【课程简介】
课程时间 | 2天 6小时/天 |
授课对象 | 中基层管理者、储备干部 |
授课方式 | 内 训 |
【课程背景】
没有成功的管理者，只有时代的管理者！！组织=领导+干部+员工，组织就好像一棵大树，领导是树根、干部是树干、员工是树叶；很多企业都想打造强大的组织，却忘记了，决定企业兴衰的不是“树叶”，而是“树根”和“树干”，只要树根和树干打造好了，自然会长出好的团队来！
一个好的组织、好的模式、好的文化，一定是从领导和干部演化出来的，干部不崛起，再完美的战略也是空谈。
在组织当中，有很多干部身体当了经理，心还是一个员工。
如何让员工和公司站到一起，“上下同欲“，拒绝抱怨、快乐执行、感恩前行？如何让员工和公司一起走向成功：激发员工斗志，和公司与共？如何解决员工立场不坚、动力不足、能力不行的问题？如何打造一支结果导向、信守承诺、使命必达的职场铁军？是本堂课重点研究的成果。
【课程收益】
● 创办两家世界500强企业的稻盛和夫，提出成功方程式：成功=思维方式*热情*能力
● 彻底解决企业员工立场不坚、动力不足、能力不行的问题。
● 从改变思维方式、激活事业热情、训练运营能力、萃取经验方法四个维度，帮助管理者在人才培育和管理上，锻炼出新的能力来，突破管理瓶颈，跟上时代步伐。
【课程特色】
【授课形式】
↠↠不是培训 是训练，每个知识点讲解完毕，立即复盘+分享
↠↠课程设计：四个一结构，“一个知识，一个场景，一个痛点、一个成果”
确保学员能够：听的懂、拿得走、用得上、有实效。
课程大纲
第一讲：重识：管理者角色定位与认知
一、管理者的两大底层逻辑
(一)做强大的组织
1. 员工，只考虑自己的成功;
2. 干部，要考虑团队的成功。
案例1：任正非谈提拔干部
案例2：毛主席带兵思维
视频1：《特战荣耀》燕破岳
互动：小节复盘+学员分享+老师点评
场景：“你在，团队就没事儿;你离开，团队就出问题;
若经常出现这种情况，就可以下一个定义：
这个人身体当了经理，心还是一个员工;
有些人没有被提拔，不是因为能力差，
而是因为能量不够，缺乏成就他人，成就组织成就大业的心。
3. 三种人不能提拔为高管
1) 只关心自己不关心别人;
2) 只盯着自己一亩三分地
3) 不愿意部门协作和配合
解读：领导要成为制造英雄的英雄，而不是把自己变成个人英雄。
(二)永远只管一部分人
1) 管理不是管所有人，而是管一部分人，让一部分人带动更多的人。
2) 如何找到自己的左膀右臂，四梁八柱?
3) 上下同欲的“箭靶理论”
案例1：阿里有十八罗汉
案例2：腾讯有五虎上将
案例3：小米有竹林七贤
解析：选拔干部的三个要素：立场第一，态度第二，能力第三;
雇佣一个员工，首先雇佣的是价值观，其次才是才华和能力;
事业成功，不是靠一群有能力的人，而是靠一群一条心的人!
二、打造组织的两大模型
(一)搭班子的“三大要素”
1. 立场第一(统一的价值观)
2. 态度第二(做事的激情热情，不抱怨不负能量)
3. 能力第三(独当一年的能力)
案例1：任正非谈提拔干部
案例2：稻盛和夫谈提拔干部
案例3：毛主席谈选人用人
(二)搭班子的“大树模型”
1. 组织=领导+干部+员工
2. 领导=树根，干部=树干，员工=树叶
案例1：打造组织的【十二字方针】
案例2：格力董明珠谈开出干部
互动：小节复盘+学员分享+老师点评
解析：决定组织兴衰的不是树叶，而是树根和树干;
只要树根和树干打造好了，自然会长出好的团队来。
凝聚干部班底，是打造强大组织的核心。
第二讲：管理者成长的基石“全局力”
一、全局力的定义
1. 不要基于一点去看问题，而是要有全局意识!
2. 没有理性的精神叫幼稚，没有格局的勇气叫鲁莽。
案例1：华为HR的万文举报信
解析：
高度不够看到的都是问题，格局太小纠结的都是小事。
全局力是职业人成长的基石，缺了全局力，啥也不是。
二、全局力的五大体现
1. 及时解决
2. 躬身入局
3. 取大弃小
4. 结论至后
5. 思维模型(全局)
案例2：任正非谈《不做昙花一现的英雄》
视频：《理想之城》于和伟谈不亏欠大多数人
互动：小节复盘+学员分享+老师点评
解析：等待会产生仇恨!永远站在全局角度，考虑组织得失。
那种只说不做或者只会做表面文章的人，从不贴近事实的人，不能得到提拔和重用。
优秀的职业人总是站在全局角度思考，抓重点，攻难点，出亮点!
职业人思维：多一点“职务意见”，少一点个人意见。
全局思维模型：事前，讨论可行性;事中/后，捍卫权威性。
三、全局力的基石：立场第一
1. 什么是立场?
1) 立场就是统一的价值观!
2. 什么是立场执行力?
1) 理解，迅速执行;不理解，在执行中迅速理解。
案例1：草绳、白菜和螃蟹
案例2：德云社：岳云鹏
案例3：阿里十八罗汉：彭蕾
互动：当你发现公司决策确实存在问题，你会怎么做?
3. 缺乏立场的两大表现
1) 能力不足，却自视甚高
2) 缺乏经验，却满怀激情
视频：《理想之城》孙俪谈跟上公司节奏
4. 面对职场变化的“三个阶段”
1) 扭曲现实
2) 受困现实
3) 超越现实
案例：刘润谈人与人的差距
解析：有立场的人会生发一种能力，叫：先相信，后看见。
互动：小节复盘+学员分享+老师点评
四、全局力的动作：躬身入局
1. 组织中有两类员工“入局者”和“旁观者”
1) 入局者的职场表现;
2) 旁观者的职场表现。
2. 识别“旁观者”的三事儿：
1) 完成差事儿;
2) 例行公事儿;
3) 应付了事儿
3. 职业人要躬身入“四个局”
1) 上级的局
2) 下级的局
3) 同事的局
4) 客户的局
4. 躬身入局的体现“主动汇报”
1) 主动汇报的三种表现：石沉大海，追求完美，提前知会。
2) 靠谱的三个凡事：凡事有交代，凡事有着落，凡事有回音。
案例1：曾国藩选拔干部的标准
案例2：电视剧《在远方》
互动：小节复盘+学员分享+老师点评
解析：躬身入局的表现：敢于承担责任，绝不推诿扯皮;
职业人且不可做旁观者，躬身入局才是正确的底层逻辑。
五、立场文化的三大标准
1. 客户立场
2. 公司立场
3. 做大事的立场
案例1：职业经理人陆奇
案例2：三国吕布
案例3：董宇辉谈曹操
视频1：《三国演义》温酒斩华雄
视频2：《理想之城》于和伟谈职场不是包青天
互动：小节复盘+学员分享+老师点评
解析：凡事违背组织的事儿不干，话不说;
凡事影响做大事的性格、气质、心态都要修正;
职场除了对错，还有利弊得失;少点对错观，多点得失观。
六、职场“破窗”的四种表现
1. 经常与同事肆意谈论上司和公司
2. 自己的问题，都是别人的问题
3. 公司的问题，都是兄弟部门的问题
4. 把公司的问题和漏洞当做绑架领导的证据
案例：脱不花谈四种表现的危害
互动：你有这几种表现吗?有则改之无则加勉!
七、“人才四象限”在组织中的运用
1. 人裁(裁掉)
2. 人才(培养)
3. 人豺(利用)
4. 人财(重用)
互动：你在那个象限?
八、职场幸福密码：“心腹论”
1. 什么是组织的心腹?
1) 把心交给公司，把命交给企业，把文化融入血液，为公司操心的人
2. 衡量“心腹班底”的两个标准
1) 择一事，终一生!
2) 耐磨，又耐腐!
3. 警告：职业人最大的悲剧就是错把平台当能力。
案例1：【IBM】
案例2：芮成钢被查
视频：郭德纲谈岳云鹏
互动：当你迷茫时，就回到原点。
第三讲：从目标到结果的管控兵法：6R
前言：管理的三大入口
1. 责任下移，自我管理。
1) 高手改变机制，低手改变人。
2. 我不相信，节点检查。
1) 管理思维：如果他做不到，怎么办?
2) 要帮助员工达成结果，建立自信。
3. 谁受益，谁操心。
1) 若是要想员工操心，就要给员工操心的动力。
解析：高手从系统中提炼公式，优秀的人站在高手的肩膀上学习公式。
公式，是高手们用洞察力，从上帝手中“偷来”的地图。
模块一：事无人问，责无人扛，人前责任锁定，好过事后到处救火!
一、 R1结果设定
1. R1结果设定(门向拿开，人往哪儿走)
结果设定的两个要素：
①由员工本人设定;
②由领导裁定。
2. 结果的三个要素：
① 有时间
② 有价值
③ 有数据
3. 结果设定的原则、作用及方法。
①原则：事前定义做事的结果
②作用：结果一致，下属主动
③方法：凡事都先问结果设定是什么?
解析：结果设定决定了行为起点
管理者要养成事前定义做结果的习惯
二、 R2责任锁定
1. 责任稀释定律：①领导逻辑;②员工逻辑
2. 责任锁定的两个层面：
①企业组织层面
②员工执行层面
3. 责任锁定的终极目标：
人人头上有指标，千斤重担人人挑。
4. 责任锁定的原则、作用及方法：
①原则：一对一责任
②作用：防止责任稀释，没人承担风险
③方法：如果做不到怎么办?
案例1：哈佛大学的两个实验
案例2：建党100周年礼炮演习
案例3：F1赛车的1.8秒
解析：管理逻辑，不是没人承担责任，而是责任没有锁定。
事无人问，责无人扛，人前责任锁定，好过事后到处救火!
管控工具1：执行定向四步法：RARA
管控工具2：目标责任承诺书(案例分析+现场实操)
模块二：计划总泡汤，战略变空谈?三方检查精准出击，铲除企业沉疴旧疾!
三、 R3节点检查
1. 节点检查的核心和目的：
帮助员工达成结果，建立自信!
2. 谁来检查?
①领导检查
②第三方检查
③自我检查
3. 第三方检查在企业扮演的角色：
①结果的追踪者;②文化的倡导者;
③信息的传播者;④系统的运营者。
案例1：任正非谈检查
案例2：香港廉政公署
解析：过程不检查，结果准抓瞎!过程不管控，结果准失控。
人们不会做你希望的，只会做你检查和考核的。
越相信谁，就检查谁，处罚不能代替检查。
三方检查精准出击，铲除企业沉疴旧疾。
四、 R4主动汇报
1. 核心价值：
主动汇报程度，决定放心程度，靠谱比能力更加重要!
落地工具：24小时主动复命制
解析：领导用人第一标准是：放心
2. 主动汇报程度=放心程度=靠谱
1) 主动汇报的“三类员工”
2) 缺乏汇报的 “九种内心戏”
3) 主动回报的“八种操作方法”
互动：小节复盘+学员分享+老师点评
模块三：奖罚时效不保，员工怨声载道?即时激励，凝聚团队，点燃动力!
五、 R5即时激励
1. 即时激励的四个方法：
①品牌分——管控工具2
②红黑榜——管控工具3
③做奖罚
④仪式感
2. 即时激励的四个要点：
①即时;②明确;③开放;④仪式。
案例1：感动年度人物
案例2：:新护士授帽仪式
案例3：入党宣誓
案例4：每日仪式：好人好事分享
视频：王健林谈管理者的激励性
每月仪式：感恩奉献日
每年仪式：年度感动公司人物
解析：奖罚不过夜，等待会产生仇恨
3. 捍卫规则“三步曲”
第一步：设置试用期/测试期;
第二步：试用期间，捍卫规则，取大弃小;
第三步：试用期后，升级规则至2.0版本继续执行，或者直接取消。
分析题：解决员工不满，应该如何决策?
案例1:2022年卡塔尔世界杯梅西的激励力
案例2：国家功勋荣益体系“五章一簿”
视频：金一南教授谈：扬长避短
互动：小节复盘+学员分享+老师点评
解析：加强纪律性，革命我不胜。
事前：讨论可行性;事中/后：捍卫权威性
管理者要 “树立员工对规则的敬畏之心;
企业发展一定要“虚实结合”，只有这样，企业才有执行力，
从而确保企业的持续稳健发展。 ——华为创始人：任正非
六、 R6改进复制
1. 不让下次的更好与自己擦肩而过。
2. 将个人天赋与经验标准化
案例1：不可控复制的李佳琪
解析：让偶然的成功变成规律，让偶然的失败永远消失
模块四：事前推脱，事后甩锅?运营流程管控铸造执行铁军!
七、 管控工具一：赋能式岗位指导说明书
1. 业务的定义：组织的每一个岗位和环节
2. 把“业务”当产品一样对待
3. “业务”不能散养，要圈养(即团组化)
案例：某公司的会计说明书
工具：赋能式岗位指导说明书
练习：制作个人岗位说明书
互动1：小组成果PK
互动2：学员分享+老师点评
八、 管控工具二：运营流程管控制表
1. 运营流程管控表的七个维度
1) 工作类别
2) 关键时刻
3) 结果设计
4) 责任锁定
5) 完成进度
6) 自我承诺
7) 检查人
2. 运营流程管控表的讲解
案例1：2020年首个云上阿里日
案例2：中国机长
互动2：小节复盘+学员分享+老师点评
练习1：制表完成一项“培训任务”
练习2：小组成果PK
解析：前：见功就抢，遇事就推，借口总比办法多;
后：一个工具解决目标流产的死局!
课程复盘
1. 重点知识回顾
2. 感恩回馈：有问必答
①针对学员提出的管理疑点、难点进行一对一辅导及解析②分享管理实践案例
靳大卫