课程背景：
在企业成长发展的过程中，有越来越多的专业人员进入到管理领域。但是我们经常会发现，很多刚刚走上管理岗位的专业人员角色不能转换，凡事亲力亲为，忙得焦头烂额。俗语说：“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”，同时，行业用人方面面临如下的困惑：
1、客观问题：一线老龄化、短期补员难、人员负增长。
2、主观问题：观念跟不上、落实打折扣、管理不精细，导致执行力层层衰减，强化管理穿透力必须从严从实;结构性缺员、一线留不住人、退出机制不畅等“老生常谈”问题依然突出，如何“把人用好”需要统筹发力;绩效文化氛围不浓、绩效经理人履职能力不强、考核结果应用不深，全员绩效管理必须在基层真正落地;管业务不带队伍、要人不培养人、办培训不重需求和成效，培训培养效果不佳，要站在企业发展的高度抓好人才培养工程。
3、主管习惯强制命令的沟通方式，而当今越来越多人开始很讨厌这种方式。
我们面临的工作，既复杂又充满困难，组织高质量的发展最重要的是要靠部属、靠人。面临大环境和公司的内部变化的双重压力之下，我们可以怎么如何摆脱困境呢?带人带心，学习有效沟通与激励方法。本课程沟通方法易懂好用，通过实践运用，能迅速的形成工作技能，增强威信及凝聚力，主管要采用正确的管理方法，能够让我们的部属，在你希望的时间，用你希望的方法，不是犹豫不决而是心甘情愿地完成工作。
课程目标：
1、强化青年管理者的作用发挥，实现自我激励：清晰管理者角色定位，加强沟通协调，做一个合格干部。
2、激励他人，提升青年管理者团队管理能力：建立正确带团队的管理意识，掌握激励与批评人等基本方法和技巧。
课程时间：1天，6小时/天(上午8:30-11:30，下午14:30-17:30)
课程对象：烟草行业青年管理人员(储备干部)
课程方式：理论讲授+演练实操+案例分析+沙盘模拟
课程特点：改变青年管理者的思维认知，建立现代企业管理的系统思维;学会每个管理模块的工作方法论，以确保自我管理水平提升、团队管理有方法，课程内容有工具、表单，可帮助青年管理人员开展课程练习，回到工作岗位就会使用。
课程大纲
训前：青年管理者个人优势识别测试
课程导入：课程简述+学习引导+课程开场
说在前面：管理者的优势
第一讲 从“黄金圈法则”重新认识“激励”
一、什么是“黄金圈”法则
观点：“黄金圈”的思考顺序---“WHY→HOW→WHAT”
思考：具备“黄金圈”思维和不具备“黄金圈”思维的区别
案例研讨：在一个组织里，团建是非常必要的一件事情，如果领导安排你组织一次团建活动，你会怎么做?
二、“黄金圈”是如何激励和影响他人的
案例：“黄金圈”法则用到极致的，是乔布斯
三、如何使用“黄金圈”法则
1.如何想通——WHY?
工具1--5WHY分析法：连续问5个为什么，通常能找到问题的根源。
2.怎么做——HOW?
工具2--3A法则
3.做什么——WHAT?
工具3--选择及排序思维，先选择再排序。
第二讲 管理者的自我激励：青年管理者作用的有效发挥
一、青年管理者作用的发挥来自正确的角色定位
研讨：员工与管理者的区别
1. 结群者：团结一群人是前提
2. 先知者：提前洞悉市场先机
3. 成事者：干成一些价值事项
4. 苦行者：带头奋斗拼搏作用
5. 传播者：不说一句硬话，不办一件软事
二、青年管理者作用发挥的必备五大核心意识与思维
要素一：结果思维——用结果说话，从以自我为中心转向以结果为中心
常见误区：做了≠执行，态度≠结果，职责≠结果，任务≠结果，理由≠结果
导入：存在的价值在于创造价值
行为要求：将工作做到位
1)三个“不要”：远离问题
2)三个“万一”：减少问题
3)七个“不放过”：处理问题
要素二：责任意识——工作沟通传达到位
行为要求：站位组织，以高度的责任心说明道清，以完成事情的共同目标为导向进行沟通
1. 说清楚、问明白、写下来
2. 正确面对沟通协调中自私、自卑、自以为是和自我设限四大障碍
互动：管理中日常指令传达练习与自检
工具：5W2H在布置工作中的应用
要素三：标准意识——反对差不多
解读：差不多文化缘由
案例：《差不多先生》——按标准执行
案例：小和尚撞钟的故事
案例：企业内部常见的规范工作(财务费用报销、审核审批签字等)
要素四：目标第一——明确自己与组织管理的目标，才能不断向目标前行
思考：组织目标vs个人目标
行为表现：做到快速反应(客户的要求、CEO/上级指令、工作中问题)
方法1：首问责任制(拒绝拖延)
案例：某企业生产管理的快速反应规定
方法2：紧急、重要事项的四小时复命制
要素五：学习与创新——终生学习，企业的高质量发展呼唤创新思维
导入：什么样的人才有未来属性?创造的未来才是自己的未来
方法：学习四步法
视频案例：新中国将军抽调出国做大使的培训学习
第三讲 管理者如何激励他人，推进烟草行业文化建设
目标：解决好在用人方面的不敢管、不愿管和不会管的问题
一、管理者如何用好人
讨论：为什么员工越来越难管?问题究竟出在哪里?(离职率分析)
导入：“好人”做不了管理者
1. 不同状态的人员管理
第1类：高意愿、低能力(主要是新员工或者新岗位上的员工)
方式：带教培育职业化习惯
第2类：能力略有上升，但是意愿度反而下降
方式：工作教导法---班组安全培训“不到位”问题与对策
第3类：能力有很大提升，但是意愿有波动，不稳定
方式：教练技术
第4类：高意愿、高能力
方式：工作授权
2. 如何做好激励与批评
探讨：什么样的员工应该受到激励?
导入：激励的误区——激励=奖励 员工不就是要钱吗?
案例：员工需求对比表
1)为满足维持基本生活所需：薪酬激励法
2)为满足安全需求：福利激励法
3)为满足归属感、情感等社交需求：团队激励、感情激励、宽容激励法等
4)满足尊重需求：赞美激励、鼓舞激励、信任激励、奖励激励、授权激励、晋升激励法等
5)满足自我实现需求：目标激励、竞争激励、危机激励、绩效激励、榜样激励法等
案例：尽力而为VS全力以赴
讨论：员工执行失败怎么办?
分析：如何让批评增值?
二、组织文化的培育
1. 烟草行业的企业文化建设要求
2. 企业文化建设的基本方法
3. 各层级人员在烟草行业企业文化中的作用
龙生