章利勇：数智化时代高绩效管理的十大黄金法则 ——指数级快速提升组织绩效

课程背景：

自从OpenAI发布ChatGPT以来，人工智能出现了质的飞跃，人工智能拥有了人类的智商和情商，ChatGPT-4.0拥有自我反思的自主能力和理解能力，可以战胜人类的99.99%。信息知识技能类工作正在被人工智能和机器人所取代，不久将来大量企业将倒闭，大量人员将失业，因为人工智能和机器人相对于人来说，成本低、性能好、可靠性强，数智化时代，知识已经不是力量，智慧才是力量。过去各个领域的专家和讲师很牛，但现在很重要的专家和专家即将变得不重要了，可见，人类革命的时候到了：人类必须从以掌握知识为主转向以提升智慧为主。

深度学习之父Hinton在2023年5月1日突然从谷歌辞职，他说：我为了自由地讨论人工智能的风险，现在潘多拉魔盒已经打开，我对自己毕生的工作，感到非常后悔。我用一个借口来安慰自己，如果我没有这么做，还会有其他人。我认为未来人工智能的发展速度会像过去7个月那样快，我曾以为这需要30-50年之久。我认为有朝一日那种具有自主能力的杀手机器人会成为现实，AI实际上可以比人类拥有更聪明的想法，认为ChatGPT-4.0已经是地球上最聪明的“人”了！

面对数智化时代，企业要想生存发展，唯有不断提升核心竞争力，那就得推进高绩效管理，因此，高绩效管理成为企业发展的必然选择，但传统绩效管理在不同企业中的应用出现了各种不良现象，比如：

• 各种绩效工具方都用了，但公司绩效提升乏力，遭遇发展瓶颈，不知该如何提升！
• 公司各个部门的绩效考核得分都很高，但公司在行业中竞争的业绩并不好！
• 公司横向跨部门之间的沟通和协调困难重重，相互抱怨，互不支持，互不认可！
• 公司各个部门为了达成自身绩效目标，出现有的部门弄虚作假，甚至不择手段！
• 虽然员工工作忙忙碌碌，临时任务众多，加班加点，但公司业绩没有明显改善！
• 企业采用各种绩效考核手段，但绩效提升甚微，更谈不上十倍速的提升绩效！
• 领导说员工执行不力，员工说领导战略不合理，相互扯皮，相互指责，内耗巨大！
• ……

面对以上各种不良现象，企业急需改变当前绩效管理的模式。尽管追求高绩效成为各个企业的目的，但传统的企业绩效管理模式，只是一种管理工具方法而已，本身不存在对错和好坏，但为什么实行绩效管理个别企业成功了，但绝大部分企业失败了？个别企业成效显著，但绝大部分企业成效甚微？

为此，面对数智化时代，我们对大量企业和管理者研究发现：找到了高绩效管理的本质和企业快速发展的成长基因，在于追求正向核心价值信仰，从而打破当前绩效管理的模式，让企业绩效成指数级提升成为可能，因为唯有价值信仰论才能让提升智慧成为常态，而方法论不能。本次培训就是在价值信仰论的指导下，用高绩效管理的十大黄金法则来帮助企业指数级提升组织绩效。

课程主要模块的组成框架：

《数智化时代高绩效管理的十大黄金法则》的组成框架模型

解决问题：

• 让企业绩效走在正道且成指数级提升的八大瓶颈问题：：
  • 企业如何构建一体化高绩效管理模式确保企业可持续高速发展；
  • 如何把公司战略有效转化为公司KPI指标架构；
  • 如何把公司KPI指标架构有效分解到基层；
  • 如何合理设计各个团队或员工的自主经营KPI指标架构；
  • 如何建立KPI指标的合理度量体系；
  • 如何在绩效实施过程中各方做到有效沟通和协同；
  • 如何把各个团队或员工的考核结果合理呈现；
  • 如何把考核结果有效影响各个团队和员工。

课程亮点：

• 根据提升智慧的价值信仰论，构建一体化高绩效管理体系，才能带来巨大的效益；
• 提出8大基本法则和10大黄金法则，抓住管理的本质，才能走在指数级提效的正道：
  • 黄金法则1：高绩效管理须遵循卓越经营哲学：十大公理——确保公司经营哲学的正确指导；
  • 黄金法则2：高绩效管理的正向核心价值信仰——确保正确的公司经营思想和经营思维模型。转变四大观念确保以客户价值为驱动一切资源；经营思维模型确保内耗最小化，减少不一致、不适配、发挥不充分、短板瓶颈、不真实的内耗；
  • 黄金法则3：公司层面绩效管理的共同语言：一体化运作与整体组件——减少不统一、不协同、不透明、不一致、不到位等带来的80%以上内耗；
  • 黄金法则4：考核员工和团队的价值信仰和责任绩效：抓两头稳中间——确保价值信仰与责任绩效一致，从而让公司经营稳健可持续发展；
  • 黄金法则5：构建员工和团队的自主经营KPI指标架构，并承接公司绩效目标——确保员工和团队自主经营，培养员工的工作兴趣和事业心，让公司经营全方位均衡发展；
  • 黄金法则6：构建组织专业能力金字塔模型，创建学教型组织——确保组织和个人资产互转和积累，让个人专业能力与组织专业能力协同发展，让指数级提效成为可能；
  • 黄金法则7：公司层KPI指标架构按“立体承接”模型正确分解——确保指标承接责任到位，确保上下对齐的目标一致，按照价值树直接分解到每人和每月；
  • 黄金法则8：20%任务数的重点任务采用标准工作量评估模型衡量——发现并发挥优势，激发员工和团队的最大潜能，可提升2-5倍组织绩效；
  • 黄金法则9：80%任务数的临时任务采用执行力积分卡——确保80%数量的临时任务全方位执行，以防短板和瓶颈问题带来的风险；
  • 黄金法则10：唯一共同的价值信仰与利益形成良性循环：引发共振产生巨大能量——越是朝着正向核心价值信仰，绩效越是成指数级提升；越是唯一共同的价值信仰和利益，就会出现“力出一孔，利出一孔”引发共振产生巨大能量。
• 本课程实战性强，典型案例来源于卓越企业内部最佳实践，榜样的力量是无穷的；
• 互动式教学为主，运用视频、案例研讨、场景演练等，良好的用户体验激发学习的兴趣；
• 讲师是十五年以上绩效管理专家，言传身教让学员相信和掌握学习的内容。

课程收益：

• 让学员认识到数智化时代，管理者该干什么才能在这个时代取胜；
• 让学员从系统和根本上认识到决定组织绩效的管理本质和当前绩效管理的八大瓶颈问题；
• 让学员掌握一体化高绩效管理模式的基本架构；
• 让学员掌握高绩效管理的8大实用基本法则，从而走上可持续提升组织绩效的正道；
• 让学员掌握高绩效管理的10大实用黄金法则，从而达到指数级快速提升组织绩效；
• 让学员掌握一体化高绩效管理模式的核心要素、考核内容和实施过程三大模块入手，提供可操作性的思路、工具方法和最佳实践；
• 让学员掌握如何打造组织核心竞争力，发挥员工优势和激发最大潜能。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：中高层领导、各个业务主管、人力资源管理人员和绩效管理负责人

授课方法：理论讲授(50%）+案例分析、互动交流、小组研讨(40%）+实操练习(10%）

课程大纲

前  言：人类已迈入数智化时代

1）ChatGPT出现，人工智能发生质的飞跃

2）人工智能未来的发展对个人和企业的影响

3）人类如何战胜和驾驭人工智能

4）人类革命：从以掌握知识为主转向提升智慧为主

第一讲：企业推行绩效管理的内外背景【为什么企业要推行高绩效管理？】

一、供求出现极度不平衡

1. 供求不平衡对企业的冲击

2. 靠绩效管理驱动企业转型升级和提升核心竞争力

二、人类迈入了数智化时代

1. 数智化时代给企业带来的巨大冲击和巨大商机

2. 未来人类的两级化发展

3. 靠绩效管理驱动企业向数智化时代转型升级成为必然

三、人们的需求发生了结构性变化

1. 需求层的群体发生了结构性变化

2. 靠绩效管理驱动企业向高端转型升级成为必然

四、企业必须在市场中生存发展

1. 推行绩效管理的必要性

案例：同一行业的第一名和第二名的巨大绩效差距

2. 推行绩效管理的重要性

3. 绩效管理好坏直接影响企业效益

第二讲：走向平庸与卓越的不同之道【构建整个课程的逻辑框架】

1. 按照科学逻辑的正道去提升能力

1）无效学习和有效学习的区别

2）提升管理水平和专业水平的正确路径

2. 不同的价值信仰决定不同的结果

案例：同样一个现象，不同的人不同的反映

1）价值信仰的由来和定义

案例：不同的价值信仰带来不同的成效

2）普通人士的价值信仰

3）卓越人士的价值信仰

3. 成为卓越人士与普通人士源于不同理论指导

第三讲：绩效管理的概述及推行现状

一、绩效管理的概述

1. 绩效管理的定义

1）绩效的定义和分类

2）绩效管理的定义和分类

4）对员工绩效管理的目的

5）对组织绩效管理的目的

6）绩效管理在组织管理中的地位

2. 绩效管理的基本内容

1）绩效管理的主要内容

2）绩效分类与考核对象

3）考核的对象、内容、频次

4）各个角色的考核权限

5）各个角色之间的考核关系

3. 绩效管理与绩效考核的区别

二、绩效管理在企业中的应用

1. 绩效管理在美企的实践

案例：绩效管理在GE的实践

案例：绩效管理在GM的实践

2. 绩效管理在日企的实践

案例：绩效管理在索尼的实践

案例：绩效管理在日航的实践

3. 绩效管理在互联网企业的实践

案例：绩效管理在小米的实践

三、绩效管理存在的瓶颈问题

当前绩效管理的八大瓶颈问题

第四讲：一体化高绩效管理模式的基本框架【如何构建高绩效管理的体系架构？】

一、一体化高绩效管理模式的定义

1. 一体化高绩效管理模式的定义

2. 一体化高绩效管理模式的组成

1）统一的动态运作模式

工具：PDCA解决问题的八个步骤

2）统一的静态组件架构

3. 一体化高绩效管理模式的六大特征

二、高绩效管理的十大黄金法则

三、一体化高绩效管理模式的基本要求

1. 一体化高绩效管理推进组织的职责

2. 公司级KPI指标架构设计的基本要求

3. 一体化高绩效管理KPI指标的设计原则

4. 一体化高绩效管理KPI指标的执行原则

5. 一体化高绩效管理KPI指标的度量要求

6. 一体化高绩效管理绩效达成的过程要求

7. 一体化高绩效管理的绩效结果呈现要求

8. 一体化高绩效管理的绩效结果影响要求

第五讲：一体化高绩效管理模式的正向核心价值信仰【高绩效管理要遵循什么经营思想？】

一、企业管理的本质：价值信仰 【根据前言导出：唯有抓住管理的本质，才能做好管理】

1. 个人或组织的成长基因：价值信仰

1）众多企业面临的困境

案例：罗列企业存在的各种瓶颈问题

2. 决定组织和个人的成长基因：价值信仰

案例：苹果、特斯拉的本源思维

2. 价值信仰论的基本架构

1）卓越企业管理中心的理论指导：价值信仰论

2）卓越人士的共同基因：正向核心价值信仰

案例：罗列世界上众多名人的共性

3）卓越企业的共同基因：正向核心价值信仰

案例：罗列世界上众多卓越企业的共性

4）正向核心价值信仰的前提假设：十大公理

3. 价值信仰论的验证和预测

1）五个方面证明正向核心价值信仰的权威性

2）正向核心价值信仰成功预测企业未来和验证卓越人士习惯体系

案例：微软收购诺基亚

案例：乐视事件

二、组织绩效改进的核心法则

三、一体化高绩效管理模式的过程条件

1. 三大过程条件

2. 对企业领导价值信仰的基本要求

四、一体化高绩效管理模式的成就空间【正】

1. 价值定位

2. 价值使命

3. 核心价值观

4. 高绩效管理需转变的四大观念

1）考核导向转变

2）工作中心转变

3）KPI指标设置角度转变

4）绩效沟通主要内容转变

六、一体化高绩效管理模式的思维模型 【智】

6.1决定经营智慧的价值理念

1）价值理念的定义和金字塔提炼

2）价值理念的作用

视频：我是盲人，请帮帮我

语录：谢利·拉扎勒斯的语录

3）价值理念的金字塔提炼

案例：卓越团队的四大核心价值理念

主题研讨：如何提炼团队价值理念

主题研讨：如何落地团队价值理念

6.2核心价值理念一：实际出发

1）实际出发的主要内容

2）实际出发的四要素

3）实际出发在绩效管理中的体现

案例：世界级卓越企业的核心价值观

讨论：如何构建团队的诚信氛围

案例：如何开展部门绩效管理

6.3 核心价值理念二：以身作则

1）以身作则的主要内容

2）以身作则的核心

3）以身作则在绩效管理中的体现

案例：当前杨部长的工作作风

视频：管理者如何做到以身作则

6.4 核心价值理念三：目标一致

1）目标一致的要求

2）目标一致的本质

3）目标一致在绩效管理中的体现

问题：金手铐能否把大家系在一起？

案例：华娱卫视和凤凰卫视的发展

6.5 核心价值理念四：系统思考

视频：白队传了几次球？

1）系统思考的特征

2）系统思考的要求

3）系统思考在绩效管理中的体现

6.6 核心价值理念五：聚焦重点

工具：帕雷托原则（二•八原理）

1）聚焦重点的要求

2）聚焦重点的衡量标准

3）聚焦重点在绩效管理中的体现

案例：某企业对研发人员考核的KPI指标组成

6.7 核心价值理念六：协同并进

1）协同并进的主要手段

2）协同并进的衡量标准

3）协同并进在绩效管理中的体现

案例：征集“如何提升工作效率”的建议

第六讲：一体化高绩效管理模式的考核内容【高绩效管理的考核内容是什么？】

一、考核内容的基本单元和要求

1. OKR的概论

1）OKR的定义

2）OKR使用的作用

3）OKR使用的标准流程

4）OKR确定的交流方式

5）OKR确定的标准周期

6）OKR使用的注意事项

案例：营销中心、研发中心的OKR表

2. KPI的概论

1）KPI的定义

2）关键成功因素（KSF）与关键绩效指标（KPI）的关系

3）关键成功因素（KSF）的设计方向

4）企业的关键成功因素（KSF）

5）KPI指标提取的工作流程5步骤

6）KPI指标设置的基本要求

二、员工或管理者的考核内容

1.考核内容的两维组成

1）员工和管理者的责任绩效内容

2）组织绩效的自主经营KPI或OKR维度组成

工具：BSC平衡计分卡

案例：研发、市场、物流、销售、财务、HR等部门的自主经营KPI或OKR组成

a 组织专业能力成熟评估指标决定组织核心竞争力

b团队经营的完整KPI指标组成，确保企业可持续发展

c构建临时任务的执行力积分卡，确保各方执行方向一致

3）个人绩效的自主经营KPI或OKR维度组成

工具：BSC平衡计分卡

1）员工绩效评估办法（PBC）

案例：研发、市场、物流、销售、财务、HR等岗位KPI或OKR组成

2）构建重点任务的标准工作量评估模型

4）管理者考核的价值信仰组成

案例：GE、IBM、腾讯等卓越企业对干部价值信仰的考核

5）员工考核的价值信仰组成

2. KPI指标架构——权重设定

1）“三位一体”的要求

2）按照市场发展规律

3. KPI指标架构——目标值设定

1）KPI指标的能力基线设定

2）SMART目标设定确保各方一致性

工具：SMART法则设定目标

4. KPI指标架构——目标值有机分解

工具：目标管理（MBO）

1）KPI指标的立体承接

2）KPI指标的价值树

3）KPI指标分解需考虑的实际条件

4）工具：工作分解结构（WBS）

第六讲：一体化高绩效管理模式的实施过程【高绩效管理的实施过程是什么？】

一、一体化绩效管理模式确保战略落地的关键步骤

二、部门制定考核规则的基本准则

三、部门实施绩效过程的基本准则

四、制定各项任务的优先级排序规则

1. 价值分析模型：精准价值

2. 主题研讨：针对本团队的所有任务进行价值分析

工具：Wideband Delphi法

五、提升组织效率：最简组合模型和最短关键路径

1. 最简组合模型

2. 最短关键路径

六、一体化绩效管理实施的有效沟通

1. 周期性开展有效的绩效沟通

2. 绩效沟通的主要内容

3. 平稳淘汰考核不合格员工

情景演练：管理者与淘汰员工沟通

视频：考核员工

4. 淘汰员工的基本方法

七、绩效结果的呈现和应用

1. 绩效结果的呈现

2. 绩效结果的应用

3. 淘汰员工的基本方法

案例：阿里巴巴创业初期开除员工

案例：GE绩效结果的呈现和应用

回顾总结和行动计划

1. 回顾《数智化时代一体化高绩效管理模式》的要点

2. 下一步行动计划

1）绩效管理中良好习惯的养成过程

讨论：培训心得和行动计划

2）需要掌握绩效管理的价值理念及如何落地

高绩效管理在于做到“精准价值、合理度量价值、利益与价值匹配”。