李彩玉：从招聘到人才管理：打造一体化人才发展战略

课程背景：

著名的日本著名管理学家大前研一说，优秀的公司一定要经营好五大资产：文化资产、制度资产、人才资产、客户资产、品牌资产。最核心的是人才资产，所有资产都通过人来经营，其它一切都是基于人才而建立。

人才进入公司的第一天，就被赋予了他在这个公司的最美好期望，成为实现企业既定战略目标的一个“新兵”。这名“新兵”刚加入时磨拳擦掌，士气高昂，做足准备要在企业大展宏图。然而，很多时侯，由于，企业的招聘体系构建及人才发展的工作不够精准，导致一部分员工加入企业后被负面的工作文化给同化，导致人才浪费。对于员工来讲，加入企业获得一份收入是最低目标，而他们的较高目标则是希望能够在组织有成长，可以不断提升自己，获得成就感。

 

一个“有愿景”的企业，招聘体系构建及人才发展会融入到自己公司的战略中，在这种情况下，企业迫切需要迅速转型为学习型企业，在企业内构建学习体系，有效地提高员工能力和企业绩效，帮助企业更快地适应变化和挑战。对于企业，人才管理则是学习体系中的重中之重。本课程从集团层面招聘体系的规划入手，重点分享招聘体系的构建及优化、招聘系统的建设、企业招聘品牌的塑造及人才发展，帮助企业高管们正确打开招聘工作，提升集团招聘效率。

课程目标

1、让学员站在企业战略高度，理解战略招聘的特点以及对企业发展的重要意义，学会人力资源获取的战略性思考方法

2、帮助学员掌握企业招聘战略分析、工作分析在战略招聘中的作用及其应用

3、帮助学员了解战略招聘管理流程，掌握战略招聘的策略与方法，从根本上解决战略人力资源的获取问题

4、帮助学员了解标杆企业战略招聘体系的构建及应用，掌握招聘风险控制的策略与方法

5、学会识别高潜人才，掌握高潜人才的特点，运用六感企业文化吸引并留住高潜人才。

课程对象：

董事长、总经理、企业中高层管理人员、专业HR

课程时间

2天，6小时/天

授课方式

课堂讲授+案例分析+视频解析+小组讨论+情景演练

课程大纲

导入：组织目标战略与招聘系统

•  招聘系统存在就是为组织战略目标服务
• 招聘人员及各级招人部门必须理解企业经营战略
• 招聘人员务必熟悉企业经营系统
• 建立以企业文化为基础的人才吸引与使用机制

第一讲 制定规划-认知集团化全面招聘

一、如何制定集团招聘策略

案例：某集团的员工招聘战略规划

二、如何设计集团全面招聘管理流程

案例：某集团招聘管理流程解析

三、如何进行岗位分析及职位描述

1、岗位分析中的术语

 

2、岗位分析内容

 

3、岗位分析的作用

 

4、岗位分析的方法

• 观察法
• 问卷调查法
• 访谈分析法
• 工作日志法

案例：某集团招聘工作分析

四、如何从集团层面控制招聘成本

案例：某集团招聘成本分析及预算分摊方案

第二讲：理顺流程-招聘系统的建设

 

一、建立集团招聘流程

案例：某集团招聘计划实例

二、确定建立招聘管理制度

三、招聘管理记录

四、员工招聘需求

1、招聘需求主要来源

2、招聘需求处理流程

3、招聘需求评审流程

五、招聘计划管理

1、招聘计划来源

2、招聘计划评审

六、招聘预算编制

1、招聘预算审批流程

2、招聘成本控制策略

3、如何苦练招聘内功

七、招聘实施方案

1、招聘实施计划

2、招聘团队组建

3、面试题目设计

八、招聘进度控制

1、招聘计划跟踪管理

2、招聘进度异常处理

九、复试把关控制

1、复试流程

2、复试要点

3、复试择优

十、招聘分析报告

1、招聘评价指标

2、分析报告数据来源

3、招聘分析报告

第三讲：落地实战-招聘系统的建设

 

思考：本企业招聘以下的4个核心点

 

1、企业用人标准
2、人才竞争策略
3、人才竞争优势
4、企业招聘策略

 

一、招聘的准备工作

 

1、相关准备工作
2、了解国家及地区相关人力资法律法规
3、掌握集团下属分子公司业务核心

4、认真做好岗位工作分析
5、掌握新媒体招聘渠道开发

二、新媒体时代的招聘渠道开发

1、微博-新媒体招聘的第一大渠道

1.1发布信息找“对话”

1.2搜索内容要“齐全”（职位、地点、待遇、内容、平台等）

1.3文案设计要“美观”

1.4语言表述要“幽默”

1.5文案发布”多元化“（自制的宣传视频、ppt形式的录制等等）；

1.6微博自带推广方向（选择固定群体、合适人数等等）。

案例分享：某公司微博招聘分享

2、微视、抖音等短视频渠道

2.1让公司变美（工作环境、企业文化活动、学习发展等）

2.2让员工变美（视频涉及到人的部分，选择产值高的员工代表）

2.3让标题变美（文案的标题要吸引眼球）

2.4让话题变美（@相关的大V号，私聊招聘大V号寻求互推合作）。

3、知乎、豆瓣等原创平台

3.1标题用好关键词（地区、招聘、岗位、薪酬待遇、职位发展等）

3.2文章开头有见解（聊一聊对现在某岗位、某行业、某地区的一个见解）

3.3营造个人IP或者企业IP（告诉别人，你对招聘、某行业都有独特见解）

三、招聘的实施工作

1、简历筛选
2、招聘预约和面试组织
3、招聘测评技术-人才测评常见方式
4、人员录用和审批
5、新员工入职服务

四、 面试技巧的提升

1、过程控制技巧
2、面试提问技巧
3、望闻问切技巧
4、控制局面技巧
5、薪酬谈判技巧
6、面试注意事项

第四讲：品牌构建-基于招聘管理的雇主品牌系统建设

一、雇主品牌定位

案例：星巴克的雇主品牌定位。

二、雇主品牌差异化体验渠道

1、入职前体验

（1）校园招聘

（2）实习生

（3）社会公益活动

（4）商业竞赛策划

2、面试中体验

（1）面试前

（2）面试中

（3）面试后

3、工作中体验

（1）辅导机制

（2）考核机制

（3）激励机制

（4）留人机制

（5）职业通道

三、雇主品牌营销

案例分享：活动营销（加多宝5000寒门学子大学梦）

案例分享：某上市集团“爱在家园慈善基金会”助力员工实现个人梦想

小组讨论并分享：企业的雇主品牌营销是啥？如何构建自身的品牌？

四、雇主品牌价值文化

1、品牌价值

2、激励价值

3、文化价值

4、社会价值

第五讲：人才发展-构建可持续发展的人才体系

一、新人测试：新员工的职业优势

1. 对新员工盘点
2. 了解新员工职业周期
3. 对新员工职业性向（测试）

工具：DISC行为风格测试

二、模型搭建：基于胜任力素质模型构建

1. 体系设计思路

1）素质冰山模型

2. 构建素质模型

1）素质模型的认识

2）常见通用素质项

3）确定核心素质项

头脑风暴：绩优员工核心素质

小组研讨：素质等级区分
三、职业定位：对员工进行可塑性挖掘

1. 塑造兴趣

2. 塑造能力

3. 塑造与企业一致的价值观
四、职业设计：为员工设计合适的职业通道

案例：某香港上市企业新人职业通道设计

五、潜能挖掘：识别和挖掘公司中的高潜人才

• 识别人才的独特优势
• 识别人才的行为方式
• 识别人才的价值取向

视频：康熙如何搞定姚启胜

1、高潜人才培养三步曲

• 分类找共性，分级改定位。
• 突出分类导向，淡化全面标准
• 多激发潜质，多方面培养

2、留下高潜人才六步曲

视频：刘备如何搞定关张二人

案例分享：世界500强企业高潜人才管理之法--五有

3、打造六感文化留住高潜人才

• 安全感-让核心人才无虑
• 参与感-给核心人才机会
• 仪式感-给核心人才温暖
• 存在感-让核心人才安心
• 归属感-让核心人才无忧
• 成就感-让核心人才愉悦

补充知识：招聘风险控制
一、招聘风险来源
二、招聘风险控制
三、常见风险防范