课程时间：2天，6小时/天
课程对象：人力资源负责人、培训负责人、业务部门HRBP，
课程背景：
德鲁克曾经说过“人才决断能力恐怕是最后剩余不多的可依赖的竞争资源之一，因此擅长此道的企业很少”。随着社会的不断进步，德鲁克的担忧已成现实，越来越多企业意识到，仅仅建立人力资源体系已经不能支撑新的发展和转型，企业还需要建立完善的人才管理体系；作为人才管理的重要工具——人才盘点，承担着支撑企业战略目标实现的重要任务。
本课程注重实操，在人才盘点基本知识的基础上，通过现实的企业案例，结合不同的业务场景，带领学员一步一练来进行人才盘点的操作和纠偏，确保学员在学习后能够直接落地和转化。
课程收益：
★ 了解人才盘点在企业的运用场景和作用；
★ 能运用相关工具，完成人才测评和分析；
★ 能掌握人才盘点指标设计的基本方法；
★ 掌握人才盘点的基本流程步骤，能结合企业实际进行人才盘点实操；
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：人力资源负责人、培训负责人、业务部门HRBP，
课程方式：40%讲授+30%案例研讨 +30%现场实操
课程模型：
课程大纲
第一讲：理论篇—人才盘点基础知识
导论：超市的“今日盘存”
一、人才盘点的前世今生
活动：你认为的人才盘点是什么（选择关键词）
1. 什么是人才盘点
2. 人才盘点在人才发展中的位置
讨论：在哪些场景我们会用到人才盘带你
3. 人才盘点的作用
1）匹配业务战略
2）挖掘高潜人才
3）关键人才发展计划
4）人才梯队储备
4. 人才盘点的常见误区
二、人才盘点策略
1. 人才盘点时机策略
2. 人才盘点岗位策略
3. 人才盘点的角色策略
三、人才盘点三大核心
1. 人才管理体系
讨论：企业真的重视人才吗？
1）人才需求
2）人才地图
3）人才差距
2. 关键人才识别
3. 组织盘点
第二讲：方法篇—人才盘点实操
一、人才盘点准备
1. 信息准备
1）员工基本资料
2）现有组织架构
3）未来组织架构
4）组织氛围
知识补充：盖洛普Q12
2. 岗位梳理
1）岗位职责梳理
2）确定关键岗位
3. 确定盘点目标（计算人才差距）
1）常规盘点
2）人才挖掘与选拔
3）人才梯队储备
4）其他目的
三、确定人才盘点标准
1. 确定评价指标
1）绩效
2）业绩
3）能力
4）潜力
5）价值观
2. 开发并确定测评工具
3. 能力模型确定
四、人才盘点实施
1. 人才测评
1）能力/潜力/价值观线上测评
2）角色扮演
3）无领导小组
4）案例分析
5）360度测评
2. 汇总并分析测评数据
3. 形成测评报告并解读
4. 形成人才九宫格
5. 人才盘点校准会（人才盘点会）
1）组织结构及调整规划
2）关键岗位职责、编制合理情况
3）关键岗位人员盘点（业绩、能力、潜力排序）
4）关键岗位继任者计划
5）高潜员工盘点及发展计划
6）预计新增岗位需求
6. 人才发展计划
五、人才盘点结果运用
1. 人才地图
2. 制定发展计划
讨论：如何制定发展计划？
第三讲：实践篇—不同特色的人才盘点
一、基于OHRP的人才盘点
实践来源：戴尔、联想、新东方
1. OHRP 体系介绍（组织机构人力资源计划）
2. 述能会
讨论：述能会与述职会有什么区别？
3. 人才经验地图
二、基于价值观的人才盘点
实践来源：阿里巴巴
1. 盖洛普Q12
2. 阿里人才盘点的三大经验
1）视人为人
2）问题导向
3）自上而下
3. 人才盘点的四种动物
三、基于潜力的人才盘点
实践来源：华为
1. 潜力与绩效的区别
2. 潜力评价
3. 工作量分析与效能提升
刘畅