让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
随着新生代员工逐渐登上工作舞台，这一群体与老一代相比，高离职率、个性化、不受约束等成为员工管理面临的重点难点问题。据调查，越来越多的新生代员工不再盲目的追求“铁饭碗”，而是倾向于发展空间大、能更好的实现人生价值的创新型企业。尤其是95、00后，他们更注意企业自身的实力、企业的发展、对人才的培养以及人际关系的和谐。
历史走到今天，企业归结为得人才管理则胜，如华为、海尔、格力、万科、小米、阿里、腾讯……等等都把新生代人才管理放在发展第一要位，但今天我们发现企业不是没有人才，而是找到人才，培养出人才，驱动不了人才，不是没能力，而是没愿力，更没有合力。这是今天现状，物质丰富化，精神荒漠化，尤其面对90后的一代人才，价值观飘忽，思想波动大，没有归属意愿，我行我素，人才轻轻的来，正如他轰轰烈裂的走，带走很多云彩，已经成为众多管理者内心之殇。如何管理并驱动新生代人才已迫在眉睫！
课程结构模型：
课程收益：
授课方式：
线上讲授、案例分析、在线讨论
课程时间：
6小时
授课对象：
人力资源管理者、企业中层管理者、部门/团队负责人、工会管理者
课程大纲
第一讲：认识新生代员工
课程导入：
视频解析：00后16岁小女孩创业年薪百万
一、分析新生代员工的成长环境
讨论：这些环境下成长的孩子会造成什么样的性格特征
二、解密新生代员工的群体特征
1、自我：你们根本不懂我
2、个性：我的地盘我作主
3、创新：你们都OUT了
4、自由：拒绝被动工作
5、自信：没有什么不可能
6、激情：我能改变世界
视频解析：90后超级课表CEO余佳文
三、剖析新生代员工的职场表现
1、新生代的职业发展倾向
案例：新生代员工喜欢从事的行业
案例：校园招聘会分析
2、新生代的职场表现情况
案例：图表数据分析
3、新生代的管理痛点难点
案例：图表数据分析
4、新生代的离职原因分析
案例：图表数据分析
5、新生代员工的关注点
案例：欧莱雅总裁对新生代员工的评价
第二讲：新生代员工管理的难题
一、新生代在组织中的表现特点
1、制度：我行我素
2、文化：拒绝适应
3、团队：自我中心
4、执行：凭感觉来
二、新生代员工在职场中展现的状态
1、自我认识欠缺
2、社会化程度低
3、厌恶传统说教
4、喜欢挑战，不善妥协
5、E化沟通，忽视人际
6、多方尝试，寻求“升机”
案例：某互联网95后升职记
三、新时代管理者与如管理新生代
1、重新认识新生代
2、转变管理思维模式
案例：初中生早恋了怎么办
案例：00后在会上叫嚣上级怎么办
3、知已解匹用心交流-解密新生代四种不同的行为风格倾向
工具：DISC了解自己、了解您身边的新生代
3.1第一种：认识D型行为风格新生代，与他们保持好的互动
3.2第二种：认识I型行为风格新生代，与他们保持好的互动
3.3第二种：认识S型行为风格新生代，与他们保持好的互动
3.4第二种：认识C型行为风格新生代，与他们保持好的互动
案例：《人民的民义》VS《三国演义》
练习：请写出您团队中新生代的行为风格倾向
第三讲：如何激励新生代员工
一、给予新生代员工绝对的安全感
1、什么是安全感
视频案例：安全感有多重要？
1.1管理重心：心理需要
1.2管理重心：安全感需要
高要求＋低关爱＝变态
2、通过倾听成交－满足安全感
二、给予新生代员工组织中的存在感
1、让结构发力：整合方式
2、让规则发力：运行方式
3、让情感发力：链接方式
分析：人才生产线-从产品到人品
案例 ：效能低下为哪般
三、参与感-因材施教标杆激励新生代
1、标杆管理
2、竞赛式管理
3、师带徒机制
4、专业成就卓越
案例：庆余年
四、归属感-接班人计划与人才梯队建设
1、创造归属感环境
Ø 文化背景塑造
Ø 榜样的力量
2、打造接班人计划
3、帮助新生代做到职业生涯规划
Ø 如何制定目标
Ø 目标制定的SMART原则
Ø 制定目标及达成的六步曲
案例：某上市企业新生代员工培养四阶段
五、成就感-梦想引导师激励
1、打造新生代的学习圏
2、教会新生代员工双赢
分析：人际交往的六种思维模式
3、打造团队三个共同体
4、管理者”四心“激励模型
六、荣耀感-凤凰涅槃般文化致胜
案例：哈雷摩托
1、情理利义，强化内部文化吸引力
2、文化激励新生代落地五大法宝
3、四季传承，培育企业文化精神。
案例：我在故宫修文物的日子
案例 ：某互联网公司企业文化分享
李彩玉