潘臻：高绩效团队管理、新生代员工赋能领导与自我情压调控

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 团队管理

课程编号 : 43315

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适用对象

中高层管理者等

课程介绍

课程背景：

后疫情时代，面对行业人才的激烈竞争，效能魔方@管理能力跃升人才培育项目根据中国企业特质及多年来的务实操作，结合国内著名院校在MBA\EDP教育领域的经典理论模型，撷取最新的实战管理案例，对标实战，强化落地效果，得到参训管理干部的高度认同。

本系列课程针对企业中高层管理干部等企业精英群体量身打造，以管理能力建设为主线，学习内容涵盖：高绩效团队管理、新生代领导赋能、自我情压调控等三大核心主题，系统提升管理者的管理效能。主讲潘臻老师历任白酒行业上市公司、百强建筑地产公司、国家级高新技术企业的执行总裁、人力总监、培训总监兼任国内顶级院校讲师，保证课程内容极具实战性，并能针对管理人员实际遇到的问题，提出相应对策，快速提升学员管理实战能力。

课程收益：

● 通过案例分析，打通学员作为管理者的底层管理逻辑，推动团队绩效水平直线提升；掌握团队管理的系统认知；

● 塑造学员健康的心态，掌握压力应对的科学方法，掌握化解不良情绪的多种方式.做积极健康的职业化管理者；

● 帮助学员掌握针对新生代员工的领导技巧，把握新生代员工的特性，更新管理认知，有效应对新生代员工带来的管理挑战

● 提升参训学员的管理意识、领导意识、风险防控意识。

课程时间：

2天，6小时/天

课程对象：

中高层管理者等

课程方式：

理论讲授+行动学习+情境模拟演练+案例教学实战复盘

课程大纲

引导教学：潜龙腾渊乳虎啸谷彼岸花开管理自来

行动学习：从管理入手-团队建设的基本要点

序章自我学习能力建设

一.课程导入：管理者的学习系统&学习效率721

二.效能魔方系统化学习项目

三.提升自我学习意识.问题意识

第一篇：情压管理与阳光心态

第一讲：主动积极——阳光心态提升从“心”开始

—— 你能改变什么？就先改变什么

1. 消极VS积极，你的感受是什么

2. 阳光心态：运用心脑力量做出正确抉择

3. 界定关键，管理者的关注焦点

4. 释放影响，管理魅力塑造与自我激励

5. 成长是一个逐渐放大的过程：正向思考与积极语言

案例讲解：曾国藩十六字心得

工具演练：阳光语言模型.责任线.两型圈等

第二讲：情绪调控-压力管理与情绪健康

—— 情压的控制是解决问题的开始情压的疏解是自我成长的开始

1. 团队信任关系与个人情感账户

2. 情绪失控对职场信任关系的破坏

3. 脑科学的启示：解密跨部门沟通中不良情绪产生的关键要因

4. 化解不良情绪的3+4方法

情压测试量表：情压敏感点测试

5. 四种性格典型负面情绪分析

6. 负面情绪对策清单

第二篇：团队管理系统提升

第一讲：管理者的系统思考与管理意识

一.经营视角下的管理意识

案例解读：里程碑管理

1.企业对中高层管理者的真实需求

2.中高层管理者的全局意识与经营意识

二.VUCA时代中组织管理思维的新趋势

1.团队中的脆弱性与管理中的无力感

2.蓝海战略下的红海博弈——后疫情时代企业挑战面面观

3.新生代引发的管理变革

案例解读：20世纪最著名的金字塔是如何崩溃的？

三.管理思维综合提升——管理的标准

1.从堵到疏：管理重心的重大变迁

2.从复杂到灵活：管理扁平化中的决策下沉与执行落地

3.从指令到沟通：员工性格.员工成熟度与管理手段的平衡匹配

4.从言传到身教：辅导激励在组织管理中的应用

四.管理中的自上而下和自下而上

案例研讨：周会上唱反调的小李

关键工具：帕累托工具与长尾工具

互动研讨：管理是科学还是艺术？

第二讲：管理逻辑与系统性团队建设

一.管人和理事的底层逻辑

互动研讨：管理实践的特殊性

二.团队系统性建设三阶模型

三.团队建设的核心——感召力

1. 管理者的目标系统建设

2. 建立员工对组织的归属感

3. 以终为始的思维方式

案例分享：成功管理者的愿景思维

3.团队中的脆弱性与管理中的无力感

4.蓝海战略下的红海博弈——后疫情时代企业挑战面面观

5.新生代引发的管理变革

模型解读：山丘模型

6.建立员工对组织的归属感

案例剖析：海尔/华为的团队组建案例探讨

四.团队建设的内涵——凝聚力

1. 管理者的职业竞争力构建

2. 没有完美的个人，只有完美的团队

3. 团队的角色与分类

4. 长板理论VS短板理论

5. 通过制度建设提升团队凝聚力

案例剖析：王者荣耀中的制度设计智慧

现场测评：贝尔宾团队角色测评

五.团队建设的外延——影响力

1. 团队健康：群体（GROUP）vs 团队(TEAM)

2. 团队人数与决策效率

3. 差异化的员工管理

4. 枭雄式员工管理

5. 老油条员工管理

6. 小白兔员工管理

7. 摆烂式员工管理

8. 佛系员工管理

案例研讨:白酒行业渠道营销中的突发管理问题解决

第三篇：新生代员工的领导赋能

第一讲：新生代员工的领导赋能认知

一.理论学习：VUCA时代的变化

1. 新生的特性：赋能还是负能

2. 四种时代挑战

反思研讨：你是怎么搞的？

视频：小李的“赋能”

二.理论学习：如何让新生代员工身心参与

反思研讨：领导者的双轮驱动

1. 自上而下

2. 自下而上

案例分享：拍桌子的小李

三.理论学习：三大技能

1. 诊断新生代员工的任务发展阶段

2. 匹配对应的新生代员工领导风格

3. 开展新生代员工赋能对话

工具模型：领导新生代员工的四维模型

第二讲：诊断发展阶段

一.制定目标

1. 目标的体系性：重要性VS紧急性

2. 愿景与动力

3. 与新生代员工取得目标的共识

反思研讨：设计团队的愿景看板

二.发展阶段

1. 领导力提升的两个底层逻辑

2. 新生代员工绩效改进的关键节点

3. 团队氛围改善的关键抓手

反思研讨：两级体验

三.有效诊断

1. 诊断的新生代员工的两个纬度

2. 静态诊断的四个方向

3. 动态诊断的四个阶段

反思研讨：在不同阶段面前，新生代员工的行为特征

第三讲：匹配新生代员工的领导方式

一.两大类别

1. 指导：七种具体的领导新生代员工的行为

2. 支持：七种具体的领导新生代员工的行为

3. 指导和支持的目标

反思研讨：领导者自我评估

二.四种方式

1. 四种新生代员工领导方式

2. 灵活性

3. 有效性

三.有效匹配

1. 匹配

2. 对于新生代员工的领导不足

3. 对于新生代员工的领导过度

案例研讨：00后的王强为何不辞而别

第四讲：开展针对新生代员工的赋能对话与建立团队氛围

一.建立良性团队氛围的核心-关键会谈

1. 先就会谈目标和发展阶段达成共识

2. 匹配正确的针对新生代员工的领导方式

3. 采用正确对话.倾听与提问方式

反思研讨：进行一次关键会谈

二.维护良性团队氛围的基础-关键对话

1. 对话开启技术

2. 明确对话主题

3. 明确发展阶段

反思研讨：一对一对话列表

三.与新生代员工伙伴关系型建设

1. 与新生代员工交流的频率

2. 信任关系的建立

3. 四种沟通行为的关切

反思研讨：自我评估与目标设定

个人反思：我的所学所获

小组总结：回顾，促动，总结，预告

课程结束：结束致辞

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• 潘臻：《95后新生代团队管理》能力提升版权课程: 课程背景：曾经困扰家长们的后 95/00 新生代教育问题，如今已悄然转移到职场，企业的管理者们蓦然发现，过去行之有效的员工管理模式，今天放在他们身上，似乎己不再适用。 “95/00 新生代”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、互联网兴起、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和。他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……等等。这样的员工就像一台笔记本电脑，能创造无限的价值，同时又须轻拿轻放，因为他们易碎。如何应对新生代员工的挑战？企业如何管理？……这些问题我们无法回避，而做好新生代员工管理是一种细致而艰苦的系统工程：要“更多地发挥你的非职务影响力(领导)，而不是权力(管理)”，“重管理，更注重培育”……使之成为充满希望的企业骨干，最终打造一支心态健康、富有向心力的新型企业团队。如何做一个新型的领导，去管理这个群体，这是摆在我们每一位管理者面前的迫切难题。本课程根据潘臻老师多年来对新生代员工的潜心研究，内容系统完整、注重实际运用，全心精心研修，与您共享新生代员工引导的奥秘! 课程收益： l 更为客观地评价，分析和面对 95/00 新生代员工； l 掌握 95/00 新生代的心理与行为特征，打破以往管理经验的束缚和影响，有针对性地激励与辅导95/00新生代员工； l 利用非职务影响力，还有非薪酬激励方法，有效管理员工，提高管理层的个人威信，从而提高整个团队的士气状态，改善员工绩效，提升员工能力，创造组织价值； l 学会如何与 95/00 新生代员工的沟通对话，建立信任关系，提升团队内部的凝聚力。课程时间：1天（6小时/天），每天2次课程休息授课对象：新生代团队管理者等授课方式：行动学习为主线、问题萃取、理论分享、案例研讨、情境模拟辅助等多维度一体化学习方式课程大纲：引导教学：“新生代员工”驾到的四难现象 1.人难招：招一个人比杀一个人还难 2.人难管：新生代员工说不得管不得 3.人难教：已教了很多次还是学不会 4.人难留：换一份工作比买菜还容易第一章自知力：系统思考与新生代管理赋能——管理者的视野提升一、后疫情时代经营视角下管理者的系统思考 1. 企业对管理者的真实需求 2. 管理者的全局视野与经营意识二、VUCA时代中新生代管理思维发展趋势 1. 别具一格的“二次元文化” 2. 新生代员工辞职信的反思； 3. 新生代管理带来的挑战 4. 刚性管理 VS 柔性管理 5. 管理者的洞察力 6. 不同代际人们的不同特点分析 7. 互联网思维下的00后思维解读案例解读：20世纪最著名的金字塔是如何崩溃的？三、新生代管理赋能 1. 从堵到疏：管理重心的重大变迁 2. 从复杂到灵活：管理扁平化中的决策下沉与执行落地 3. 从指令到沟通：员工性格、员工成熟度与管理手段的平衡匹配 4. 从言传到身教：辅导激励在组织管理中的应用案例研讨：周例会上小李的刁难第二单元洞察力：管理角色重塑与团队建设——管理者的关键能力一、95/00 新生代员工最不喜欢的上司类型二、如何成为被 95/00 新生代员工认同的上司 1. 95/00 新生代员工的管理误区 2. 95/00 新生代员工心目中理想上司的要素 3. 塑造你对员工的影响力三、管理者要做好六个转变第 1 个转变：牧羊犬向领头羊转变第 2 个转变：由“发号施令者”到“咨询教练者”转变第 3 个转变：由监督者到服务引导转变第 4 个转变：由上级到心灵导师转变第 5 个转变：由裁判到同壕战友转变第 6 个转变：由同事到家人转变四、管人和理事的底层逻辑互动研讨：管理是科学还是艺术？案例分享：管理实践的特殊性五、新生代员工绩效改善树（The Performance Improvement Tree） 1.强化认同 1) 内心认同，形成正确价值观 2) 接受“不一样” 3) 控制情绪，建立连接 2.淡化权威 1) 放下固有方法，传授有效经验 2) 放下思维定势，建立系统性思考 3) 放下面子意识，重新认知关系 3.强化行为 1) 帮助新生代建立正确的团队行为标准 2) 帮助新生代明确目标感 3）建立良好的氛围感六、以人为本的新生代激励艺术与团队氛围建设 1.激励的双因素理论 2.物质激励的特性 3.物质激励的手段、频度与公平性 4.非物质激励在新生代背景下的个性化考量 5.如何做好激励后的传播效用 6.通过良好的团队氛围激励员工 7.管理者影响团队氛围的两个关键抓手案例分享：离职的小葛七、组织行为、分工授权与团队文化建设 1. 高效组织行为三要素工具分享：组织行为改善外环模型 2. 组织行为的个体差异 3. 新生代员工意愿与能力对组织行为的影响 4. 基于员工特性的差异化分工授权工具演练：组织分工十字模型 5. 团队文化建设案例研讨：重要项目启动会上的牵头人的选择第三单元影响力：高效沟通与情景辅导-与新生代员工的信任建立一、只有尊重特质，才能减少抗拒 1.学会包容，他们是属于这个时代的 2.学会欣赏，他们有独特的长处 3.尽量减少置疑，或许我们有认知的盲区 4.即使有各种不足，都可以在成长中改变二、沟通是管理者最值得付出的成本 1.员工工作价值的三个层面 2.直线经理未必了解你的员工 3.员工离开不是企业，而是距离他们最近的人三、了解需求是沟通的前提 1.发现优势需求 2.激发成长性需求 3.创造独特的优势需求三、管理沟通的三把“利器” 1.建立信任，走进员工的内心 2.有效沟通，唤起员工的责任感 3.积极反馈，让员工知道你关注他的成长四、即使资源不足，也愿意为他担当 1.员工其实知道你有多少权限，他需要的是“宣泄” 2.你至少可以满足他“心理”和“知情”的需求情景演练：五字工具带来的沟通改变五、因人而异的情景领导力 1. 辨识新生代员工的发展阶段 2. 匹配相应的关键行为 3. 指导行为 VS 支持行为工具演练：20种典型情况下的领导方式课程总结：一花一世界，一叶一菩提——管理的多元与统一

• 潘臻：JMT-储备基层干部的角色认知与目标管理能力提升: 课程背景：企业在快速发展过程中，人才紧缺是一个无法回避的尖锐问题。在产品同质化、利润微薄化的行业环境中，企业要脱颖而出，必须有一支卓有成效的核心团队。作为企业的执行者，储备干部是企业的中坚力量。对上要承接目标，平级要协同合作，对下要带领团队。储备干部的格局、思维、素质和能力，决定了组织的竞争力。如何进行人才梯队建设？企业常用的方式往往是将在业务上过硬，专业能力上领先或者业绩突出的人员在出现岗位空缺时快速提拔，然而，他们没有经过专业的管理技能训练，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误，给企业带来时间、金钱和机会的损失。 JMT（JuniorManagementTraining）储备干部管理培训是一套系列完整的管理基础课程。该课程继承了经典课程MTP管理能力发展培训“内外兼修，道法合一”的思路，针对企业储备干部及基层管理者的职责特点，从管理的“道”和“法”两方面对管理内容进行了系统性阐释。本课程在综合运用角色管理与目标执行提升的工具、方法基础上，以管理特性出发，融入大量房地产、物业、制造行业管理工作实践与场景演练，授课版权讲师潘臻先生历任上市房企、物业公司企业大学负责人，高端制造业高管、善于将理论、模型、工具可视化、可操作化；在简单快速的提升储备干部学习效率的基础上，帮助学员即学即用，促进知识内化，助力其管理蜕变。课程收益： ● 塑造学员管理思维，清晰明确储备干部角色行为标准，做职业化干部； ● 加深目标意识，提升目标与执行的闭环管理能力，逐步提高学员管理素养； ● 提升学员的沟通意识与协作能力，提高职场团队意识和大局观念。课程时间：1天（6小时/天），2次课程休息授课对象：储备干部等授课方式：讲授、案例分析、情境模拟辅助等多维度一体化学习方式课程大纲：引导教学：管理者的组织能力提升序章储备管理者的角色转型之道一、课程导入：管理者的学习系统二、专业管理与团队管理的关键差距三、管理者的问题意识第一单元管理者角色认知一、管理者常见的角色困境 1. 行权不灵——管理者权力的边界 2. 信息不畅——信息过载与执行不力 3. 民意不达——员工的需求与组织目标冲突 4. 革新受阻——管理创新的窘境二、管人和理事的底层逻辑互动研讨：管理实践的特殊性三、VUCA时代中的管理新趋势 1. 时代中的碎片化与管理中的无力感 2. 蓝海战略下的红海博弈——后疫情时代管理挑战面面观 3. 新生代引发的管理变革案例解读：20世纪最著名的金字塔是如何崩溃的？四、卓越管理者的角色认知 1. 从堵到疏：管理重心的重大变迁 2. 从复杂到灵活：管理扁平化中的决策下沉与执行落地 3. 从指令到沟通：员工性格、员工成熟度与管理手段的平衡匹配 4. 从言传到身教：辅导激励在组织管理中的应用案例研讨：例会上拍桌子的老员工第二讲：基于PDCA的目标管理全流程应用一、P-目标设定分解与指标选定工作坊 1.关键目标设定中的三大核心要素实操工具：PBC目标设定工具 2. 聚焦关键成果-挑战性目标设定 3. 细化分解——KPI/KSF三维目标分解法案例剖析：80%的满意度指标为何没有达成 4. 从目标设定到任务分解实操工具：MBO极简工作表 5. 任务指标的设计案例剖析：12月31日之殇互动讨论：SMART原则的2.0版全新解读 6. 任务指标的合理性设计：价值性原则案例研讨：为什么老板要砍预算 7. OKRs在团队目标管理中的价值实操工具：OKRs工具表 8.四种目标管理工具的应用岗位差异与应用场景二、D-打造高绩效团队：组织行为、人才发展与团队文化建设 1、高绩效领导模式三要素工具分享：领导行为改善外环模型 2、关注人才发展中的个体差异 3、人才意愿与能力对绩效行为的影响工具演练：组织分工授权十字模型 4、团队文化建设案例研讨：重要项目启动会上的牵头人的选择三、C-检核推进：迈开矫健的步伐 —— 检核不是一句口号，它衡量出高层管理者的绩效水平 1. 检核的要点 2. E-5W检核法案例研讨：奇怪的红斑症四、A-复盘精进 1.任务反馈文化的建立实操工具：反馈文化建设表 2.复盘操作的关键要点实操工具：团队复盘法

• 潘臻：MTP-DE成为卓有成效的管理者- 高绩效团队建设与管理: 课程背景： MTP(英文全称Management Training Program )原义为管理培训计划或管理研修教程，是由美国在上世纪50年代，为有效提高企业管理水平而研究开发的一套培训体系，传入日本后，受到日本产业界的普遍欢迎，该体系对于20世纪全球经济特别是欧美.日经济的飞速发展有着不可估量的推动作用。本课程每5年修订一次，目前已修订到第14版，已发展成为内容完整而有效的管理培训版权课程，也是当今世界经典的管理培训课程。许多国家和地区已有数百万人接受过MTP培训，为这些国家和地区的企业发展和人才培育做出了重大贡献。在VUCA时代，MTP课程根据中国企业特质及多年来企业案例萃取实践，结合国内著名院校管理理论精华，由潘臻老师领衔研发升级为MTP-DE动态平衡管理系列课程，作为品牌课程，它以很强的实用性和可操作性特点，得到数万名参训管理学员的高度认同。本系列课程针对企业中高层管理干部等企业精英群体量身打造，以管理能力建设为主线，学习内容涵盖：团队建设与团队辅导两大核心主题，系统提升管理者的管理效能。主讲潘臻老师历任多家上市建筑地产、高新技术制造业企业执行总裁、人力总监、培训总监兼任国内顶级院校讲师，保证课程内容极具实战性，并能针对管理人员实际遇到的问题，提出相应对策，快速提升学员管理实战能力。课程收益： ● 通过现场训练，让学员掌握最为核心与前沿的团队管理效能提升方法，向上有效支撑领导工作； ● 塑造学员当责思维，进取担当，做职业化管理者； ● 帮助学员掌握团队辅导技巧，打通学员作为管理者的底层管理逻辑，推动团队绩效水平直线提升； ● 提升参训学员的管理能力、组织能力、辅导能力。课程时间： 2天，6小时/天课程对象：中高层管理者等课程方式：理论讲授+行动学习+情境模拟演练+案例教学实战复盘课程大纲引导教学：潜龙腾渊乳虎啸谷彼岸花开管理自来行动学习：从管理入手-团队建设的基本要点第一篇：高绩效团队建设第一单元自我学习能力建设一、课程导入：管理者的学习系统&学习效率721 二、MTP-DE的系统化学习项目三、提升自我学习意识、问题意识实战演练：分组实操，行动学习问题确定（管理方向）第二单元高绩效自我管理：当责领导修炼一：主动积极——工作效能提升从“心”开始 —— 你能改变什么？就先改变什么 1. 消极VS积极，你的感受是什么 2. 阳光心态：运用心脑力量做出正确抉择 3. 界定关键，管理者的关注焦点 4. 释放影响，管理魅力塑造与自我激励 5. 成长是一个逐渐放大的过程：正向思考与积极语言案例讲解：曾国藩十六字心得工具演练：阳光语言模型、责任线、两型圈等修炼二：进取担责——赋能自我追求卓越 —— 责任的担当是解决问题的开始责任的担当是自我成长的开始 1. 百分百责任：责任百分百，问题到我为止 2. 结果导向：心中有结果，执行有效果 3. 进取有为：告别依赖型工作方式，自我赋能创造价值 4. 执行思维：我是一切的根源第三单元高绩效团队建设一、管人和理事的底层逻辑互动研讨：管理实践的特殊性二、团队建设三阶模型三、团队建设第一阶段——感召力 1. 管理者的目标系统建设 2. 建立员工对组织的归属感 3. 以终为始的思维方式案例分享：成功管理者的愿景思维 3.团队中的脆弱性与管理中的无力感 4.蓝海战略下的红海博弈——后疫情时代企业挑战面面观 5.新生代引发的管理变革模型解读：山丘模型 6.建立员工对组织的归属感案例剖析：海尔/华为的团队组建案例探讨四、团队建设第二阶段——凝聚力 1. 管理者的职业竞争力构建 2. 没有完美的个人，只有完美的团队 3. 团队的角色与分类 4. 长板理论VS短板理论 5. 通过制度建设提升团队凝聚力案例剖析：王者荣耀中的制度设计智慧现场测评：贝尔宾团队角色测评五、团队建设的第三阶段——影响力 1. 团队健康：群体（GROUP）vs 团队(TEAM) 2. 团队人数与决策效率 3. 差异化的员工管理 4. 枭雄式员工管理 5. 老油条员工管理 6. 小白兔员工管理 7. 摆烂式员工管理 8. 佛系员工管理案例研讨：重点项目启动会上的突发状况第二篇：团队辅导第一讲：为何团队辅导一、理论学习：VUCA时代的变化 1. 赋能还是负能 2. 四种时代挑战反思研讨：你是怎么搞的？视频：小李的“赋能” 二、理论学习：如何让员工身心参与反思研讨：领导者的双轮驱动 1. 自上而下 2. 自下而上案例分享：拍桌子的老员工三、理论学习：三大技能 1. 诊断发展阶段 2. 匹配辅导风格 3. 开展赋能对话工具模型：辅导四维模型第二讲：诊断发展阶段一、制定目标 1. 目标的体系性：重要性VS紧急性 2. 愿景与动力 3. 与被辅导者取得目标的共识反思研讨：设计你的愿景看板二、发展阶段 1. 辅导提升的两个底层逻辑 2. 员工绩效改进的五个节点 3. 团队氛围改善的三个关键抓手反思研讨：两级体验三、有效诊断 1. 诊断的两个纬度 2. 静态诊断的四个方向 3. 动态诊断的四个阶段反思研讨：在不同阶段面前，被辅导对象的特征第三讲：匹配辅导方式一、两大类别 1. 指导：七种具体行为 2. 支持：七种具体行为 3. 指导和支持的目标反思研讨：自我评估二、四种方式 1. 四种辅导方式 2. 灵活性 3. 有效性反思研讨：自我评估三、有效匹配 1. 匹配 2. 辅导不足 3. 指导过度案例研讨：为何辅导失效第四讲：开展赋能对话与建立团队氛围一、建立良性团队氛围的核心-关键会谈 1. 先就会谈目标和发展阶段达成共识 2. 匹配正确的领导方式 3. 采用正确对话、倾听与提问方式反思研讨：进行一次关键会谈二、维护良性团队氛围的基础-关键对话 1. 对话开启技术 2. 明确对话主题 3. 明确发展阶段反思研讨：一对一对话列表三、伙伴关系型团队氛围建设 1. 交流的频率 2. 信任关系的建立 3. 四种沟通行为的关切反思研讨：自我评估与目标设定个人反思：我的所学所获小组总结：回顾，促动，总结，预告课程结束：结束致辞

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