让一部分企业先学到真知识！
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课程背景
在当前全球化与数字化快速融合的时代背景下，中海油作为行业领军企业，正面临着日益激烈的市场竞争和人才竞争。招聘工作作为企业人才战略的重要组成部分，其成效直接关系到企业的长期发展。然而，随着人才市场的变化和应届生、高层次人才特性的转变，中海油在招聘工作中也遇到了一系列痛点与难题。
1、校招挑战
随着00后逐渐步入职场，他们的成长环境、价值观念、职业规划等方面都呈现出新的特点。对于中海油来说，如何准确把握这些新生代求职者的心态与期望，如何通过有效的面试方法与技巧，在众多候选人中选拔出最具潜力的人才，成为当前校招工作面临的重要挑战。
2、社招困境
在社招方面，中海油正积极引进行业内领军人才，以推动新产品的研发和企业的创新发展。然而，高层次人才的引进并非易事。如何识别这些人才的关注点、需求与期望，如何设计有效的面试流程与问题，以提升面试的成功率，都是中海油在社招过程中需要解决的重要问题。
同时，高层次人才的引进也面临着“水土不服”的风险。如何确保这些人才能够快速融入企业文化、融入团队，避免因为文化差异或管理不当而导致的人才流失，也是中海油需要重点关注的难题。
3、业务端面试现状
在业务端面试方面，中海油目前采用群面（多对一等）面试形式。然而，在实际操作过程中，如何设计有效的面试环节、提出有针对性的问题，以准确评估候选人的综合素质与潜力，是业务端面试面临的重要挑战。此外，随着业务的发展和市场环境的变化，如何不断更新面试问题库、提升面试技巧，以适应新的招聘需求，也是中海油需要不断思考和解决的问题。
综上所述，为了提升招聘工作的成效和效率，本次课程将针对这些痛点与难题进行深入剖析和讨论，旨在通过分享先进的招聘理念、方法和案例，为招聘工作提供有力的支持和指导。
课程收益：
l 精准把握新生代求职者特点，优化校招策略。
l 提升社招面试技巧，高效引进领军人才。
l 解决“水土不服”问题，降低人才流失率。
l 优化业务端面试流程，提高评估准确性。
l 掌握先进招聘理念，增强市场竞争力。
l 分享成功招聘案例，启发招聘策略创新。
课程对象：
课程时长
1.5天，6小时/天
课程方式：
现场讲解40%+情景模拟20%+案例分享15%+工具演练15%+互动讨论10%
课程大纲：
第一部分：新生代员工面试策略及识别技巧
第一讲：提升认知——了解新生代员工的世界（1小时）
课程导入：视频——认识新生代员工
一、分析新生代员工的成长环境
1、社会环境：政治、经济、文化
2、教育环境：学校教育、家庭教育
3、家庭环境：父母疼、全家宠
4、企业环境：压缩人工成本、压缩管理成本、忽略员工关怀
讨论：这些环境下成长的孩子会造成什么样的性格特征
二、解密新生代员工的群体特征
1、新生代群体的6大特征
2、最喜欢的工作环境
3、最喜欢的上级
三、剖析新生代员工的职场表现
1、00后喜欢从事的行业
2、00后的离职原因分析
3、00后员工的关注点
四、选应届生最关注的点有哪些
1、实习经验
2、学校或专业
3、学习成绩
4、价值观
5、候选人潜力
五、招聘00后的四个核心注意点
1、去标签化——不是所有的00后都会整顿职场
2、提前了解——了解候选人兴趣点、关注点、价值取向、活动群体等
3、尊重个性——对工作的追求、个性、创新、发现优点等
4、忌画大饼——帮助他们找准最适合的职业通道
第二讲：提升技巧——如何精准面试新生代00后（3小时）
视频：北大才女同台竞聘，作为面试官，您选择哪位，为什么？
现场讨论：各小组选派一名代表上台分享。
一、00后面试时最关心的7个方向
1、认知：公司是干什么的
2、内容：招我去干嘛
3、要求：我能干什么
4、荣耀：有没有面子
5、氛围：公司好玩么
6、收益：薪资福利怎么样
7、成长：有没有发展
二、掌握6种提问方式
1、引入式——让00后更快融入面试氛围
2、行为式——了解00后的工作潜力
3、压力式——了解00后的情绪管控、抗压能力
4、情景式——了解00后过往的工作情况，推断未来的工作效果
5、动机式——了解00后的价值观
6、智力式——了解00后的智商水平
案例解析：如何搞定校招中的“面霸”
三、如何通过结构化面试识别00后
案例：某世界500强企业校园招聘结构化面试问题分享
1、工具：《应届生储备岗位画像》
2、如何基于画像设计面试问题及评价标准（此处需要公司提供岗位胜任力模型或者给到选拔应届生的关注点）
第三讲：活动方法——如何通过无领导小组识别新生代（1小时）
一、无领导小组讨论流程讲解
1、讲解题目：面试官讲解；
2、自我介绍：双方互相介绍；
3、个人陈述：注意控制时间；
4、自由讨论：观察每应试者；
5、总结陈词：观察发言者。
注意：要求每个应试者控制发言时间
二、无领导讨论过程中的要点
1、记录发言内容
2、注意发言形式
3、注意发言影响
注意：观察“特殊”应试者，并重点记录
三、无领导小组讨论选拔储备人才的评价要点（此处可以修订为企业选拔的标准）
1、语言及非语言能力
2、应变及抗压能力
3、思维分析能力；
4、创新思维能力；
5、动机与岗位匹配性
6、个性特征和行为风格
7、团队配合及协作能力
8、组织与计划能力
9、决策与领导能力
注意：尽可能评价每一位应试者在讨论中的表现
四、无领导讨论团队评价
1、团队成绩如
2、团队协作如何
3、团队影响力如何
4、团队氛围如何
5、成员参与度如何
五、面试官在评价阶段的注意点
1、至少两位以上面试官进行评价
2、面试官要克服“第一印象”
3、面试官要公平、客观评价
4、面试官如何撰写评价报告
5、两名面试官一主一辅进行总结
第二部分：社招高层次人才精准识与引进
第一讲：强化认知——高层次人才关注点与需求分析（0.5小时）
一、高层次人才的过往资历剖析
1、经验丰富、资历深
2、有较突出的业绩基础
3、职业生涯稳定、安全
二、高层次人才职业发展需求
1、产品研发中的角色与价值
2、职业发展路径与规划
三、高层次人才关注点分析
1、薪酬与福利体系
2、职业发展与晋升机会
3、工作环境与团队文化
4、工作的稳定性与挑战性
5、高层领导的支持
6、部门团队的综合实力
第二讲：人岗匹配——精准甄选符合组织绩效人才（2小时）
案例：唐僧师徒5人，哪位的业务能力最强，如果来面试您会选择哪位，说说理由。
一、对标有效——人岗匹配标准
1、人岗匹配——什么人可以搞定岗位工作
2、个性匹配——什么人可以快速溶入工作
3、团队匹配——什么人可以快速达成合作
4、文化匹配——什么人可以快速适应文化
5、组织匹配——什么人可以快速提升业绩
二、胜任有法——甄选最匹配的人
1、依据组织目标，优化组织架构和岗编；
2、依据岗编列出所设岗位的职能及特性；
3、依据岗位职能及特性画出岗位的画像；
案例：华为高端人才识人选人“五要素法”
小组演练：每个小组完成一个岗位人才画像，并对人才画像的要素进行分级定义，并完成评价标准。
三、甄选有招——人才甄选工作的内核（此处内容可改成公司的胜任力模型）
1、岗位的工作职责——岗位说明书
小组研讨：某公司招聘一名技术型人才，目前有3位侯选人，侯选人的情况……，您作为用人部门面试官，您如何选择？
2、侯选人的行为特质——工具：DISC行为风格测试
3、岗位胜任力模型标准——岗位的绩效标准
案例：某公司绩优员工vs合格员工胜任力模型
第三讲：活用方法——精准高效运用匹配的招聘方法（1.5小时）
一、精通结构化面试-助力提升招聘效能
1、结构化面试
2、半结构化面试
3、非结构化面试
情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力等）
小组演练：结合前次演练的人才画像，将画像中的每一项胜任素质摘抄出来，并设计出对应的面试问题，同时完成面试评价表。
二、STAR模型挖掘求职者动机
视频解析：面试官如何识别北大候选人
1、STAR的组成要素
2、三种假STAR的辨别
3. STAR面谈法中的正弦曲线原则
4. 追问的技巧
5. 隐蔽问题的指向性
三、如何规避高端人才“水土不服”
1、文化融合的重要性
2、团队建设与协同策略
现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请两组（每组2-4人）代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习，具体要求如下：
1、人事经理/副书记/技术专家面试角色定位
l 明确各角色在面试中的职责
l 协作与沟通要点
2、模拟面试环节
l 自行设计模拟面试场景
l 用提前准备模拟面试问题
3、有效与无效提问分析
l 分析面试中提问的有效性
l 改进提问技巧
李彩玉