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李修平:基层管理者工作指派

李修平老师李修平 专家讲师 0查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 团队管理

课程编号 : 43538

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适用对象

IT行业基层管理者(研发组长、项目经理、运维主管等)

课程介绍

课程背景

IT行业的高效运转依赖于基层管理者精准的工作命令与科学的工作指派。然而,实际管理中常出现需求理解偏差、任务分配不合理、执行过程失控等问题,导致项目延期、代码返工甚至客户投诉。

本课程聚焦IT行业典型场景,围绕工作构成解析、指令精准下达、任务动态分配、执行纠偏闭环四大核心模块,结合敏捷开发、运维管理等实战案例,帮助基层管理者掌握符合IT特性的管理方法,提升团队交付效率与质量。

课程收益

掌握IT任务分解逻辑:学习需求拆解与用户故事细化的标准化方法;

强化技术指令精准性:明确技术参数、验收标准与协作接口的传达技巧;

实现人岗动态匹配:根据开发、测试、运维等角色特点分配任务;

快速定位执行问题:运用根因分析工具解决代码冲突、部署失败等典型问题;

输出IT专用工具模板:生成需求分解表、技术指令卡、Bug修复SOP等实战模板。

课程时间:1天,6小时/天

授课对象:IT行业基层管理者(研发组长、项目经理、运维主管等)

授课方式:理论讲解10%+案例分析30%+角色扮演25%+工具演练30%+成果展示5%

课程大纲

一、工作构成解析:从需求到代码的标准化拆解

>IT任务分解框架

工具:用户故事地图 + WBS模板

互动体验:《敏捷迭代中的需求混乱现象》

现象:开发重复造轮子,关键功能遗漏

根源:用户故事未细化至具体开发任务

案例分析:某金融科技公司因需求文档模糊导致Sprint延期

>技术任务拆解四要素

工具:技术任务卡(功能模块/接口定义/验收标准/依赖项)

案例演示:《微服务架构下的API开发任务分配》

输入:产品需求文档与系统架构图

转化:按服务拆分开发、联调、压测任务

输出:开发者每日任务清单与代码提交规范

实操演练:学员模拟分解一个“用户登录功能”开发任务

成果输出:《IT需求分解通用模板》


二、指令下达技巧:技术参数与协作接口的精准传递

>高效技术指令的5C法则

工具:5C指令卡(Context/Code/Checklist/Communication/Deadline)

角色扮演:《紧急Bug修复指令传递》

场景:线上支付接口故障需2小时内修复

指令要点:

 - Code:日志定位与补丁开发规范

 - Checklist:回归测试用例与灰度发布流程

 - Communication:与运维、测试团队的对接人

案例分析:某电商平台因指令缺失“Checklist”导致修复不彻底

>技术指令闭环管理

工具:双确认法(开发自检+交叉Review)

互动体验:《跨团队接口联调指令模拟》

学员分组演练“指令下达-代码Review-结果反馈”流程

成果输出:《5C技术指令模板》


三、任务分配策略:角色适配与资源平衡

>IT团队能力画像与任务匹配

工具:技能矩阵(前端/后端/测试/运维四维度评分)

案例分析:《新手开发者被分配核心模块引发的风险》

后果:代码质量差、项目延期

策略:

- 高级开发者:负责核心算法与架构设计

- 初级开发者:承担单元测试与文档编写

>多项目优先级管理

工具:MoSCoW法则(Must/Should/Could/Won't)

案例演示:《版本迭代与线上故障并行的资源冲突》

Must:修复致命性Bug

Should:完成当前Sprint核心功能

实操演练:学员制定“突发安全漏洞修复任务”分配方案

成果输出:《IT任务优先级评估表》


四、执行问题解决:根因分析与技术纠偏

>IT执行偏差的典型场景

工具:5 Whys根因分析法 + 鱼骨图(人/流程/技术/环境)

互动体验:《版本发布后数据库崩溃事件》

人:未执行预发布环境测试

技术:SQL查询未优化导致锁表

案例分析:某社交App因代码合并冲突导致上线失败

>技术纠偏行动设计

工具:PDCA循环 + 自动化测试集成方案

角色扮演:《持续集成(CI)流程失效的应急响应》

Plan:修复CI脚本并增加监控告警

Do:重新触发流水线与自动化测试

Check:验证构建结果与测试覆盖率

Act:优化代码提交规范与Review机制

实操演练:学员模拟处理“生产环境配置误操作”事件

成果输出:《IT执行问题根因分析模板》

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课程背景 IT行业基层管理者(如研发组长、项目经理、运维主管)是技术落地的核心推动者,但常因管理常识不足陷入“重技术轻协作”“需求蔓延”“迭代失控”等困境,导致项目延期、团队 burnout 甚至技术债务累积。 本课程聚焦IT行业特性,围绕管理概念、科学方法、管理态度与角色定位四大模块,结合敏捷开发、DevOps等场景案例,帮助基层管理者构建“技术+管理”双核能力,实现高效交付与团队可持续发展。 课程收益 理解管理本质:掌握IT项目管理核心逻辑与职能; 塑造管理者思维:培养技术决策中的成本意识与风险预判能力; 应用科学工具:学习敏捷任务分解、迭代管控等IT专属方法; 明确角色定位:厘清“技术带头人”与“团队协调者”的双重职责; 输出实战模板:形成Sprint计划表、技术债务管理清单等即用工具。 课程时间:1天,6小时/天 授课对象:IT行业基层管理者(研发组长、运维主管、技术PM等) 授课方式:理论讲解15%+案例分析30%+角色扮演20%+工具演练30%+成果展示5% 课程大纲 一、管理概念:从代码到协作的认知升级 什么是IT项目管理? 工具:敏捷管理铁三角(范围-时间-质量) 互动体验:《一个失控的Sprint迭代》 现象:需求频繁变更、每日站会沦为形式 本质:计划与监控职能缺失 案例分析:某FinTech公司因需求文档模糊导致开发返工 IT管理的核心目标 视频案例:《Netflix混沌工程的启示》 效率:资源利用率(如服务器成本/人效比) 效果:用户需求精准实现(如核心功能交付) 效能:技术债务可控与团队可持续产出 实操演练:用“铁三角”框架分析当前迭代痛点 成果输出:《迭代健康度自检表》 二、管理态度:技术决策中的责任与平衡 技术管理者的四大态度 工具:决策平衡轮(技术价值/业务收益/团队负荷/长期成本) 案例分析:《“炫技”导致的系统过度设计》 态度缺陷:追求技术先进性忽视落地成本 后果:项目超预算且维护难度陡增 风险预判与快速响应 工具:FMEA(故障模式与影响分析)简化版 角色扮演:《线上故障的黄金1小时》 场景:支付系统宕机,技术方案A(快速修复)vs B(根治方案) 决策要点:业务损失最小化与技术债务的取舍 成果输出:《技术决策风险评估模板》 三、科学管理:IT专属方法与工具 敏捷任务分解与追踪 工具:用户故事地图 + 任务看板(Jira模拟) 案例演示:《从PRD到Sprint任务拆解》 输入:产品需求文档(如“用户登录优化”) 转化:拆解为前端、后端、测试子任务 输出:带优先级的故事点与责任人清单 实操演练:学员拆解一个“API接口优化”需求 成果输出:《Sprint任务分解模板》 迭代管控与持续改进 工具:迭代复盘四问(目标完成度/阻塞问题/改进措施/经验沉淀) 案例分析:《某电商大促前的紧急版本迭代》 Plan:压缩测试周期风险预判 Do:灰度发布与监控加强 Check:线上错误率与团队负荷数据 Act:建立“高压迭代”应急预案 实操演练:设计一次迭代复盘会议流程 成果输出:《迭代复盘Checklist》 四、角色定位:技术领袖与团队纽带 基层管理者的双重角色 工具:角色双环模型(技术兜底者/流程推动者) 互动体验:《技术方案评审中的“一言堂”》 技术兜底:确保方案可行性(如架构合理性) 流程推动:促进跨端协作(如前后端接口对齐) 案例分析:某AI团队因技术主管独断导致进度滞后 角色转型实战路径 工具:T型能力矩阵(技术深度+管理广度) 实操演练:《从Senior Engineer到Tech Lead的90天》 第1-30天:参与需求评审与排期会议 第31-60天:主导一次技术方案跨团队协同 第61-90天:独立完成迭代全流程管控 成果输出:《技术管理者能力发展计划表》
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• 李修平:班组长员工激励管理技能训练
课程背景: 制造业一线员工的积极性与稳定性是保障生产效率与品质的核心要素。班组长作为团队的直接管理者,需掌握科学化、差异化的激励策略,以应对员工多元化需求、技能断层及高流失率等挑战。当前制造业普遍存在激励手段单一、沟通低效、员工归属感不足等问题,传统“一刀切”式管理难以激发团队潜能。本课程聚焦制造业场景,通过工具导入与实战演练,帮助班组长构建“物质+精神+成长”三位一体的激励体系,打造高凝聚力、高绩效的生产班组。 课程收益: 明确员工激励的核心原则与班组长角色; 掌握马斯洛需求理论、双因素理论在制造业的应用; 熟练运用即时激励、积分制等多样化激励工具; 提升员工沟通与个性化激励设计能力; 建立长效激励机制与团队文化。 课程时间: 1天,6小时/天 授课对象: 制造业班组长 授课方式: 理论讲解15%+工具应用25%+案例分析20%+实操演练30%+成果产出10% 课程大纲 一、员工激励认知与角色定位 >班组长在激励管理中的核心作用 目标:激活个体潜能,提升团队效能 角色:需求洞察者、资源协调者、文化塑造者 案例演示:《夜班效率低迷的破局之战》 员工因单调作业产生倦怠 班组长通过轮岗制与技能竞赛重燃热情 实操演练: 学员绘制《班组员工需求雷达图》 成果输出:《激励管理角色定位表》 二、激励理论与制造业应用 工具:马斯洛需求模型、双因素理论(保健+激励) >制造业员工需求分析 基层员工:薪资公平、安全保障、技能提升 技术骨干:成长空间、荣誉认可、参与决策 >理论落地策略 生理/安全需求:优化薪酬结构、强化作业安全 社交/尊重需求:建立师徒制、设置“月度之星” 自我实现需求:赋予改善提案权、提供晋升通道 案例视频:《焊接班组的“技能大师”培养计划》 通过技能认证与津贴激励多能工发展 员工离职率下降40%,效率提升25% 实操演练: 学员设计“装配线员工成长阶梯” 成果输出:《员工需求-激励匹配矩阵》 三、即时激励与积分制设计 工具:即时激励四象限、积分兑换系统 >即时激励场景设计 正向行为:主动协作、创新提案、质量零缺陷 负面规避:安全违规、消极怠工、重复错误 >积分制落地要点 积分规则透明化(如“发现隐患+10分”) 兑换资源多样化(礼品、调休、培训机会) 案例演示:《冲压车间的“能量币”革命》 积分兑换系统驱动员工自主改善 3个月内提案数量增长200% 实操演练: 学员制定“喷涂班组积分激励方案” 成果输出:《班组积分管理模板》 四、个性化沟通与情感激励 工具:GROW模型、情感账户(EBA) >高效沟通四步法 目标(Goal):明确沟通方向 现状(Reality):倾听员工真实诉求 选项(Options):共同探讨解决方案 意愿(Will):激发行动承诺 >情感激励策略 生日关怀、家庭日、困难帮扶机制 非正式沟通(如午餐会、茶歇谈心) 案例演示:《新员工快速融入的“五个一”工程》 首日师傅陪同、首周技能小考、首月家庭访问 试用期留存率从60%提升至90% 实操演练: 学员模拟“绩效落后员工激励面谈” 成果输出:《情感激励行动清单》 五、长效激励与文化建设 工具:职业发展双通道、班组文化墙 >长效激励设计 技能通道:初级工→技师→专家 管理通道:班组长→车间主任→生产经理 >文化落地方法 班组口号、标杆故事、仪式感活动(如“安全宣誓”) 透明化荣誉体系(如“五星班组”评选) 案例演示:《钣金车间的“工匠精神”培育》 通过文化墙展示员工创新成果 年度技能大赛吸引全员参与 实操演练: 学员设计“班组年度文化主题活动” 成果输出:《班组文化建设计划表》

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