课程背景：
企业的发展如同生命体的生长发育，而人才的选用与留就像维持企业生命的新陈代谢，在这个过程中，对人才的评估贯穿始终，特别是一些除了工作技能以外的指标，往往很难快速的正确的评估，这也是企业人才管理的最大痛点。本课程将着重讲解如何分析和评估这些“难以评估”的需求及要点。
在招聘工作中，随着工作经验的增长，资深面试官会拥有一种神奇的“气场”就是说不清为什么，反正我能感觉到这个人合不合适。但是“气场”很难作为招聘结果评估的依据，本课程将分享从资深猎头、HRD身上萃取的方法论，把“气场”转化为“工具”。
本课程为技能精进工作坊形式，更适合“有一定经验的优秀面试官”进行自我萃取和能力建构补强。
课程收益：
● 利用结构性工具，高效萃取业务部门“真实有效的”招聘需求
● 能够写出“更多人投递”、“能收到更多高质量简历“的岗位职责
● 有效利用人才测评工具，建立属于自己的“招聘测评量表库”
● 能够通过“三套STAR”将面试“感觉”量化输出
课程模型与工具：
《结构化岗位说明书》
《事业驱策力测评》
《职业性格测评》
《自我驱动方式测评》
《埃克森情绪压力测评》
《STAR三问题分析表》
课程时间：1-2天，6小时/天
课程对象：资深面试官
课程方式：测评体验、知识讲授、现场简历分析、心理分析互动
课程大纲
导入：互联网时代人人都是面试官
讨论：谈谈你参加过最“抓狂”的面试
2. 面试的目的——评判“合不合适”
3. 评判的依据——“未来工作表现预期”
第一讲：面试前“知己知彼”——岗位需求结构化拆分
一、候选人需求三维度
1. 能力维度——必须会干什么（硬性指标制定）
2. 素质维度——必须是什么样的人（人才测评+hr面试任务）
3. 经验维度——必须做过什么（量化工作经验）
二、结构化岗位职责编写
1. 岗位名称——大数据时代的关键词策略
2. 岗位关系波特五力分析——谁来决定ta合不合适？
3. 绩效要求——三维度关键抓取
4. 个人素质——量化你的“用人偏好”
5. 经验案例——“来了就能干活”的正确预判
三、人才配置从岗位说明书开始
1. 岗位说明书的拆分沟通详解
2. 需求维度判断的正确分工
3. 需求描述必须要做到的smart原则
练习：重写你的“最难招岗位“的岗位说明书
案例：新疆农信社的人才配置难题攻克
第二讲：面试中“十八般武艺”——面试技巧与方法
一、面试神器——STAR面试法
1. 分析——STAR面试法你用对了吗？
1）面试表现“差不多”
2）面试岗位“不太懂”
3）面试准备“太完善”
2. 引导——STAR面试法探寻真相
1）场景回溯——带入事件
2）角色回溯——回归真实
3）过程验证——逻辑与现实
4）结果论证——价值判断
3. 两大核心——判断提问结果
1）真实性——事件真实性决定简历“含水量”
2）能力性——事件完成水平评估真实能力
4. STAR面试法注意的三大事项
1）开放性——要让对方讲故事，不是表忠心
2）问事实——讲故事不是编故事
3）跟进性——有答案的问题就不要问了
二、三个问题探求“经验真相“——STAR面试法“套娃”求真相
1. 成功经验——ta的能力上限是什么
成功star经验的引导办法
2. 量化经验——ta平时工作状态如何
量化star经验的引导办法
3. 失败经验——ta的缺点和问题是什么
失败star经验的引导办法
讨论：真实简历现场“面试“
讨论升华：看简历的要素能力（现场学员优秀经验萃取）
第三讲：入职后“运筹帷幄”——工作表现预测的技巧
测评一：职业性格
1. 职业性格测评
1）优势表现——工作状态顺利时
2）劣势表现——遇到危机与挑战时
3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势
2. 性格维度的划分
1）D——直接强势的挑战者
2）I——敏捷活泼的传达者
3）S——稳健踏实的观察者
4）C——温润敏感的保护者
3. 5分钟贴上“性格维度”标签
实景案例分析（课前测评结果分析）
4. 核心问题的评估思路
1）难以应对的问题
2）人际关系处理
3）个人发展的方向
测评二：个人事业驱策力分析
测评三：埃克森情绪压力测评
测评四：团队需求分析
价值观决定着是否“合适”
每个人心中的“幸福”都不一样，用对人的前提是给ta对的促动
成功案例分享：林氏木业校园招聘&管培生培养方案
慧君（梁若冰）