人力资源管理全模块技能提升

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 91

联系老师

行业不限

适用对象

HR经理 HR专员部门经理主管对人力资源管理感兴趣人员等

课程介绍

课程背景：

人力资源是企业最重要的资源，人力资源的选. 育. 用. 留工作的专业化程度，对企业的发展至关重要，但企业的人力资源管理水平却与之极度不匹配。HR从业人员多数没有经过系统的训练，在全面理解人力资源管理方面存在着一定的欠缺。以至于一直认为人力资源管理工作无非就是打打杂，招招人，算算工资这样简单的事务性工作。

怎么设计和优化企业的组织结构和费用预算?怎么选择合适的招聘渠道?怎么甄选合适的人才?怎么构建企业培训体系?怎么打造企业内部讲师团队?怎么设定员工考核指标和标准?怎么计算奖金?年终奖应该怎么发?员工试用期怎么制定考核细则?员工不胜任怎么办?企业用工风险如何预防等等的问题，是否一直困扰着你呢，本课程都将给以明确的解答。

课程收益：

1. 掌握人力资源管理的六大模块，及其相互关系；

2. 学会如何进行岗位分析和岗位设计，如何制定岗位说明书；

3. 掌握制定人力资源的费用规划的方法(人工成本预算、招聘费用预算、培训费用预算等)；

4. 学会招聘渠道及其各自适用情形；

5. 掌握企业人才的甄选方法；

6. 学会构建企业培训体系的思路及内部讲师队伍建设的方法；

7. 掌握企业绩效考核体系的搭建和应用措施；

8. 掌握企业薪酬体系构建的思路和具体实操工具；

9. 掌握用工过程中的常见法律问题及预防措施。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：HR经理、HR专员、部门经理、主管、对人力资源管理感兴趣人员等

课程方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等

课程大纲

第一讲：人力资源管理的发展历程及介绍

一、管理学的发展历程

1. 科学管理阶段及代表人物泰勒介绍

2. 人际关系阶段及代表人物梅奥介绍

3. 现代管理阶段及代表人物德鲁克介绍

二、人力资源管理在企业管理中的位置

1. 企业管理的运行图展示

2. 人力资源管理的运行图展示

三、人力资源管理的四大机制

1. 牵引机制

2. 约束机制

3. 激励机制

4. 竞争淘汰机制

四、人力资源管理现状与存在问题

互动：人事管理与人力资源管理的区别

1. 意识形态上的问题

2. 企业重视度的问题

3. 专业度的问题

五、人力资源管理从业人员的角色定位

1. 战略伙伴

2. 专家顾问

3. 员工服务

4. 变革推动者

六、人力资源管理的主要工作

1. 人力资源规划

2. 招聘与配置

3. 培训与开发

4. 绩效管理

5. 薪酬管理

6. 劳动关系管理

第二讲：人力资源规划

一、战略规划

互动：企业的战略类型讨论

1. 迈克尔波特的竞争五要素分析

2. 人力资源战略类型

互动：人力资源战略与企业战略如何匹配？

二、组织规划

案例：组织结构设计

1. 企业组织结构的类型及其利弊分析

2. 岗位分析与设计

工具：岗位说明书模板

三、人员规划

1. 如何定岗定编

案例：企业人员需求预测

案例：人才发展通道规划

四、制度规划

1. 人力资源制度制定程序

2. 人力资源制度制定的法律要件

五、费用规划

1. 如何制定招聘费用预算

2. 如何制定培训费用预算

案例：企业工资总额的管控标准

第三讲：招聘与配置

一、招聘需求管理

1. 为什么招聘

2. 人员招聘需求的审核方法

工具：人员增补表的设计

二、招募

1. 招募渠道介绍

2. 招募渠道的比较与分析

三、人员甄选

1. 甄选的方法及比较

案例：笔试测试题

互动：面试实战训练

案例：素质测评工具介绍与解读(MBTI,16PF等.

四、人员录用

1. 人员录用通知

工具：入职登记表和入职申明书的设计

案例：试用期考核办法的设计与相关法律解读

五、人员的配置与再配置

1. 人员配置的原理

2. 人员再配置的方法

第四讲：培训与开发

一、培训需求的识别与分析

1. 培训需求的分析方法

工具：培训需求调研表

二、培训规划

1. 培训规划包括的内容

工具：培训规划书的撰写参考模板

三、培训实施

工具：培训实施过程中需注意问题

案例：如何开班与破冰

四、培训效果评估

1. 培训的四级评估体系

2. 培训评估效果如何应用

工具：培训评估表的设计

五、企业内部师资队伍的建设

1. 企业内部讲师队伍的建立

2. 讲师的课酬标准与激励机制的建立

3. 讲师的优胜劣汰机制

第五讲：绩效管理

开篇案例：后面整个内容围绕该案例展开

一、绩效计划的制定

案例：目标的重要意义

1. 如何确定企业的考核指标和标准

2. kpi、BSC、OKR等绩效管理工具介绍

工具：绩效考核表的设计

二、绩效监控与辅导

1. 过程辅导的重要意义

2. 提高执行力的几点思考

互动：执行力问题探讨

三、绩效考核

1. 著名企业绩效考核思路分享

2. 如何合理避税

案例：绩效评定方法

四、考评结果反馈与应用

1. 如何发放年终奖

案例：如何进行绩效面谈

互动：绩效结果的应用形式

第六讲：薪酬管理

一、薪酬概述

1. 薪酬的形式

2. 目前薪酬设计中存在的问题

二、薪酬的市场调查

三、岗位评价

工具：岗位评价的思路

工具：海氏职位评价法

四、薪酬体系设计

工具：如何获得薪酬曲线

案例：薪酬体系设计思路与流程

五、企业人工成本管控

1. 如何建立人工成本管控标准

工具：人工成本管控方法介绍

六、企业福利体系设计

1. 法定福利介绍

2. 著名企业的福利方案分享

第七讲：劳动关系管理——提高员工满意度

工具：员工满意度调查表的设计

案例：员工离职率的管控案例

案例：关于经济补偿金的计算

案例：关于劳动争议处置

工具：企业劳动法律风险预防的方案

思考：和谐劳动关系构建的几点体会与思考

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• 金牌面试官---实战招聘与精准识人: 课程背景：吸引和招聘到优秀人才，是企业发展的重要保障。在实践中，招聘工作包含招聘需求管理、招聘标准构建、人才招募渠道开发和人才甄选等诸多环节。这些环节中，人力资源部门和用人部门各自承担着相应责任。但在实践中，这些责任的划分，存在着不一致的理解，特别是作为用人部门，容易忽视在招聘工作中的重要职责，势必影响企业招聘工作的开展。在招聘工作中，都希望能够精准识人，但应聘者为了顺利找到工作，拿到理想企业的“offer”,应聘者会精心准备，这些经过认真准备的候选人在面试中说着“面试语言”，让面试官看到的表现也是“面试行为”，如果面试考官不能识别这层伪装，加上招聘任务紧急，将会出现选人的失误，给后续的管理造成太多的被动。作为企业的面试考官，需要掌握两方面的技能，一方面，正确识别应聘者在面试中的表现，从完美的包装后面看到应聘者的真实水平和潜力，另一方面，吸引和打动求职者，提升他们的求职动机。本课程将围绕这些问题结合具体案例进行展开讲解。课程收益：△ 掌握作为用人部门领导在人才招聘中应配合完成的工作以及如何提升招聘工作的系统性；△ 学会如何制定和完善企业的岗位说明书和胜任素质模型等基础性文件；△ 学会如何筛选简历，找出简历中的问题和面试的提问方向；△ 学会如何设计笔试. 面试问题. 如何应用性格测评，评价中心等技术对候选人进行全方位的识别；△ 学会面试官的基本素质要求，掌握对候选人关键行为提取与考察的方法技巧；△ 学会通过观察. 倾听. 提问等方法对应聘者观点和行为进行考察，识别候选人的各方面素质；△ 学会如何打动和吸引求职者应聘，如何进行薪资谈判；△ 如何进行新员工试用期管理。课程时间：2天，6小时/天课程对象：经营管理层、人力资源总监、经理、招聘主管、招聘专员、对招聘工作感兴趣人员课程方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等课程大纲第一讲：招聘概述与人才识别思路话题讨论：- 招聘工作有哪些工作需要考虑- 人力资源部和用人部门在招聘工作中的职责分工一、用人部门如何提报更加精准的招聘需求和招聘标准1. 招聘需求应该包含哪些信息2. 招聘标准构建的思路3. 如何确定招聘标准互动：我们招合适的人还是优秀的人互动：人员紧缺的情况下，是求质还是求量4. 岗位胜任力模型的维度与刻度5. 岗位胜任力模型构建实例工具表：招聘需求表模板二、人才识别的思路和方向案例：我们选谁1. 冰山模型与人才甄选1）模型介绍2）人才选拔的四个维度：价值观、性格、知识与能力3）人才甄选的三个层面：结果、行为、观点2. 如何构建人才选拔标准三、如何进行面试评价模板：面试评分表的参考模板工具表：面试评分表参考模板第二讲：简历筛选与相关测试一、明确简历的硬性筛选标准1. 学历和专业2. 工作经历3. 其他（行业、跳槽次数、性别等）二、如何审阅简历1. 不容忽视的细节2. 寻找简历中的矛盾点3. 内容审阅要点4. 简历结构审阅5. 制定简历审核标准6. 根据简历，提炼出面试问题互动：找出给定简历中存在的问题三、如何考察应聘者的专业知识技能与性格特点专业知识测试案例：某大型企业的专业知识测试题逻辑能力测试案例：逻辑测试题实例学习能力测案例：学习能力考察方法四、性格测试1. 经典的性格测评问卷分享（16PF、MBTI、DISC测试等）2. 性格测评结果的分析第三讲：面试的组织与实施一、当下面试中存在的问题1. 不专业与不重视面试礼仪1）面试问题随意，缺乏结构化2）面试官形象塑造不够职业化3）面试官容易“居高临下”2. 人才选拔误区3. 考官的主观误区二、面试前应做的准备工作1. 候选人情况的熟悉（简历、基本经历等）2. 面试问题的准备三、面试的实施流程1. 建立良好的面试氛围2. 简单介绍公司和岗位情况3. 了解应聘者的基本情况4. 评估求职者是否具备核心才能四、面试问题的设计1. 设计面试问题的基本要求- 问题聚焦、动机隐藏、问题结构化2. 面试问题类型五、行为面试法的实施技巧1. 行为面试法介绍1）实质和前提2）行为描述面试四要素（情景、任务、行动、结果）2. 行为面试法的使用要点：问过去，追问细节3. 只说不做的员工如何识别？六、压力面试法的实施技巧1. 施压技巧2. 不适合使用的候选人1）应聘岗位比面试者级别高的2）高度紧张的应聘者七、面试问题的提问技巧1. 追问技巧2. 避免诱导式提问3. 乱序提问法面试问题实操与练习：求职动机的考察，进取心的考察，稳定性的考察八、面试中的其他要点1. 察言观色，细心倾听2. 树立良好的职业心态3. 给对方反问的机会九、面试中应该做的和不应该做的十、无领导小组讨论在面试中的应用1. 无领导小组介绍2. 无领导小组讨论的题目类型练习：无领导小组讨论的实操十一、如何进行薪资谈判与吸引求职者1. 薪资谈判需注意问题2. 企业薪酬策略有哪些3. 提升招募效果的建议4. 吸引与打动求职者建议第四讲：人才录用与试用期管理一、如何作出录用决策1. 明确录用标准2. 谁做决策？3. 决策方式二、背景调查相关方法及注意事项1. 背景调查的内容2. 背景调查的渠道3. 背景调查的话术4. 背景调查资料的存档工具分享：某企业背景调查表统计模板及话术三、入职环节需要做什么四、员工的试用期考核办法怎么制定案例：关于试用期案例新员工的培养建议课程总结与回顾

• 非人力资源经理的人力资源管理: 课程背景：企业的管理说到底是对人的管理。管理实践中，有不少管理者在此方面存在着认识上的误区，认为人力资源管理的事情更多的责任在企业的人力资源部，忽视了作为管理者在员工管理方面的职责认知。管理者作为通用管理者，应该是个通才，既是人力管理者，又是财务管理者，非人与非财的课程应运而生。思想指引着行动，因此本门课程会强化管理者对人力管理职责的认知。角色认知更加清晰后，则是要解决如何进行有效的人员管理问题。总的来说，员工的管理，可以归结为选、育、用、留、辞这几大方面。这些方面，HR和部门管理者存在着职责分工的不同。本课程会站在部门管理者的角度展开讲解。课程收益：△ 角色认知——使各级管理者认识到身上肩负的人力资源管理职责；△ 系统思维——系统的掌握人力资源管理的知识体系；△ 实战技能——学会人才的选、育、用、留、辞的整体思路及相关技能；△ 行动落地——案例教学+实操工具。课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业各级管理者、人力资源管理人员、后备管理团队等课程方式：讲授、案例研讨、现场互动等课程大纲第一讲：角色认知——思想指引行动互动：企业的竞争到底是什么的竞争？人才or人才的管理能力一、在企业人才管理方面存在的一些错误认识二、人力资源管理在企业管理中的定位三、管理者如何看待人力资源管理1. 人力资源管理的主要工作2. 目前企业在人员管理上存在的一些问题及分析（比如人不好招，离职率高，积极性难调动等）3. 目前人员管理存在的一些新变化互动：谁才是员工管理的第一责任人？HR还是部门管理者德鲁克：企业管理说到底就是人力资源管理，人力资源管理是企业管理的代名词4. 所有的管理者都是人力资源管理者第二讲：做好入口管理——把好选人关一、在人员招聘方面，部门管理者和人力资源部的职责分工1. 我们为什么要招聘？2. 能不能不招或少招？3. 如何确定部门的人员配置标准二、招聘标准如何构建1. 岗位职责与任职资格确定2. 从优秀任职者身上提取招聘标准3. 如何配合人力资源部梳理确定岗位说明书，让岗位说明书真正的发挥作用4. 明确和固化岗位的招聘标准，降低选人主观性三、招募渠道1. 作为部门管理者在人才招募上可以做什么？2. 提高人才招募效果的建议四、人才甄选1. 简历如何筛选？2. 人才甄选维度与识人方向3. 人才甄选方法五、面试组织与实施1. 面试礼仪问题2. 面试考官应做的准备工作3. 结构化面试如何开展4. 如何追问5. 行为面试怎么提问？6. 怎么给出面试评语7. 其他面试方法分享第三讲：磨刀不误砍柴工——重视人才培育一、新员工培养与试用期管理1. 部门在新员工培训上可以做什么？2. 新员工培训什么？新员工培训工作需注意问题3. 新员工的工作指导形式分享---导师制或师带徒模式4. 试用期管理该如何开展5. 如何合理合规淘汰不合适新员工二、工作指导与教练技术1. 培养员工与开发员工潜能的方法2. 管理者是教练还是警察3. 教练的角色认知4. 如何指导与辅导员工5. 态度和技能各有差异的员工如何培养三、部门培训工作如何开展1. 培训需求是要求出来的还是收集上来的？2. 部门培训工作如何做的有声有色3. 如何让团队重视学习、愿意学习4. 如何发挥培训的真正效果5. 行动学习如何开展，提高培训效果的转化率四、部门员工发展与梯队建设问题1. 如何让每一个下属都能找到自己的发展方向2. 如何在公司的框架下，开展部门员工的职业路径设计3. 如何规划内部人才发展，让部门人才不断档4. 如何与员工进行职业发展的面谈五、问题员工的处理思路1. 如何看待“问题员工”2. 问题员工的处理流程3. 辞退员工应注意规避的法律风险点第四讲：用人之道——绩效管理与团队激励（重点）一、正确的做事与做正确的事---谁先谁后1. 如何进行工作任务梳理2. 用人前提——人岗匹配3. 管理者要时刻思考，这项工作本身有无问题，这个员工做这个事合适吗？二、目标管理与绩效考核工作1. 目标管理理论及其介绍2. 企业绩效目标的来源3. 分解绩效考核指标的方法4. 绩效考评指标的分类5. 态度和能力类指标如何设定考评标准？6. 如何与员工共同制定绩效计划与工作目标7. 如何确定部门的考核指标和标准8. kpi、BSC、OKR等目标管理工具介绍分享：著名企业绩效考核思路分享实战练习：企业层、部门层、员工KPI指标提取三、如何制定明确可操作的评价标准1. 制定标准的原则——SMART原则2. 员工不认可工作安排怎么办？3. 绩效标准和员工的理解不一致怎么办？4. 外部环境的变化，导致工作目标必须调整怎么办？四、如何看待和提升执行力思考：影响执行力的因素有哪些?1. 提高执行力的几点建议2. 高效执行力文化的打造五、如何做好员工激励案例：哈佛大学的调查结果1. 激励的本质2. 激励理论3. 员工激励的具体方法和案例分享六、如何处理和应对员工的常见需求1. 请假诉求2. 调岗诉求3. 工资诉求4. 岗位内容调整的诉求5. 工作技能提升诉求等七、问题员工的处理思路1. 如何看待“问题员工”2. 问题员工的处理流程3. 问题员工如何进行绩效沟通4. 辞退员工的技巧及相关法律风险点八、考评结果反馈与应用案例：考评结果的反馈误区1. 面谈的周期2. 面谈的形式3. 面谈的内容工具：绩效面谈表的设计九、绩效考评结果的应用形式1. 奖金计算2. 职位变动3. 先进评选4. 大型企业的绩效考评结果的应用分享第五讲：留人策略——把人留住，持续经营一、核心人才的留任对企业的价值二、企业要留什么样的人1. 企业人才的分类2. 企业人才的盘点技术三、员工为什么会离开企业1. 外部环境因素2. 企业内部因素3. 员工个人因素四、员工离职信号五、企业留人策略1. 待遇2. 事业3. 感情4. 文化六、离职面谈还是留职面谈？七、如何开展留职面谈

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