让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿说：管理者和员工关注他们曾经衡量的事情，但无法管理好他们不打算衡量的事情。因此，管理者的注意力过度地集中在短期财务指标的影响上，并未充分关注企业战略目标。如果没有较为先进及可落地的业绩衡量系统，管理者就无法有效的开发和调动他们的无形资产，因而丧失重要的价值创造机会。平衡记分卡（BSC）则可保持所有组织资源（管理团队、业务音位、支持部门、信息技术、员工招募和培养）协调一致，并高效的实施企业的长期战略（战略的成功执行需要三个要素，突破性成果=描述战略+衡量战略+管理战略。如果不能不能衡量第二个要素，就不能管理第三个要素，如果不能描述第一个战略，就不能衡量第二个战略）。
德鲁克说：“并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。”因此管理者应该通过制定目标对下属进行管理，当高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，并采用关键绩效指标（KPI)对下级进行考核、评价和奖惩。然而，在实际管理中，绩效管理问题如下一直困扰着管理者：
管理者无法精准的分解战略目标至岗位？
管理者缺乏科学的制定员工绩效指标？
管理者在绩效评价中主观思维现象多？
员工整天忙碌，业绩不明显，没有成效？
不知道如何配合他人提升组织绩效？
不清楚自己业绩低下原因何在？
本课程从绩效管理者的职责定位入手，重点分享平衡记分卡（BSC)的应用、关键绩效指标（KPI）设计及落地、员工绩效反馈及辅导，掌握科学的工具方法，帮助学员更加精准的掌握企业战略目标，并能将战略目标分解落地，提升组织及全员的工作绩效。
课程目标：
1、找准定位——各层级中清晰认知在绩效推进中的绩效任务及职责，帮助每一名员工更加清晰了解自己的工作重点及绩效达成关键；
2、落地战略——能够结合企业的发展战力，掌握BSC工具方法的运用，科学的分解企业战略目标。
3、科学设计——能够结合战略及岗位的实际情况设计岗位KPI关键绩效指标，确保绩效考核公平公正，科学规范，绩效评价有章可循；
4、岗位增值——学会绩效辅导PBC工具，做好绩效改进工作，帮助员工找到绩效差距，并给出合理的解决建议，提升个体绩效水平。
5、实战运用——掌握绩效面谈的工具，快速了解员工，精准匹配面谈话术，四个步骤应对不同类型员工的面谈策略。
课程赠送工具包：
工具包1：《关键绩效指标库》1套
工具包2：《绩效管理配套表格》1套
工具包3：《上市/世界500强企业绩效管理规定》模版1套
工具包4：《上市/世界500强企业企绩效管理运作体系》模版1套
工具包5：《绩效量化考核与薪酬体系设计》落地版电子书1本
工具包6：《关键绩效指标辞典》1套
工具包7：《某集团绩效考核指标》1套
工具包8：《人力资源部各部门绩效考核指标库》1套
课程时间：
1天（6小时/天）
授课对象：
企业中、高层管理人员、人力资源管理人员、绩效管理人员
授课方式：
讲授+视频分享+案例解析+工具运用+问题研讨+现场模拟+课后作业
课程大纲
问题：作为直线部门/HR部门管理者，在推行绩效管理的过程中遇到的最大难点是什么？
第一讲：强化认知——绩效管理者的角色认知及定位
导入：绩效管理的前世今生
一、绩效考核与绩效管理的概念解析
1、绩效是什么
2、考核是什么
二、绩效管理四大主体
1、决策主体——高层管理
2、管理主体——直线经理
3、执行主体——员工个体
4、驱动程序——人力资源
三、企业各类人员在绩效管理工作中的角色认知
1、HR管理人员在绩效管理中承担的责任和主要工作
1、中层管理人员在绩效管理中的角色与主要责任
2、中层管理人员与人力资源部的分工与合作
3、一般员工在绩效管理中的角色与主要责任
四、各层级人员在绩效推进中的五个执行
1、目标执行——解决执行方向的问题
2、组织执行——解决谁来执行的问题
3、现场执行——解决有效执行的问题
4、流程执行——解决怎么执行的问题
5、文化执行——解决持续执行的问题
本节收获：各部门，各职级人员角色分工及绩效的工作职责，更好的去推进工作？
第二讲：绩效落地篇——从BSC到KPI的绩效落地
导入：目标落地模型
案例：人活着是为了什么？
结论：目标落地的三性公式
一、确定企业的年度目标
1、高管心中“要做什么”
2、中层心中“要做什么”
3、员工心中“要做什么”
【工具1】：梦想链接图——一张白纸画梦想
小组研讨：绘制本企业2024年度梦想图
二、对目标进行PDCA-SWOT分析
1、计划准备度分析
【工具2】：PDCA-SWOT组合工具分析表
2、目标落地的方法选择（BSC/OKR/KPI)
方法1：BSC（平衡记分卡）
思考：企业的四维平衡是什么？
案例：企业长青之树
【工具3】：战略地图的构成措施——四大维度关系图谱(样表)
方法2：OKR（目标与关键成果法）
模型：OKR实施模型
思考：OKR与KPI的区别是什么
案例：某公司OKR实施案例解析
思考：企业2024年战略目标是什么？
方法3：KPI（关键绩效指标）
案例：某公司财务部、 人力资源部、生产部等KPI指标库举例
研讨：各部门2024年哪些关键绩效指标落地，企业计划方可达成。
【工具4】：目标落地工具选择分析表
三、组织中层管理进行目标承诺
案例：如何让猫吃辣椒
视频：华为2023年第一季度目标承诺仪式
小组承诺：每个小组一张白纸，在老师的带领下完成承诺仪式
四、团队共创完成关键行动
1、介绍背景
2、头脑风暴
3、排列组合
4、提炼中心词
5、行动模型
五、制定可实施的行动计划
【工具5】：目标到行动计划七步表
案例：一个失败的行动计划七步表
案例：一个成功的行动计划七步表
演练：参考上节的成果，进行目标到计划的分解
六、会议评估计划的可行性
【工具6】：八步骤指标分解表
案例：某上市企业《八步骤指标分解表详解》
【工具7】：计划之行动计划评价表
第三讲：绩效辅导篇——优势绩效面谈与辅导技巧
工具：DISC测试行为风格
一、掌握绩效面谈与辅导的六个目的
1、就事论事
2、着重未来
3、奖优改劣
4、双方共识
5、共同布局
6、协议未来
二、精通绩效面谈与辅导的七步曲
1、建立并维护彼此的信任
2、清楚地说明面谈的目的
3、真诚的鼓励员工多说话
4、倾听并避免对立与冲突
5、集中于未来而并非过去
6、注意需优点与缺点并重
7、以积极的方式结束面谈
三、运用绩效面谈与辅导二大技巧
1、汉堡原理
2、BEST原理
案例：以下7类人如何面谈？
情形1：优秀的人
情形2：无进步的人
情形3：绩效差的人
情形4：资历老的人
情形5：脾气大的人
情形6：骄傲的人
情形7：内向的人
【绩效辅导配套工具表单5】：《绩效反馈表》《绩效面谈记录表》《绩效自述报告》《绩效改进行动计划表》《绩效申诉表》
四、绩效落地的五个一工程
1、目标第一：明确目标形成共识
2、计划第二：明确资源分清轻重
3、监督第三：监测行为掌握进度
4、指导第四：指导解惑精神支持
5、评估第五：定期复查改进工作
李彩玉