课程背景
随着外部市场环境不断变化与企业的快速发展,对于企业而言,良好的绩效考核体系尤为重要,尤其是2023年5月8日国家人社部针对国有企业出台的《国有企业薪酬指引》(目前多省市属于密文,尚未流转)中,针对国有企业的绩效考核体系给予了更充分和明确的指导。所以国企绩效体系在国家政策指导下如何能更好的构建并创新,除了能持续提升员工表现并促进员工成长之外,也能很好的促进管理决策并帮助组织实现目标。但由于绩效考核中多重因素,导致做好绩效考核不得不面对以下挑战:
● 绩效考核体系搭建只关注刚性指标,忽视柔性指标
● 绩效考核执行不规范,绩效目标设定、绩效辅导与反馈及绩效评估形同虚设
● 绩效考核机制不系统化,无法做好绩效持续提升正循环
本课程将通过半天大量版权的工具与演练,更好搭建切实有效的绩效考核体系,完善绩效考核流程与落地有效性,同时创设绩效考核体系的“道、法、术、势”,通过链接梦想,绘制蓝图,变员工绩效考核被动为主动,通过绩效行动计划和绩效指标承诺,变绩效的执行为自行,通过教练改进计划与绩效复盘,变绩效考核惩罚为赋能。
课程收益:
● 绩效文化内驱化,绩效执行和谐化,绩效辅导赋能化,绩效实施工具化;
● 在人社部最新文件要求下做绩效考核体系设计,课中穿插解读国家文件要求;
● 提升学员的绩效考核体系设计能力和创新能力;
● 掌握绩效目标设定、绩效辅导与反馈、绩效评估,使绩效管理的“最后一公里”触达员工并能有效执行;
● 重塑员工绩效新认知、植入刚柔双线新模式,激发上下同欲新动力,构建双赢绩效新文化;
课程时间:1天
课程对象:绩效管理负责人、经理、主管、专员,人力资源管理专业人士,一线管理人员
课程方式:讲解+工具+案例+讨论+演练
课程大纲
引导案例:
企业的绩效目标与我何干?
第一章:绩效考核的刚柔并济——战略分解到上下同欲
一、源起极简——化繁为简的绩效新法
阴阳图与人活着为什么?
1、绩效管理现状诊断
(1)事的认知:绩效管理六大问题诊断
工具:绩效管理现状心电图诊断表
(2)人的认知:绩效管理者的认知诊断
工具:九宫格自画像
2、国有企业绩效构建逻辑
组织管控目标经济效益与个人愿景共生价值的关系,才是推动绩效关键
案例分析:以国家最新文件为基础进行国有企业绩效考核的底层逻辑剖析
二、链接梦想——企业与员工梦想互链
1、国企绩效目标管理的本质
2、将企业目标与部门目标和个人目标进行互联
工具:一张白纸定梦想
实战演练:请将企业的战略目标与个人绩效考核目标进行链接
第二章:常见绩效考核之法,建立考核目标,变被动为主动
案例解析:为何员工绩效考核都是90分以上,公司却破产了?
一、常见的绩效考核方法
1.MBO:从主席指挥解放战争看目标管理
2.KPI:要我做的事,强调目标达成,代表关键绩效指标
3.OKR:我要做的事,强调关键结果的量化和项目的推进
4.BSC:企业平衡四维模型
工具:绩效管理方法选择工具表
实战演练:根据模拟或真实企业场景进行绩效管理方法的选择。
第三章 搭建国有企业绩效考核体系,变执行为自行
引导案例:为何绩效指标能被接受?
第一步 绩效计划制订
工具:绩效行动计划七步表
第二步 绩效行动计划评价
工具:行动计划评估表
实战演练:对已制定的绩效行动计划做了一个检视分析
第三步 精准构建绩效考核的核心指标
案例解析:为何绩效指标有时有效,有时无效?
1、绩效指标框架体系
2、指标设定四法
3、绩效承诺设定
方法工具:八步骤指标分解表
实战演练:根据模拟或真实企业场景将绩效指标进行落地分解
第四步 绩效辅导面谈
1、绩效面谈四场景
2、绩效面谈七原则
案例分析:21楼一跃而下的员工引发的血案
3、绩效面谈全流程
4、绩效面谈工具
工具:绩效改进面谈表与沟通记录表
5、典型问题员工处理技巧
6、绩效改进面谈九步法
案例解析:假如员工不接受绩效结果
第五步 绩效考核结果应用
1、绩效物质与精神激励
心不受委屈与钱要给到位
2、四”心“激励法
3、绩效考评结果的运用
第六步 循环复盘
案例解析:为何要做绩效复盘?
1、绩效复盘四步曲
2、绩效复盘常见问题
3、绩效复盘的意义
案例:某金矿绩效考核复盘与下年度计划制定
总结/反思与行动计划