让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
在当今社会，新生代员工已成为企业发展的核心力量。他们成长于一个充满变革的时代，社会环境、教育环境、家庭环境以及企业环境的多元交织，共同塑造了他们独特的性格特征和行为习惯。然而，这一群体的管理却面临着前所未有的挑战。传统的管理模式在面对新生代员工时显得力不从心，如何有效管理并激发这一群体的潜力，成为企业亟待解决的问题：
1. 制度适应性差：新生代员工往往表现出我行我素的特点，对传统企业制度的适应性较差，这增加了管理的难度。
2. 文化融入难题：他们可能拒绝适应企业文化，更倾向于保持自我，这使得企业在文化传承和团队凝聚力方面面临挑战。
3. 团队合作障碍：新生代员工可能表现出自我中心的行为，这影响了团队合作和整体工作效率。
4. 执行力波动大：他们可能凭感觉行事，导致执行力不稳定，影响工作成果的质量和可靠性。
5. 职场状态多变：新生代员工可能缺乏自我认识，社会化程度较低，厌恶传统说教，喜欢挑战但不善妥协，这些特点使得他们的职场状态更加多变和难以预测。
6. 沟通与管理挑战：他们更倾向于电子化沟通，可能忽视人际关系的建立和维护，同时多方尝试寻求“升机”，这给企业的沟通和管理带来了新的挑战。
新生代员工在职场中展现出独特的群体特征，他们有着自己的内在需求和职场期望。然而，企业在实际管理过程中往往忽视了这些特征和需求，导致新生代员工出现种种痛点，如离职率高、工作动力不足、难以融入团队等。这些问题不仅影响了新生代员工的职业发展，也给企业带来了巨大的人才流失和成本浪费。
因此，本课程旨在深入探讨新生代员工的群体特征和管理难题，揭示他们的职场痛点和内在需求，为企业提供实用的管理工具和方法，以有效赋能、激励和驱动新生代员工，实现企业与员工的共赢发展。
课程收益：
1. 深入理解新生代：课程将帮助管理者深入理解新生代员工的群体特征、内在需求和职场表现，为制定更有效的管理策略打下基础。
2. 掌握管理难题解法：通过课程学习，管理者将掌握解决新生代员工管理难题的方法，包括如何应对他们的行为特点、职场状态和管理挑战。
3. 提升管理思维：课程将引导管理者转变传统管理思维，以更加开放、包容的心态去理解和引导新生代员工，实现管理思维的升级。
4. 学会赋能员工：管理者将学习到如何赋能新生代员工，通过授人以渔、授人以欲、授人以誉的方法，激发他们的潜力和工作动力。
5. 善用激励机制：课程将介绍新生代员工的激励模型，帮助管理者学会如何挖掘人才潜能、发挥人才优势、激活人才动力，提高团队的整体绩效。
6. 优化员工体验：管理者将学习到如何重视并优化新生代员工的职场体验，通过提升安全感、存在感、参与感、归属感、成就感和荣耀感，增强他们的忠诚度和工作满意度。
授课方式：
讲授、视频解析、工具落地、案例分析、现场演练、小组讨论
课程时间：
2天，6小时/天
授课对象：
人力资源管理者、企业中层管理者、部门/团队负责人
课程大纲
第一讲：提升认知——解密新生代群体特征
课程导入：视频——认识新生代员工
一、分析环境——了解前世今生
1、社会环境：政治、经济、文化
2、教育环境：学校教育、家庭教育
3、家庭环境：父母疼、全家宠
4、企业环境：压缩人工成本、压缩管理成本、忽略员工关怀
讨论：这些环境下成长的孩子会造成什么样的性格特征
二、群体特征——读懂内在需求
1、新生代6大特征
2、喜欢的工作环境
3、喜欢的领导上级
三、职场表现——读懂职场表现
1、喜欢从事的行业
2、离职的原因分析
案例：图表数据分析
3、工作中最关注点
第二讲：挖掘痛点——新生代员工管理的难题
一、行为特点——四个维度深度剖析
1、制度：我行我素
2、文化：拒绝适应
3、团队：自我中心
4、执行：凭感觉来
二、职场状态——六个方面加深了解
1、自我认识欠缺
2、社会化程度低
3、厌恶传统说教
4、喜欢挑战，不善妥协
5、E化沟通，忽视人际
6、多方尝试，寻求“升机”
案例：某互联网95后升职记
三、如何管理——提升管理思维
1、重新认识
2、转变思维
案例：00后被央视狂赞
3、用心交流-解密新生代四种不同的行为风格倾向
工具：DISC了解自己、了解您身边的新生代
3.1第一种：认识D型行为风格新生代，与他们保持好的互动
3.2第二种：认识I型行为风格新生代，与他们保持好的互动
3.3第二种：认识S型行为风格新生代，与他们保持好的互动
3.4第二种：认识C型行为风格新生代，与他们保持好的互动
练习：请写出您团队中新生代的行为风格倾向
第三讲：找准方法——赋能新生代员工
视频2：《斗罗大陆》，向两位导师学习高效培育人才
人才培养模型：新生代培养三段论
一、授人以渔——因价值而动
1、标杆导向制
2、师徒双赢制
3、菁英接班制
工具：师徒双赢制工具套表
二、授人以欲——因前景而动
1、情感投资
2、理性授权
3、职业成就
三、授人以誉——因梦想而动
1、一人一品牌
2、一品一影响
3、一梦一传承
演练：人才培养流程图
第四讲：善用激励——用好新生代员工
新生代激励模型：人才激励三板斧
一、用人所能——挖掘人才潜能
1、知识测试
2、技能演练
3、精力评估
4、思维洞察
工具：《人才盘点九宫格》
二、用人所长——发挥人才优势
1、命令式：高任务—低关系
2、说服式：高任务—高关系
3、参与式：低任务—高关系
4、授权式：低任务—低关系
工具：四种管理模式分析表
三、用人所愿——激活人才动力
1、信任人才
2、包容人才
3、尊重人才
4、善待人才
公式：绩效行为=员工知识*员工动机*员工能力*管理刺激
第五讲：重视体验——驱动新生代员工
研讨：为何你的团队新生代如此佛系？一上班就犯困，一工作就开怼？
一、安全感——提升新生代情绪体验价值
1、什么是安全感
视频案例：安全感有多重要？
1.1管理重心：心理需要
1.2管理重心：安全感需要
高要求＋低关爱＝变态
2、通过倾听成交－满足安全感
二、存在感——赋予新生代内在情感需求
1、让结构发力：整合方式
2、让规则发力：运行方式
3、让情感发力：链接方式
分析：人才生产线——从产品到人品
案例 ：新生代员工效能低下为哪般？
三、参与感——强化新生代员工工作动力
1、注重个性化
2、重视团队氛围
3、扁平化沟通
4、专业成就卓越
案例：师傅用心教，徒弟为何不愿学？
四、归属感——激活新生代员工工作愿力
1、认可与鼓励
2、包容与欣赏
3、鼓励参与决策
4、溶入与关注
五、成就感——创造新生代员工学习氛围
1、打造新生代的学习圏
2、教会新生代员工双赢
分析：人际交往的六种思维模式
3、打造团队三个共同体
4、管理者”四心“激励模型
六、荣耀感——文化引领新生代持续努力
1、情理利义，强化内部文化吸引力
2、文化激励新生代落地五大法宝
3、四季传承，培育企业文化精神
第六讲：风险预防——劳动关系用工风险防与控
导入：
1、劳动用工风险的重要性
2、管理者在劳动用工风险管理中的角色与职责
一、试用期员工的用工风险管控
1、试用期期间以不胜任为由解决是否合理？
2、试用期的合法解除条件
案例：因员工试用期不合格解除合同的纠纷。
二、各类假期用工风险管控
1、病假
2、工伤假
3、事假
4、年薪假
5、其他假期
案例：员工上班请吃饭发生工作事故引发的纠纷
案例：员工泡病假案例
三、离职环节用工资本管控
1、正常离职
2、协商离职
3、解除/终止合同
案例：员工未办理离职手续离开公司后，回来起诉公司
四、容易被忽略的劳动纠纷问题
1、员工无故不来公司上班，管理者可否直接解除劳动合同？
2、员工不服从上级合理的任务安排，将会承担哪些责任？
3、上班时间做与工作无关的事情，管理者如何取证？
4、个人工作失误，导致公司经济受损，是否需要承担相关的责任？
5、哪些情况属于严重违规违纪，员工严重违规违纪将面临的责任有哪些？
6、非人为原因给公司造成经济损失，员工是否需要赔偿？
7、绩效连续几个月不达标，企业是否可合理解除劳动合同？
8、不遵守公司的相关规章制度，员工需要承担什么责任？管理可否解除合同？
9、员工严重违规操作，造成不良后果，将会受到什么处罚？
10、企业能否不批员工离职？
11、企业可否要求员工急辞急批？
12、员工急辞职没有办理工作交接，给企业造成经济损失，如何处理？
13、员工不辞而别（自动离职）工资企业能否不予发放，不辞而别有何风险？
14、严重违反制度中的“严重”如何界定？（思考：大企业VS小企业的严重程度如何界定）
15、企业制度未制定、合同中未约定，但员工给公司造成重大经济损失的，企业可否解除劳动合同？
16、员工小错不断，大错不犯，企业能否解除？如何操作？
17、员工被警告多少次、旷工多少天才能达到解除合同的条件？
18、员工拒绝加班，企业可以解除劳动合同吗？
19、员工以极端方式维权（如跳楼、罢工等），企业能否解除劳动合同？
20、管理者如何应对违纪员工，如何取证，如何科学的进行处罚？
李彩玉