课程时间:2天,6小时/天
课程对象:培训管理者、部门经理
课程背景:
课程结束,培训也就结束了,没有学以致用。每个人都有一些收获,但不知道转化什么。想转化,不知道用什么方法。转化了,没有机制保障,转化工作推不动,没收到效果。
培训效果转化,是“知”到“行”管理,考验企业的吸收转化行动能力。
“4S培训效果转化”,运用促进行为改变的三驾马车原理,结合引导技术、目标管理、激励机制,促进行为改变进而改进绩效。
课程收益:
● 培训效果转化的痛点难点分析
● 4S培训效果转化的原理及方法
● 制定培训效果转化实施方案
● 使用BOS行为观察量表对转化进行第三级评估
● 分析转化工作最大的障碍,制定相应的策略
课程时间:2天,6小时/天
课程对象:培训管理者、部门经理
课程风格:理论讲解+练习+案例分析+工具运用
课程模型:
课程工具(节选部分):
工具一:聚焦式会话技术ORID
工具二:盈利矩阵
工具三:目标管理actionplan
工具四:BOS行为观察量表
工具五:激励工具——积分制
课程大纲
导入:问题聚焦,用UMU问卷调查,聚焦培训转化问题
第一讲:培训效果转化问题分析
一、为什么做转化
1. 知识遗忘——知识碎片随风消逝
2. 观点混乱——观念多而杂,难以形成共识
3. 技能不长——没有刻意练习,难以形成技能
4. 信心降低——看不到投资收益,老板不愿再投钱
5. 底气不足——业务部门逐渐对培训失去兴趣,HR失去成就感和效能感
案例分享:你印象最深的一堂课,对你产生了什么影响?
案例分享:哪部电影记忆犹新,让你改变了什么?
二、转化的障碍分析
1. 没人要求转化
2. 不会转化
3. 没有人负责转化
4. 没有好机制让转化落地
第二讲:转化的原理及方法论
一、促成行为改变的三驾马车
1. 行为——具备能力并产生行动
2. 认知——具备应知应会和正确理念
3. 情感——有正确的价值观加持
案例:从学习打麻将的看行为改变的三驾马车运作原理
二、KSA转化的差别
1. 知识、技能、态度的区别
1)知识储存在大脑——会忘
2)技能储存在神经肌肉——不会忘
3)态度是价值观加情感的认知记忆——一旦建立,比较顽固
2. 知识、技能、态度转化方法
1)知识建构
2)技能训练
3)态度认同
3. 转化输出的形式
1)知识——观念,规章制度改变、价值观改变
2)技能——方法、技术、工具
3)态度——案例、故事,倡导
第三讲:4S培训效果转化
一、4S培训效果转化,知行合一
Step1:ORID取精华
1)收获——道法术器四个方面,KSA三个维度
2)怎么用——能够给工作带来哪些收益,集体和个人两个方面
3)为什么——凭什么依据得出的结论
练习:用ORID写《高效沟通》的转化内容
小组讨论:不会写ORID怎么办?
Step2:盈利矩阵选最佳
1)将Idea放入“盈利矩阵”
2)选择容易实施且收益大的
Step3:行动计划变目标(Idea变成ActionPlan)
1)符合目标管理法则
2)制定评价标准
Step4:激励跟进不可少
1)公开承诺——增加违约成本,信而行
2)互诉衷肠——对讲行动计划,互提建议
3)与人分享——与上司和同事分享行动计划
4)大脑预想——想象“成果”的好处
5)个人PK——巧设激励
6)小组PK——集体积分对抗
7)社群打卡——利用从众心理
8)钉钉——电子化跟进
9)时刻提醒——将行动计划张贴于显眼处,“弹幕”
10)及时肯定——小进步,快激励,形成愉悦回路
资源支持,必须的物资
练习:《非人力资源经理的人力资源管理》、《时间管理》、《有效沟通》、《卓越领导力》,选择一门课程,制定转化方案。
二、转化是管理工作,遵循管理原则
1. 责任人
1)全员转化——基础技能或素质提升
2)专家组转化——重点攻关,技术创新
3)问题所有者转化——去除痛痒,积极主动
4)跨部门团队转化——综合复合型问题
2. 责任人选择的四原则
原则一:利益相关方
原则二:个人意愿,有兴趣
原则三:职责范围
原则四:团队智慧
原则五:个人承担责任
讨论:《质量改进》课程,谁负责转化?
讨论:《有效沟通》课程,谁负责转化?
3. 培训要做管理闭环
1)“以终为始”——回看培训计划和目标,不要跑偏
2)PDCA——不断审视跟进,复盘
3)机制不能少——激励约束,来真的
4)人是关键——找对关键人,利益相关者
5)长期主义——改变不是一朝一夕
4. 培训效果转化的评估
1)理念知识——看制度、规范如何调整了方向
2)技能行为化——用BOS行为观察量表评估
3)态度——用KIT关键事件法,看正向行为的改变
5. 转化机制十招
一招:不做了——“没有转化的培训不做了”
二招:不批了——“没有转化方案的预算,预算不批了”
三招:每个人——“每人必须有一个行动计划,每年都要有成长”
四招:考核主管——“没有帮助下属转化的主管,‘培训下属考核项’零分”
五招:优先任用——“转化认真的学员,在选用上重要参考”
六招:资源支持——“对转化活动给予时间和财力支持”
七招:养成习惯——“设计学习激励机制和氛围,让学以致用成为习惯”
八招:辅导支持——“对转化有跟进、复盘、反馈和指导”
九招:违者代价——“不做转化的学员,停止下一轮的学习”
十招:领导示范——“各级管理者、HR要率先垂范”
练习:时间管理4象限工具,如何转化?
练习:《有效沟通》课程转化,如何评估学员沟通能力的提升?
练习:《非人》课程转化,如何评估管理理念的升级?
课程总结