课程背景
管理无定势，人力资源管理更是如此。人的需求是千变万化而非“刚性”的。我们很难奢望员工完全凭着热情和激情去工作而不追求回报。从对员工激励的角度来讲，主要包括非经济激励和经济激励。非经济激励主要包括晋升、职业发展、培训机会、荣誉称号等。经济激励主要包括短期激励和中长期激励——从人力资源管理职能来讲，即薪酬管理。因此，薪酬体系设计在企业中显得尤为重要。“薪酬”自古有之，为什么直到今天，仍为诸多企业所困惑？根源可能存在于三个方面：其一，企业并未定位于薪酬对企业战略的支撑职能，而是将其作为一项独立职能来看待，将目光集中在如何发挥薪酬的保障激励功能上，而没有站在企业角度进行系统化思考，大大局限了薪酬的战略性作用；其二，从设计角度看，对于构建这项管理职能的“专业能力”还有所欠缺；其三，从管理角度上，对于如何让薪酬管理系统“动起来”的管理意识、管理能力和管理方法还有所欠缺。
薪酬管理是人力资源管理中的一项职能，它既是企业人力资源管理职能的核心组成部分，同时又与各人力资源管理职能甚至是企业管理职能具有密不可分的关系。所以，薪酬管理本身既是一个系统，同时又是整个企业管理系统的子系统。只有站在企业角度去思考薪酬问题，才能让薪酬管理成为真正连接企业和员工的核心纽带。
课程目标
1、薪酬激励体系是企业的核心机制和顶层设计，通过本课程学习，能够帮助你厘清关键思维，明确企业薪酬激励策略，为HR搭建相关体系提供明确指导，并且懂得如何判断HR提交方案的合理性与有效性，让所有员工理解企业激励导向，避免钱花出去了但激励效果不佳甚至负面的情况，提高人力资源投入产出比。
2、薪酬激励体系是引导员工行为的关键手段，通过本课程的学习，能够帮助学员了解薪酬激励的核心理念与方法，快速地理解优化企业薪酬激励体系，更好地向员工传递和澄清公司激励导向，甚至在需要的时候能够自主制订或提出更有效的奖金激励方案，提升对团队人员的激励效果。
3、绝大部分企业HR很少能有机会参与系统性的薪酬激励体系变革，因此普遍缺乏整体的思路和具体的方法技能。本课程给的不是个案，而是薪酬激励设计的思维框架和方法工具，可以帮助你掌握基于企业战略设计合理有效的薪酬激励体系的专业技能，快速提升你的专业技能，助力职业发展。
课程特色
本课程内容来自在全球范围内应用的成熟方法工具和宋老师服务过的近百个薪酬激励咨询实践案例的融合、提炼，兼具先进性和实用性，课程内容具备系统性的流程，而不是碎片化的知识；丰富的实战，而不是理论；科学的方法，而不是方案；严谨的思考模型，而不是个体案例；咨询顾问的思维框架与工具方法。
课程对象
公司高层决策者、中层管理者、HR管理人员、项目负责人、团队负责人等职业管理精英。
课程形式
课程内容融合有理论讲解+互动提问+案例研讨+小组讨论+视频观摩+情境互动+体验活动+头脑风暴+心得分享等多元培训方式
课程大纲
一、为什么薪酬激励失败了？
1、案例：英国移民的激励变革
2、薪酬激励的六大痛点
3、案例：企业常见错误薪酬，成为薪酬管理死局
二、从Payroll到C&B的“新薪酬”
1、案例：海尔实行内部创业，小微团队该怎么付薪
2、Payroll与C&B视野
3、C&B成长的四个阶段
4、C&B关注薪酬价值，而非设计技巧
三、组织视角：薪酬是企业经营战略落实到人才价值的体现
1．案例：网红到底从哪里赚那么多钱
2．日本企业的年功序列制还有实际意义吗
3．组织的特征决定薪酬演变和模式
四、数据视角：薪酬诊断是未雨绸缪
1、外部薪酬数据诊断
2、薪酬内部诊断的五大维度
五、激励提升：宽带薪酬模式是一件奢侈品
1、案例：阿里巴巴的薪酬带宽到底有多宽
2、什么样的组织可以采用宽带薪酬模式
3、宽带薪酬设计的具体流程
六、动态管理：让绩优人才在规范中流动起来
1、案例：演员片酬如何与收视率考核挂钩
2、薪酬动态管理
3、三类人员入级入档问题
4、先分后干还是先干后分
5、CEO视角下的人力资本效能管理
6、如何建立激励机制促进老带新
七、系统认知：非货币薪酬的激励艺术
1、“团队分享制”的绩效奖金策略将成为激励趋势
2、“股权激励”和“事业合伙人”将成为核心人才的激励主旋律
3、新生代员工激励不再只是“钱”，需要全面激励体系
宋致旸