让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
通讯互联网行业具有技术迭代快、跨团队协作密集、项目周期高压、远程办公常态化等特点。传统“结果导向型”绩效管理易导致目标短视、员工创新动力不足及协作信任缺失。本课程聚焦行业核心场景，从科学评估体系、共情式绩效会谈、责任担当机制、敏捷改进闭环四大维度，结合通讯互联网行业典型案例与工具演练，帮助基层管理者构建高效、人性化的绩效管理体系，提升团队目标达成率与技术人才留存率。
课程收益：
课程时间： 1天（6小时）
授课对象： 通讯互联网行业基层管理者（产品经理、技术主管、项目经理、Scrum Master等）
授课方式： 理论讲解15%+案例分析30%+场景模拟25%+工具演练25%+成果展示5%
课程特色：
课程大纲
一、绩效评估体系：从“交付量”到“价值对齐”
＞技术团队绩效指标设计
工具：OKR目标管理法（目标-关键结果-对齐度评估）
互动体验：《敏捷冲刺为何频繁偏离业务目标？》
＞动态绩效评估维度
视频案例：《字节跳动“双轨制评估”的启示》
量化维度：代码质量（SonarQube）、项目贡献度（Git提交记录）
软性维度：跨团队协作（360度反馈）、技术影响力（专利/开源贡献）
实操演练：学员设计一个技术团队的季度OKR模板
成果输出：《技术团队绩效指标设计表》
二、绩效会谈技巧：从“问责”到“发展”的远程沟通
＞远程绩效反馈的核心策略
工具：SBI反馈法（情境-行为-影响）
场景模拟：《远程工程师因时差问题频繁缺席站会》
场景：工程师代码延迟提交且沟通消极
策略：
情境描述：“过去两周的站会，你有4次未按时参加”
行为聚焦：“我注意到你的代码评审反馈较少”
影响分析：“这导致测试环节阻塞，团队进度滞后”
案例分析：某云计算公司因反馈不当引发核心开发离职
＞共情式绩效会谈框架
工具：GROW模型（目标-现状-方案-行动）
案例演示：《技术骨干对晋升结果不满的沟通处理》
目标对齐：明确“技术专家”与“管理通道”双路径
行动共识：制定技术影响力提升计划（如主导技术白皮书编写）
实操演练：学员模拟处理“低绩效远程员工沟通”场景
成果输出：《远程绩效会谈话术指南》
三、责任担当强化：从“被动执行”到“主动担责”
＞跨职能目标共识与责任绑定
工具：RACI矩阵（责任人-审批人-咨询方-知会方）
互动体验：《产品与开发团队的“需求优先级”推诿战》
冲突背景：产品紧急需求与开发排期冲突
解决策略：
目标共识：以客户价值为核心排序需求（MoSCoW法则）
责任绑定：通过RACI明确各方职责（如产品经理需求澄清、开发排期承诺）
透明追踪：使用Jira看板实时同步进度
案例分析：某AI团队因责任模糊导致项目烂尾
＞技术骨干的责任激励设计
工具：责任激励双引擎（技术影响力+资源支配权）
案例演示：《资深架构师拒绝参与跨团队协作问题》
激励设计：赋予技术委员会席位+跨团队项目主导权
责任绑定：将协作成果纳入晋升评估
实操演练：学员设计技术骨干的责任激励方案
成果输出：《跨职能责任分工矩阵表》
四、绩效改进闭环：从“问题复盘”到“敏捷迭代”
＞绩效改进计划制定
工具：PDCA循环（计划-执行-检查-调整）
场景模拟：《线上故障率居高不下的改进方案》
＞敏捷改进跟踪与迭代复盘
工具：迭代复盘四步法（目标回顾-结果评估-根因分析-行动迭代）
实操演练：学员针对模拟项目设计改进计划
成果输出：《绩效改进计划跟踪表》
李修平