40%的人用表情包交流。案例1：00后的交流方式案例2：Facebook的广告文案3. 颜值 (美即是正义!)你说了不算，我看着好，才行。案例1：买基金看脸不看表解析：你美你下来，你丑靠边站。4. 爱国(骨子里带着的情怀)他们长大时，国家已经强大!案例1：视频《00后留学生谈：中国的月亮更圆》案例2:60-80年代人的“崇洋媚外”解析：从国外回到国内，就像刘姥姥进了大观园。5. 独立不喜欢团建，不喜欢加班!案例1：下班后的年代表现案例2：“加班文化”形成的根本原因案例3：视频《项目经理与00后小赵》6. 懒宅追求生活最优解!案例1：网络的00后的“四懒文化”案例2：懒人家具崛起的希望7. 养宠我可以得过且过，但绝不会亏待你!案例1：2019中国宠物食品产业研究报告解析：没有我吃的，也不能亏待了你，谁让我是你主子呢?8. 养生(朋克)啤酒里面加枸杞，可乐里面加党参案例1：熬最长的夜，抹最贵的眼霜案例2：一边作，一边养生的故事9. 意义(为爱发电)不是被缺钱的焦虑驱动，而是被意义的动力驱动案例1：离职是因为领导不听话案例2：一份调研报告案例3：视频《张经理与00后小赵的对话》解析：我们无法改变他们，正如无法把他们来回过去的年代一样。焦虑是一种死能量，意义是一种生能量。我们要做“时间的朋友”，就必须和他们做朋友，只有和他们做朋友，才是时间的朋友。第三讲：新生代员工创新管理的底层逻辑一、双因素理论1. 双因素理论的来源2. 保健因素和激励因素的定义3. 重新解读马斯洛的需求理论案例1：任正非谈组织标准案例2：视频：首个云上阿里日案例3：李敖谈高铁列车理论解析：仪式感的重要性：没有形式就没有内容!满意的对立面不是不满意，而是没有满意感;不满意的对立面也不是满意，而是没有不满感。二、创新管理的四个思路1. 给任务的时候一定要明确2. 要善于定好小目标3. 一定要给年轻人及时反馈4. 不要吝啬鼓励案例1：字节跳动的游戏激励模式案例2：“放哪吧!”案例3：一块糖(瓜子不饱是人心)解析：“你们这代人聚在一块儿，不是老乡，就是同学;而我们这代人聚在一起，凭的是共同的爱好和互相点赞!”三、正确看待“新生代员工离职”1. 新生代员工离职率分析案例1：60年代到00后一生换工作次数互动1：员工离职你会与他面谈吗?2. 处理离职的三问一核心【三问】1) 你为什么离职?2) 是不是不可逆转?3) 接下来该怎么办?【一核心】站在下属立场考虑问题，即换位思考!案例1：认识“窄化效应”案例2：台塑集团王永庆处理高管离职解析：“戒急用忍”，就能生发智慧 !3. 处理离职的“三开”境界1) 开骂2) 开忍3) 开心解析：把处理辞职，变成一次关系经营。4. 处理离职的三个建议1) 进行离职面谈2) 建立交流平台3) 保持生长环境案例1：宝洁中国校友会互动1：带领复盘+老师点评解析：谈话的目的：留不住人，留心;离职员工是组织很好的外部资源。第四讲：创新管理的圈层文化一、重新认识管人理事1. 企=人+止1) 企业的一切问题就是到人为止2) 部就是要把最高注意力放在人身上3) 企业最重要的是人，最大的竞争力也是人。案例1：国企改上市公司的秘密二、管人的两只抓手1. 明理2. 历事案例1：孙猴子变成斗战圣佛案例2：任正非谈《华为的红旗到底能打多久》互动1：管理是管人来了，还是管事来了?互动2：3-5年内，你管理的下属可能会是谁?有什么特点?三、从管人理事到打造“圈层”1. 圈层文化的定义2. 圈层文化的两大特点3. 带团队就是带作风案例1：年轻人与渔翁的对话案例2：亮剑文化的形成解析：我养的不是鱼，我养的是水，水养好了，鱼可以自己养自己。四、打造“圈层”的五个互动1. 互动互生1) 没有孤立存在的事物;2) 孤立产生对立，对立产生分离。案例1：水知道答案案例2：馒头的故事案例3：马云训斥干部2. 拼命互动1) 不互动就不知道有什么2) 互动中的故事和事故3) 互动的六个维度案例1：扎克伯格的爱与冷漠案例2：彼得德鲁克谈管理者的时间投资案例3：微信及朋友圈互动的方法互动：小节复盘+学员分享+老师点评3. 带入爱互动1) 饱满、绽放和热情2) 铁军是打出来的，兵是爱出来的。案例1：任正非《悼念王琳》案例2：视频《华为的月度启动会》案例3：樊登谈《可复制的领导力》解析：真诚才带出能量;管理者要务实，也要务虚。4. 无分别心互动1) 开放、公平、公正2) 底层逻辑：多一点职务意见，少一点个人意见解析：个人意见多，无形中将恩怨注入到组织里，团队状态会出现拉帮结派。5. 生活工作一起互动1) 带团队要有人请味儿案例1：西点军校谈领导力案例2：李云龙谈实战演习案例3：李嘉诚的“六分思维”互动：小节复盘+学员分享+老师点评第五讲：创新管理的激励与辅导前言：管理的三大入口1. 责任下移，自我管理。1) 高手改变机制，低手改变人。2. 我不相信，节点检查。1) 管理思维：如果他做不到，怎么办?2) 要帮助员工达成结果，建立自信。3. 谁受益，谁操心。1) 若是要想员工操心，就要给员工操心的动力。解析：高手从系统中提炼公式，优秀的人站在高手的肩膀上学习公式。公式，是高手们用洞察力，从上帝手中“偷来”的地图。模块一：事无人问，责无人扛，人前责任锁定，好过事后到处救火!一、 R1结果设定1. R1结果设定(门向拿开，人往哪儿走)结果设定的两个要素：①由员工本人设定;②由领导裁定。2. 结果的三个要素：① 有时间② 有价值③ 有数据3. 结果设定的原则、作用及方法。①原则：事前定义做事的结果②作用：结果一致，下属主动③方法：凡事都先问结果设定是什么?解析：结果设定决定了行为起点管理者要养成事前定义做结果的习惯二、 R2责任锁定1. 责任稀释定律：①领导逻辑;②员工逻辑2. 责任锁定的两个层面：①企业组织层面②员工执行层面3. 责任锁定的终极目标：人人头上有指标，千斤重担人人挑。4. 责任锁定的原则、作用及方法：①原则：一对一责任②作用：防止责任稀释，没人承担风险③方法：如果做不到怎么办?案例1：哈佛大学的两个实验案例2：建党100周年礼炮演习案例3：F1赛车的1.8秒解析：管理逻辑，不是没人承担责任，而是责任没有锁定。事无人问，责无人扛，人前责任锁定，好过事后到处救火!管控工具1：执行定向四步法：RARA管控工具2：目标责任承诺书(案例分析+现场实操)模块二：计划总泡汤，战略变空谈?三方检查精准出击，铲除企业沉疴旧疾!三、 R3节点检查1. 节点检查的核心和目的：帮助员工达成结果，建立自信!2. 谁来检查?①领导检查②第三方检查③自我检查3. 第三方检查在企业扮演的角色：①结果的追踪者;②文化的倡导者;③信息的传播者;④系统的运营者。案例1：任正非谈检查案例2：香港廉政公署解析：过程不检查，结果准抓瞎!过程不管控，结果准失控。人们不会做你希望的，只会做你检查和考核的。越相信谁，就检查谁，处罚不能代替检查。三方检查精准出击，铲除企业沉疴旧疾。四、 R4主动汇报1. 核心价值：主动汇报程度，决定放心程度，靠谱比能力更加重要!落地工具：24小时主动复命制解析：领导用人第一标准是：放心2. 主动汇报程度=放心程度=靠谱1) 主动汇报的“三类员工”2) 缺乏汇报的 “九种内心戏”3) 主动回报的“八种操作方法”互动：小节复盘+学员分享+老师点评模块三：奖罚时效不保，员工怨声载道?即时激励，凝聚团队，点燃动力!五、 R5即时激励1. 即时激励的四个方法：①品牌分——管控工具2②红黑榜——管控工具3③做奖罚④仪式感2. 即时激励的四个要点：①即时;②明确;③开放;④仪式。案例1：感动年度人物案例2：:新护士授帽仪式案例3：入党宣誓案例4：每日仪式：好人好事分享视频：王健林谈管理者的激励性每月仪式：感恩奉献日每年仪式：年度感动公司人物解析：奖罚不过夜，等待会产生仇恨3. 捍卫规则“三步曲”第一步：设置试用期/测试期;第二步：试用期间，捍卫规则，取大弃小;第三步：试用期后，升级规则至2.0版本继续执行，或者直接取消。分析题：解决员工不满，应该如何决策?案例1:2022年卡塔尔世界杯梅西的激励力案例2：国家功勋荣益体系“五章一簿”视频：金一南教授谈：扬长避短互动：小节复盘+学员分享+老师点评解析：加强纪律性，革命我不胜。事前：讨论可行性;事中/后：捍卫权威性管理者要 “树立员工对规则的敬畏之心;企业发展一定要“虚实结合”，只有这样，企业才有执行力，从而确保企业的持续稳健发展。 ——华为创始人：任正非六、 R6改进复制1. 不让下次的更好与自己擦肩而过。2. 将个人天赋与经验标准化案例1：不可控复制的李佳琪解析：让偶然的成功变成规律，让偶然的失败永远消失模块四：事前推脱，事后甩锅?运营流程管控铸造执行铁军!七、管控工具一：赋能式岗位指导说明书1. 业务的定义：组织的每一个岗位和环节2. 把“业务”当产品一样对待3. “业务”不能散养，要圈养(即团组化)案例：某公司的会计说明书工具：赋能式岗位指导说明书练习：制作个人岗位说明书互动1：小组成果PK互动2：学员分享+老师点评八、管控工具二：运营流程管控制表1. 运营流程管控表的七个维度1) 工作类别2) 关键时刻3) 结果设计4) 责任锁定5) 完成进度6) 自我承诺7) 检查人2. 运营流程管控表的讲解案例1：2020年首个云上阿里日案例2：中国机长互动2：小节复盘+学员分享+老师点评练习1：制表完成一项“培训任务”练习2：小组成果PK解析：前：见功就抢，遇事就推，借口总比办法多;后：一个工具解决目标流产的死局!课程复盘1. 重点知识回顾2. 感恩回馈：有问必答①针对学员提出的管理疑点、难点进行一对一辅导及解析②分享管理实践案例

靳大卫：商战特种兵以创造结果为尊严

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