李彩玉：金牌面试官——精准识人及面试技巧提升

课程背景

不确定时代下，线上办公、线上购物、线上交易、无人驾驶、大数据、云计算、区块链、物联网、智能化一切的变化都决定对人才知识化，专业化要求越来越高等因素都决定企业要寻找一个优质人才愈加困难。企业在劳动力与人才短缺，人力成本不断攀升，员工流失率加大、老龄化加剧的形势下，企业人才在何方，如何选择到适合的优质人才，而且大家越发明白当今世界，一个不争的事实是：一流的企业必定有一流的人才，一流的人才才会有一流的产品，一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力，企业如何招聘到优秀又合适的人才？今天伯乐"慧眼"辩才遇到以下难题：

1、如何塑造面试官个人IP,提升专业形象？

2、如何高效筛选简历，初步识别求职者？

3、众多求职者，如何洞察他们的动机？

4、如何解决求职者胜任力与岗位匹配？

5、如何精准发问，识别候选人能力潜力？

6、如何精准有效的拿下想要的求职者？

7、如何为企业引入更多更优质的人才？

8、如何提升面试决策力，提高招聘效果？

本课程面试官的职业形象出发，重点分享简历筛选、面试问题设计、面试提问技巧、识人选人技巧，提升面试官的招聘与甄选能力。

课程目标

1. 提升面试的专业形象，为人才引进工作打好基础；

2. 掌握简历高效筛选的技巧，会识别简历虚假信息；

3. 掌握高效提问及追问技巧，能够精准识别候选人；

4. 掌握面试评估方法及技巧，能够科学选拔候选人；

5. 掌握面试及甄选环节技巧，觅才有道，精准高效；

6. 掌握精准高效的沟通技术，建立信任，沟通共赢；

课程对象

人力资源管理者、招聘管理者、非人力面试官

课程时间

4小时45分（实际录制时长会比这个预估时长多20-30分钟）

授课方式

讲解、案例分析、视频解析、工具表单

课程产出

【产出1】《岗位智慧人才画像》

【产出2】《DISC侯选人行为风格测试报告》

【产出3】《岗位智慧招贤图》

【产出4】《岗位天行健能力表》

【产出5】《结构化面试问题清单》

【产出6】《人才甄选评价表》

【产出7】《高质量介绍公司话术》

【产出8】《高质量描述职业发展前景话术》

课程结构：

课程大纲

开篇导入：（时长：10分钟）

1、企业为什么要持续引进人才？

2、人才选拔拔对企业战略的重要作用有哪些？

3、面试官在人才选拔中的重要作用？

第一部分：展现专业——金牌面试官的职业素养

第一讲：提升形象——面试官是企业的一面镜子（25分钟）

一、不确定时代：招聘工作的三大困扰

1、00后择业太现实

2、候选人成为买方市场

3、候选人与岗位的匹配度

案例1：从某国有上市企业面试官不专业的表现，您有何启发？

二、卓越面试官的面试礼仪禁忌

案例：线上面试vs线下面试的失败案例（着装、环境、肢体动作）

1、表达不得体

2、形象不达标

3、行为不端庄

三、塑造专业的个人IP

1、重要的第一印象

公式：语言%+形象%+行为%=第一印象

2、个人魅力形象

案例：魅力形象-男士篇VS魅力形象-女士篇

第二讲：精准表达——面试官要会说话（时长：15分钟）

一、打造魅力语言艺术

1、尊重

2、亲和

3、公正

4、专业

案例：学会像空姐一样与候选人交流

二、精通谈话礼仪

1、谈话形式

• 轻声细语
• 注重互动（尊重对方、避免歧义）

2、礼貌用语——万能用语

3、关系搭建——如何让候选人信任面试官？

第二部分：人岗匹配——精准甄选符合组织绩效的人才

第三讲：如何选人——探讨选人的关注点 (时长：15分钟）

一、作为面试官选人时，您最关注候选人哪些方面

选人五要素：工作经验&工作业绩&个人潜力&个性特征&价值观

二、选人的三大黄金法则

1、合适比优秀更重要

2、选择比训练更重要

3、品德比能力更重要

视频：北大才女同台竞聘，您会选择谁？为什么？

第四讲：甄选有法——如何挖掘侯选人潜力（上）（时长：20分钟）

一、工具1：人才画像——岗位胜任力模型

1、岗位胜任力模型理论——冰山理论

2、岗位胜任力的三大类别

u 全员核心胜任力&通用胜任力&专业胜任力

案例：沟通能力、团队协作、敬业度、诚信等

【产出1】《岗位智慧人才画像》

第五讲：甄选有法——如何挖掘侯选人潜力（下）（时长：20分钟）

二、工具2：DISC——侯选人的行为特质

1、DISC四种行为风格解析

2、如何面试不同行为风格的候选人

【产出2】《DISC侯选人行为风格测试》

第六讲：案例分享——识人选人五项核心能力

（时长20分钟）

案例：某头部企业选拔应届生的五项核心能力解析

【产出3】《岗位智慧招贤图》

【产出4】《岗位天行健能力表》

第三部分：活用方法——精准掌握匹配的招聘方法

第七讲：结构化面试——助力提升招聘效能 （时长20分钟）

1、结构化面试

工具分享：结构化面试试题库模版

2、半结构化面试

3、非结构化面试

案例分享：某企业结构化面试分享

• 简单寒暄
• 观或听
• 结构化面试提问（语言表达能力、灵活应变能力、兴趣爱好(知识广博度)

情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力、团队协作等）

【产出5】《结构化面试问题清单》

【产出6】《人才甄选评价表》

第八讲：行为面试法——STAR模型挖掘求职者动机（时长：20分钟）

1、STAR的组成要素

2、STAR面谈法中的正弦曲线原则

3、追问的二大技巧

4、隐蔽问题的指向性

案例：运用STAR面试法面试销售岗或技术岗

第四部分：提升技巧——如何高效完成招聘任务

第九讲：简历筛选——如何高效筛选简历（时长：10分钟）

1、简历筛选六看

2、如何识别筛选简历中的虚假信息

第十讲：优化时间——面试全流程解析（时长15分钟）

1、暖场互动——如何开场？

2、引入正题——如何审查背景？

3、正式面谈——提哪些问题？

4、确认重点——如何反馈？

5、结束致谢——如何收场？

案例：某公司结构化面试时间分配

第十一讲：提问有法——有效提问5步曲（时长10分钟）

案例：这种提问方式有何不妥？

1、复杂的问题简单化

2、简单的问题行为化

3、行为的问题流程化

4、流程的问题习惯化

5、习惯的问题傻瓜化

第十二讲：对标有效——掌握7种提问方式（时长：20分钟）

1、引入式——让求职者更快融入面试氛围

2、行为式——了解求职者的工作潜力

3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力

4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果

5、动机式——了解求职者的价值观

6、智力式——了解求职者的智商水平

7、专业式——了解候选人专业水平

案例分享：

1、有关实习经历的问题？

2、有关职业生涯的问题？

3、有关求职动机的问题？

4、有关团队合作的问题？

第十三讲：识人有效——面试沟通的技巧（时长：15分钟）

1、听得技巧

2、看的技巧

3、说的技巧

思考：如何向候选人介绍公司、介绍岗位发展前景？

4、肢体语言识人技巧

【产出7】《高质量介绍公司话术》

【产出8】《高质量描述职业发展前景话术》

第十四讲：评估有道——如何评估候选人（时长：20分钟）

1、冰山以上——知识、经验、技能

2、冰山以下——个性特征、价值观、动力、潜力

案例：某公司储备岗位胜任力模型解析。

第十五讲：沟通有效——如何拿下理想候选人（时长：15分钟）

第一步：精心准备，建立信任关系

第二步：灵活布局，拉近彼此距离

第三步：把握时机，表达岗位需求

第四步：因人而异，确保达成目标

第十六讲：决策到位——高效决策助力招聘结果（时长：15分钟）

思考：遇到合适的求职者，是快速决策，还是对比之后再决策？

案例：某公司每年发送录取通知书3000份，为何签约人数不足1/5，原因何在？

1、明确招聘选拔标准

2、建立选拔评价维度

3、充分准备面试问题

4、严格参考评价标准

5、评估候选人文化适应性

6、评估候选人发展潜力

7、快速做出面试决策